ERSTES KAPITEL

DIE BEDEUTUNG DES TARIFRECHTS UND DER MINDESTLOHNGESETZGEBUNG FÜR DIE STARRHEIT DER LÖHNE NACH UNTEN

I. Darstellung der rechtlichen Regelungen

1. Bundesrepublik Deutschland

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine Bestimmungen über Mindestlöhne ([21]). Auch gibt es keine expliziten Lohnindexierungen. Daher interessieren vor allem die Fragen der Tarifgebundenheit - insbesondere der rechtlichen Bindung Außenstehender - und der Bedeutung der Allgemeinverbindlicherklärung für die zu beobachtende Lohnstarrheit.

a) Die Tarifbindung

Nach dem Wortlaut des _ 3 Abs. 1 TVG ([22]) sind nur die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist, von der zwingenden Wirkung (_ 4 Abs. 1 TVG) der Tarifnormen erfaßt, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses, also insbesondere die Lohnhöhe regeln. Bei einem gewerkschaftlichen Organisationsgrad von nur etwa 35 % bedeutet dies, daß zwei Drittel aller Arbeitsverhältnisse nicht der normativen Wirkung unterliegen ([23]). Die Praxis tendiert jedoch zu einer Anwendung der Tarifbestimmungen auf nahezu alle Arbeitsverhältnisse ([24]).

Es stellt sich die Frage, ob diesbezüglich eine rechtliche Verpflichtung besteht. Diese könnte sich aus einer Bezugnahme auf die tarifliche Regelung im Einzelarbeitsvertrag, aus Außenseiterklauseln in Tarifverträgen, aus _ 612 BGB, aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder aus dem einer Betriebsübung ergeben.

Die in den meisten Betrieben übliche Vereinbarung einer ausdrücklichen Bezugnahmeklausel im Einzelarbeitsvertrag führt jedoch gerade nicht zur normativen Wirkung der Tarifbestimmungen. Es fehlt die Unverbrüchlichkeit tariflicher Rechte nach _ 4 TVG ([25]). Die in Bezug genommenen Bestimmungen können zwar als solche nicht geändert werden ([26]), aber die einverständliche Aufhebung der Bezugnahmevereinbarung ist als actus contrarius jederzeit möglich.

Die - als zulässig angesehene ([27]) - Vereinbarung von Außenseiterklauseln im schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages verpflichtet nur die Arbeitgeberverbände, ihre Mitglieder zur Gleichbehandlung Organisierter und Unorganisierter anzuhalten. Diese Klauseln haben also ebenfalls keine normative Wirkung der Tarifbestimmungen zur Folge ([28]).

_ 612 BGB findet Anwendung, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist. Dann ist, in Ermangelung einer Taxe, die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Ob hierunter der Tariflohn zu verstehen ist, ist umstritten. Jedenfalls liegt kein Fall zwingender Geltung vor, da die Parteien des Arbeitsvertrages frei sind, andere Vereinbarungen - bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit (_ 138 BGB) - zu treffen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ([29]) verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen in vergleichbarer Lage bei der Durchführung kollektiver, d.h. gemeinschaftsbezogener Maßnahmen. Die Vereinbarung eines geringeren als des betriebsüblichen Lohnes mit einem einzelnen Arbeitnehmer fällt als individuelle Maßnahme nicht in den Regelungsbereich dieses Grundsatzes. Dies gilt nicht, wenn eine einheitliche Lohnpolitik gegenüber mehreren Arbeitnehmern verfolgt wird.

Entschließt sich der Arbeitgeber etwa mit allen Neueingestellten einen geringeren Lohn, als den bisher auch an Unorganisierte gezahlten Tariflohn zu vereinbaren, sind zwei Situationen zu unterscheiden: Die Ungleichbehandlung im Verhältnis Organisierte/Unorganisierte und diejenige innerhalb der Gruppe der Unorganisierten.

Differenzierung nach der Gewerkschaftszugehörigkeit, in allen anderen Bereichen als Verstoß gegen das Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG) streng verboten, ist nach h.M. in Rechtsprechung und Lehre bei Leistungen, die auf einem Tarifvertrag beruhen, zulässig ([30]). Die Gegenansicht ([31]) beruft sich auf eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ([32]), sowie auf die Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes, das in _ 87 dem Betriebsrat gewisse Mitbestimmungsrechte gewährt, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Die nicht organisierten Arbeitnehmer stünden bei Nichtanwendung des Tarifvertrages gänzlich schutzlos da, da sie weder in dessen Genuß kommen noch der Betriebsrat bei der Festlegung ihrer Arbeitsbedingungen mitwirken könne.

Diese Argumentation überzeugt indessen nicht. Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, die den Tarifvorrang festschreiben, haben gerade den Sinn, die Tarifautonomie zu sichern, und nicht, sie durch eine Gleichbehandlung auszuhöhlen ([33]).

Eine Anknüpfung an den Gleichbehandlungsgrundsatz scheidet schon deswegen aus, weil die Bildung der Gruppe der Organisierten und deren Behandlung nach dem Tarifvertrag nicht auf der freiwilligen Entscheidung des Arbeitgebers beruht, Sachgrund für die unterschiedliche Behandlung also nicht die Mitgliedschaft, sondern der vom Tarifvertrag ausgehende normative Zwang ist ([34]). Der Arbeitgeber bildet die Gruppen nicht selbst, was Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre, sondern sie sind ihm durch die Entscheidung des Gesetzgebers für die in _ 3 TVG festgeschriebene enge Tarifbindung vorgegeben. Die von den Kritikern angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft die ganz anders gelagerte Problematik tariflicher Differenzierungsklauseln ([35]) und ist für die hier besprochenen Fragen nicht einschlägig.

Als Zwischenergebnis bleibt daher festzuhalten, daß ein Unternehmer nicht verpflichtet ist, Nichtorganisierten den Tariflohn zu zahlen, wenn er dies bisher nicht getan hat oder wenn er einen Betrieb neu eröffnet.

Entschließt er sich jedoch, Neueingestellte im Gegensatz zu den bereits beschäftigten Außenseitern unter Tarif zu bezahlen, so stellt sich das Problem der Ungleichbehandlung innerhalb der Gruppe der Unorganisierten.

Der Sache nach handelt es sich um eine Stichtagsregelung: Die Lohnhöhe hängt vom Eintrittstermin ab. Die Zulässigkeit von Stichtagsregelungen wird grundsätzlich anerkannt ([36]), sofern sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Diese können sich auch aus den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers ergeben ([37]). Ob die Rechtsprechung die oben dargestellte Differenzierung als sachgerecht ansehen würde, ist fraglich. M. E. ist die durch das Gesetz vom 22. Dezember 1983 ([38]) eingeführte ca. 10 %ige Kürzung der Eingangsbesoldung für Beamte, die nach dem 31.12.1983 eingestellt wurden, ein gewichtiges Argument für die Sachgerechtigkeit entsprechender Stichtagsregelungen, da selbst der Gesetzgeber zu diesem Mittel gegriffen hat.

Die rechtliche Verpflichtung zur tariflichen Entlohnung neueingestellter Unorganisierter könnte jedoch aus dem Rechtsinstitut der Betriebsübung folgen. Hierunter versteht man die regelmäßige Wiederholung gleichförmiger Verhaltensweisen im Betrieb, durch die bei den Betriebsangehörigen der Eindruck einer Gesetzmäßigkeit entsteht. Ihnen kommt für die Zukunft anspruchsbegründende Wirkung zu ([39]). Es sind zwei Konstruktionen denkbar: Die Betriebsübung kann zum einen unmittelbar die tarifliche Entlohnung, zum anderen die Vereinbarung einzelvertraglicher Bezugnahmeklauseln betreffen.

Ein Anspruch aus dem letztgenannten Grund ist abzulehnen. Einmal wird die Bezugnahme auf Tarifverträge nur dann als zulässig angesehen, wenn sie ausdrücklich formuliert wird ([40]). Zum anderen entstünde ein Widerspruch zu der herrschenden Ansicht, nach der Betriebsvereinbarungen mit derartigen Bezugnahmeklauseln unzulässig sind, wenn die betriebsweit praktizierte stillschweigende Bezugnahme doch zur Anwendung der Tarifvorschriften führen würde ([41]).

Die Bindung des Arbeitgebers ergibt sich jedoch aus der betrieblichen Übung der Entlohnung nach Tarif, sofern eine solche besteht. Eine Bindung wurde z.B. bejaht, wenn der Arbeitgeber zwei Jahre lang Urlaub und Urlaubsgeld nach Maßgabe eines bestimmten Tarifvertrages gewährte ([42]).

Die Geltung qua Betriebsübung, ist jedoch nicht zwingend. Die Vertragsparteien können abweichende Vereinbarungen treffen. Außerdem kann eine Betriebsübung grundsätzlich durch den einseitigen, in Erscheinung tretenden Entschluß des Arbeitgebers für die Zukunft beseitigt werden ([43]). Eine Vereinbarung mit allen neueintretenden Arbeitnehmern genügt. Durch sie wird der Erklärungswert der Betriebsübung zerstört ([44]).

Bereits entstandene Ansprüche werden so allerdings nicht beseitigt. Eine kollektive Kündigung der Betriebsübung als solcher gegenüber dem Betriebsrat, analog der Regelung bei der Betriebsvereinbarung, wird abgelehnt, da jene im Gegensatz zu dieser keine auf den Arbeitsvertrag einwirkende Rechtsnorm, sondern ein Auslegungs- und Bestandteil des Arbeitsvertrages selbst ist ([45]). Eine Rückführung der Löhne Unorganisierter auf ein untertarifliches Niveau ist daher nur durch freiwillige Vereinbarung oder durch Änderungskündigung möglich. Die Zulässigkeit einer Kündigung zu diesem Zweck ist allerdings zweifelhaft.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz nach __ 2, 1 Abs. 2 und 3 KSchG ([46]), so ist die Änderungskündigung im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur wirksam, wenn sie "sozial gerechtfertigt" ist, d.h. im Fall einer Lohnsenkung, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Dies wird man, nach DÄNZER-VANOTTI und ENGELS ([47]), nur annehmen können, wenn:

- der Arbeitsplatz ansonsten nachweisbar wegfallen würde,

- die Änderung geeignet ist, ihn zu erhalten,

- dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um diesen Erfolg zu erreichen.

Bei Gewinnverfall reicht die bloße Gewinnschmälerung nicht aus, vielmehr muß das Unternehmen vor der Insolvenz stehen.

Angesichts dieser strengen Voraussetzungen wird die anschließend noch erforderliche Interessenabwägung im Regelfall zugunsten des Arbeitgebers ausfallen ([48]). Ob dies auch für eine Senkung unter Tarifniveau gilt, ist allerdings sehr unwahrscheinlich, da die Tarifbestimmungen in der Regel als untere Grenze des Zumutbaren angesehen werden.

Zusammenfassend ist also festzustellen:

Bei Neueröffnung eines Betriebes ist der Unternehmer Nichtorganisierten gegenüber nicht an den Tariflohn gebunden.

Bei Neueinstellungen in einen bestehenden Betrieb, in dem bisher einheitlich nach Tairf entlohnt wurde, ist er neuen Unorganisierten gegenüber nicht gebunden, wenn er ausdrücklich eine entsprechende Vereinbarung trifft ([49]).

Nichtorganisierten Altarbeitnehmern gegenüber ist der Arbeitgeber bei Existenz entsprechender Bezugnahmeklauseln oder einer Betriebsübung gebunden. Die Vereinbarung eines niedrigeren als des Tariflohnes ist zulässig. Gegen den Willen des Arbeitnehmers könnte er sich nur durch Änderungskündigung befreien. Diese ist höchstwahrscheinlich nicht zulässig.

Organisierten Arbeitnehmern gegenüber ist der seinerseits tarifgebundene Arbeitgeber immer zwingend gebunden. Die Vereinbarung eines niedrigeren Lohnes ist unwirksam, sogar dann, wenn dies die einzige Chance für den Arbeitnehmer wäre, eingestellt zu werden ([50]).

b) Die Allgemeinverbindlicherklärung

aa) Voraussetzungen und Verfahren

Die Voraussetzungen und das Verfahren ([51]) der Allgemeinverbindlicherklärung sind in _ 5 TVG geregelt.

Formelle Voraussetzungen sind ein rechtswirksamer Tarifvertrag und der Antrag einer an diesem beteiligten Partei.

Bei den materiellen Voraussetzungen gibt es zwei Alternativen: entweder beschäftigen die tarifgebundenen Arbeitgeber wenigstens 50 % aller - organisierten wie unorganisierten - unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer und die Allgemeinverbindlicherklärung ist im öffentlichen Interesse oder, falls eine dieser Voraussetzungen nicht vorliegt, die Allgemeinverbindlicherklärung ist zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich.

Bei der Beurteilung des öffentlichen Interesses steht dem Minister ein weiter Spielraum zu ([52]). Das öffentliche Interesse besteht nach der Auffassung einzelner Stimmen in der Literatur insbesondere dann, wenn sich abzeichnet, daß Außenseiter die Tariflöhne unterbieten oder Unternehmer aus untertariflicher Bezahlung Wettbewerbsvorteile ziehen ([53]). Nach DÄUBLER/HEGE reicht es sogar aus, wenn "in einigen Betrieben die Gefahr untertariflicher Bezahlung von Außenseitern besteht" ([54]).

Der Begriff des sozialen Notstandes wird von SÖLLNER ([55]) mit einem Hinweis auf _ 1 Abs. 2 lit. b Mindestarbeitsbedingungsgesetz ([56]) konkretisiert. Andernorts ([57]) wird auf den Vergleich mit den in anderen Branchen üblichen Arbeitsbedingungen abgestellt. Es soll bereits genügen, wenn "erhebliche Unterschiede" zu anderen Wirtschaftsbereichen existieren.

Zuständig ist der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung. Er kann diese Zuständigkeit für Einzelfälle der obersten Arbeitsbehörde eines Landes übertragen (_ 5 Abs. 6 TVG).

Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen bei einem Antrag offensichtlich nicht vorliegen, kann er a limine abgelehnt werden (_ 5 Abs. 1 TVG i.V.m. _ 4 Abs. 2 DVO zum TVG).

Ist dies nicht der Fall, so legt der Minister den Antrag, nach Stellungnahme der Verbände und der obersten Landesarbeitsbehörden, dem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Tarifausschuß vor (_ 5 Abs. 1 TVG). Wird hier keine Stimmenmehrheit für die Allgemeinverbindlicherklärung erzielt, so ist diese unzulässig. Sie kann also nicht gegen den geschlossenen Willen einer Tarifvertragspartei erklärt werden. Bei Zustimmung des Ausschusses entscheidet der Minister nach pflichtgemäßem Ermessen.

Erhebt eine oberste Landesbehörde Einspruch, so kann der Minister dem Antrag nur mit Zustimmung der Bundesregierung stattgeben (_ 5 Abs. 3 TVG).

Für die Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung gilt ein entsprechendes Verfahren (_ 5 Abs. 5 TVG).

bb) Die Bedeutung der Allgemeinverbindlicherklärung

1984 waren etwa 600 Verträge für allgemeinverbindlich erklärt.

Die Zahl bewegt sich seit einigen Jahren um diesen Wert. Es kommen jährlich etwa 150 dazu und ebensoviele scheiden aus ([58]). Die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge regeln die Arbeitsverhältnisse von vier Millionen Arbeitnehmern. Das ist ein Fünftel der im Jahresdurchschnitt 1981 insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer (ohne Beamte) ([59]). Die Zahl der Arbeitnehmer, die gerade aufgrund der Allgemeinverbindlicherklärung in den Genuß der Bestimmungen eines Entgelttarifvertrages kommen, ist jedoch wesentlich geringer. Zum einen setzt die Erklärung, vom selten angewandten Fall des sozialen Nostandes abgesehen, voraus, daß mindestens 50 % der Arbeitnehmer von tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt werden. Wegen der üblicherweise gleichen Entlohnung Organisierter und Außenstehender wurden höchstwahrscheinlich alle diese Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit schon vorher tariflich entlohnt. Hinzu kommen noch die Arbeitnehmer nicht tarifgebundener Arbeitgeber, die ebenfalls nach Tarif bezahlen.

Zum anderen bezogen sich von den 572 am 1.1.1978 für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen nur 142 auf Lohn/Gehalt/Ausbildungsvergütung ([60]). Wieviele Arbeitnehmer also gerade von Entgelttarifen erfaßt wurden, geht aus den Zahlen nicht hervor.

Daher liegt die Zahl der unmittelbar von der Allgemeinverbindlichkeit Betroffenen höchstens bei der Hälfte von vier Millionen, also bei etwa zehn Prozent der Arbeitnehmer, wahrscheinlich sind es noch wesentlich weniger.

Trotzdem ist die Bedeutung der Allgemeinverbindlichkeit für die Behinderung der Flexibilität der Löhne nach unten nicht so gering zu veranschlagen, wie man aufgrund dieser Zahlen annehmen könnte ([61]).

In vielen Bereichen werden die Tarifverträge nämlich auch befolgt, ohne daß zum Mittel der Allgemeinverbindlicherklärung gegriffen werden muß. Im öffentlichen Dienst und in Branchen mit Dominanz relativ weniger großer Arbeitgeber, beispielsweise Bergbau, Chemie, Energieversorgung, Banken/Versicherungen, gab es bis 1978 keinen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag ([62]). Diese konzentrieren sich vielmehr auf Wirtschaftszweige, in denen es viele Kleinunternehmen gibt, wie z.B. ([63]):

┌‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │ 1968 │ 1975 │ 1978 │

├‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┤

│ Baugewerbe │ 244 │ 129 │ 129 │

│ Großhandel │ 42 │ 48 │ 93 │

│ Einzelhandel │ 13 │ 24 │ 39 │

│ Hotel/Gaststätten │ 3 │ 8 │ 11 │

│ Steine und Erden │ 26 │ 56 │ 64 │

└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Die Zahl der von der Allgemeinverbindlichkeit betroffenen Arbeitnehmer müßte daher mit der Zahl der in diesen Branchen Beschäftigten ins Verhältnis gesetzt werden.

Die Allgemeinverbindlicherklärung greift immer dann ein, wenn sich Tendenzen untertariflicher Bezahlung bemerkbar machen, insbesondere wenn eine Branche in eine Krise gerät. So entwickelte sich die Zahl der Allgemeinverbindlicherklärungen in typischen Krisenbranchen wie folgt:

┌‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │ 1968 │ 1975 │ 1978 │

├‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑│

│ Textil │ 2 │ 58 │ 50 │

│ Bekleidung │ 1 │ 50 │ 75 │

│ Bau │ 44 │ 129 │ 129 │

└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Es ist anzunehmen, daß durch diesen selektiven Einsatz des Instrumentes Allgemeinverbindlicherklärung die Lohnreaktion in weit größerem Maße behindert wird, als es der oben erwähnte 10 %ige Anteil nahelegt.

Darüber hinaus ist die Ausstrahlungswirkung der Möglichkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung auf die Erwartungen der Unternehmer zu berücksichtigen. Da diese jederzeit mit dieser Möglichkeit rechnen müssen, werden sie auch dann, wenn sich die Gelegenheit zu Einstellungen unter Tarif bietet, diese nur in dem Maße nutzen, wie die Beschäftigung auch zu Tariflöhnen noch lohnend ist, da sie sich im Fall der Allgemeinverbindlicherklärung nur schwer von den - zu Tariflöhnen - überzähligen Arbeitskräften trennen können. Auch bei niedrigeren Löhnen werden somit nicht mehr Arbeitnehmer eingestellt als zum Tariflohn.

Wie sich das Tarifrecht und die Allgemeinverbindlicherklärung ökonomisch auswirken und welche Reformmöglichkeiten denkbar sind, wird unter II. und III. erörtert werden.

2. Frankreich

a) Tarifrecht

aa) Die Tarifbindung

Das französische Tarifrecht unterscheidet nach der Ebene auf der die Verhandlungen stattfinden, drei Typen von Tarifverträgen: branchenübergreifende (conventions collectives nationales interprofessionelles), die vor allem Gegenstände von gesamtwirtschaftlichem Interesse regeln - wie etwa Zuschläge zu Leistungen der Arbeitslosenversicherung oder das Regime der Betriebsrenten ([64]) -, Branchentarifverträge und Firmentarifverträge. Bei den letzten beiden unterscheidet man zusätzlich zwischen "convention collective", wenn mehrere Gegenstände geregelt werden und "accord collectif", wenn sich die Vereinbarung nur auf einen Punkt, etwa den Lohn oder die Arbeitszeit, beschränkt ([65]). Diese Unterscheidung entspricht nicht der zwischen Lohn- und Manteltarifvertrag ([66]) im deutschem Recht, da sich der "accord collectif" nicht notwendigerweise auf den Lohn bezieht.

Die drei Ebenen stehen in einem hierarchischen Verhältnis zueinander; dabei gilt das Günstigkeitsprinzip. Im Gegensatz zum Vorrang des Firmentarifvertrages nach dem Grundsatz der Spezialität im deutschen Recht ([67]) kann dieser nach Art. L. 132-23 Code du travail (CT) ([68]) einen ebenfalls einschlägigen Branchentarifvertrag nur an die besonderen Gegebenheiten des Betriebes anpassen oder für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen ([69]).

Tariffähig sind auf Arbeitgeberseite alle Vereinigungen von Arbeitgebern (Art. L. 132-2 CT) und der einzelne Arbeitgeber; auf Arbeitnehmerseits nur Gewerkschaften und auch nur diejenigen, die für den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des angestrebten Tarifvertrages die erforderliche Repräsentativität nachgewiesen haben ([70]).

Im Gegensatz zum deutschen kennt das französische Recht nicht das Erfordernis der doppelten Tarifgebundenheit. Die Tarifbindung des Arbeitgebers ist ausreichend, aber auch erforderlich (Art. L. 135-2 CT). Das unter I. 1. a) ausführlich diskutierte Problem des rechtlichen Zwanges zur tariflichen Gleichbehandlung Unorganisierter stellt sich also nicht.

Die Tarifbindung des Arbeitgebers kann auf zwei Wegen herbeigeführt werden:

- durch Mitgliedschaft in der vertragschließenden Arbeitgeberorganisation (Art. L. 135-1 CT), außer wenn diese die Bindungswirkung für einzelne Mitglieder ausgeschlossen hat, was grundsätzlich zulässig ist ([71]);

- durch direkten Beitritt des Arbeitgebers zu dem Tarifvertrag der nicht mit einem Beitritt zur Arbeitgeberorganisation verbunden ist (Art. L. 132-9 CT).

Dies ist durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers möglich ([72]), sofern das Unternehmen in den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich fällt. Ansonsten ist die Zustimmung der Vertragsparteien erforderlich.

Darüber hinaus kann der Tarifvertrag durch Bezugnahme im Einzelarbeitsvertrag oder freiwillige einseitige Anwendung seitens des Arbeitgebers Wirkung für das Einzelarbeitsverhältnis entfalten. In diesen Fällen tritt aber keine Tarifbindung ein. Die Anwendung kann auf dem gleichen Wege rückgängig gemacht werden, wie sie begründet wurde. Insbesondere führt die einseitige Anwendung nicht zum Entstehen einer für die Zukunft bindenden Betriebsübung ([73]).

Die Bestimmungen des Tarifvertrages sind auch im französischen Recht einseitig zwingend: Von ihnen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden ([74]), insbesondere kann der Arbeitnehmer nicht auf ein tariflich abgesichertes Recht verzichten ([75]).

In Frankreich ist eine sehr ausgeprägte Lohndrift festzustellen. Die durch Branchentarifverträge festgelegten Löhne liegen im Durchschnitt um 30 % unter den Effektivlöhnen ([76]). Angesichts dessen könnte man annehmen, daß die Tariflöhne nicht bindende Mindestlöhne sind und somit die auch in Frankreich hohe Arbeitslosigkeit nicht aus zu hohen Tariflöhnen heraus erklärt werden kann.

Dieser Schluß würde aber die Rolle der Firmentarifverträge nicht genügend berücksichtigen. Seit dem 13. November 1982 verpflichtet Art. L. 132-27 CT alle Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten ([77]) jährlich mit den in ihrem Betrieb vertretenen Gewerkschaften in Verhandlungen über die Effektivlöhne und die effektive betriebliche Arbeitszeit zu treten. Hierbei bestehen Informationspflichten und genaue Vefahrensvorschriften. Die Verhandlungspflicht ist strafbewehrt ([78]). Daher ist anzunehmen, daß auf Firmenebene höhere Tariflöhne als auf Branchenebene vereinbart werden.

bb) Die extension

Nach französischem Recht kann ein Tarifvertrag nur dann für allgemeinverbindlich erklärt werden, wenn bei seinem Abschluß ein besonderes Verfahren eingehalten wurde und gewisse inhaltliche Mindestanforderungen erfüllt sind ([79]).

Die Verhandlungen und der Vertragsschluß können nur im Rahmen einer Kommission erfolgen, in der alle für den betreffenden Bereich repräsentativen Arbeitgebervereinigungen ([80]) und Gewerkschaften vertreten sind (Art. L. 133-1 CT). Diese Kommission kann aus eigenem Antrieb zusammentreten und ohne Mitwirkung des Arbeitsministeriums tagen (sog. "commission paritaire"), sie kann aber auch jederzeit durch den Minister einberufen werden und tagt dann unter dem Vorsitz eines Beamten (sog. "commission mixte"). Der Minister ist zur Einberufung verpflichtet, wenn zwei Organisationen dies beantrragen.

Im Fall der ministeriellen Einberufung sind alle geladenen Organisationen verpflichtet, zu erscheinen und zu verhandeln. Diese Verpflichtung ist mit einer Geldbuße bewehrt. Der Minister kann jedoch die Parteien nicht zum Vertragsschluß zwingen. Diese institutionellen Vorkehrungen sollen sicherstellen, daß sich alle repräsentativen Kräfte an der Ausarbeitung des Vertrages beteiligen können. Andererseits sollen die Chancen eines Vertragsschlusses nicht durch zu hohe Anforderungen an die Beteiligung gemindert werden. Für den Abschluß genügt daher die Zustimmung je einer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisation.

Die inhaltlichen Anforderungen an eine "convention collective" ([81]) haben in der Praxis kaum Bedeutung. Sie entspringen der französischen Konzeption des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages als einer umfassenden Charta der gesamten Arbeitsbedingungen in einer Branche ([82]). Um jedoch die Verhandlungen nicht zu überfrachten, läßt die Praxis auch die Allgemeinverbindlicherklärung eines nur einen Regelungsgegenstand enthaltenden "accord collectif" zu. Außerdem kann der Minister auch bei einer "convention collective" vom Erfordernis des Mindestinhalts Befreiung erteilen.

Ist ein Tarifvertrag auf diese Weise zustande gekommen, beginnt das eigentliche Allgemeinverbindlicherklärungsverfahren. Dieses ist durch eine starke Stellung des Ministers gekennzeichnet. Er kann ohne Antrag tätig werden, ist auf Antrag aber verpflichtet, das Verfahren einzuleiten (Art. L. 133-8 CT). Nach Anhörung einer drittelparitätischen ([83]) Kommission entscheidet der Minister nach pflichtgemäßem Ermessen. Er kann dabei einzelne Klauseln von der Allgemeinverbindlichkeit ausnehmen, wenn er sie für ökonomisch inopportun hält (Art. L. 133-8 CT). Auf den Widerspruch von zwei Organisationen hin muß er die Kommission erneut anhören, ist aber nicht an deren Auffassung gebunden. Der Minister setzt sich also in jedem Fall gegen den Willen der Tarifpartner durch. Diese können die Allgemeinverbindlicherklärung nur verhindern, indem sie den Tarifvertrag nicht abschließen. Diesen Weg zu versperren ist Aufgabe des "élargissement".

cc) L'élargissement (die Ausdehnung)

Um sicherzustellen, daß jede Branche und jede Region mit einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag belegt werden kann, hat der Arbeitsminister die Befugnis, einen in einer vergleichbaren Branche oder Region abgeschlossenen Tarifvertrag auf eine andere auszudehnen, deren Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen nicht an seinem Zustandekommen beteiligt waren ([84]).

Voraussetzung hierfür ist das andauernde Unvermögen der Tarifpartner einer Region oder Branche, einen Tarifvertrag zu schließen (Art. L. 133-12 CT) beziehungsweise deren Versäumnis, einen Tarifvertrag spätestens fünf Jahre nach seinem Abschluß neu zu verhandeln (Art. L. 133-13 CT).

Der für die Ausdehnung vorgesehene Tarifvertrag muß in einem Sektor mit einer vergleichbaren wirtschaftlichen Lage abgeschlossen und dort für allgemeinverbindlich erklärt worden sein.

Das Verfahren entspricht dem für die Allgemeinverbindlicherklärung. Auch hier steht das Initiativrecht dem Minister zu. Er kann allerdings an einer Ausdehnung durch ein mehrheitliches Votum der Kommission gehindert werden.

Ziel der Ausdehnung ist nicht in erster Linie, den Tarifpartnern einen ihnen fremden Tarifvertrag aufzuoktroyieren, sondern sie schon durch die Drohung mit der bloßen Möglichkeit zu ernsthaften Verhandlungen anzuhalten ([85]). Mit dem Abschluß eines Vertrages in dem betroffenen Sektor endet die Wirkung der Ausdehnung.

Das französische System der Allgemeinverbindlicherklärung kann als ausgesprochen autoritär bezeichnet werden. Von den hierdurch eröffneten Möglichkeiten wird auch reger Gebrauch gemacht. So waren im April 1981 von 1 023 in Geltung stehenden Tarifverträgen 295 für allgemeinverbindlich erklärt ([86]). In Frankreich kommt daher diesem Rechtsinstitut eine große wirtschaftliche Bedeutung zu.

b) Die Lohnindexierung

Die Lohnindexierung ist in Frankreich seit 1958 gesetzlich verboten ([87]). Dieses Verbot wurde jedoch während der 70er Jahre nicht beachtet: Fast alle Tarifverträge enthielten zu dieser Zeit eine Indexbindung ([88]). Diese Klauseln waren allerdings nichtig, so daß sich der Arbeitnehmer vor Gericht nicht darauf berufen konnte ([89]). Diese Praxis ist heute überholt ([90]).

c) Der Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC)

Mindestlohnregelungen haben in Frankreich eine Tradition, die bis in das Jahr 1848 zurückreicht ([91]). Die Grundzüge der heutigen Regelung wurden durch Gesetz vom 11.2.1950 eingeführt. Die zunächst "Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti" (SMIG) genannte Regelung schrieb für alle Arbeitnehmer einen indexierten, aber nicht dynamisierten Mindestlohn vor, der hinter der allgemeinen Lohnentwicklung zurückblieb.

Diesem Mangel wurde durch Gesetz vom 31. Mai 1968 mit der Einführung des SMIC abgeholfen ([92]).

Der SMIC legt einen für ganz Frankreich, mit Ausnahme der überseeischen Besitzungen, einheitlichen Mindeststundenlohn für alle Arbeitnehmer über 18 Jahren, ausgenommen Lehrlinge, fest. Vor dem 18. Lebensjahr wird der Anspruch auf den vollen SMIC erst nach sechsmonatiger Tätigkeit erworben. Während dieser Frist sind Abschläge in Höhe von 20 % für Arbeitnehmer unter 17 Jahren und 10 % für 17- bis 18- Jährige zulässig.

Der SMIC ist sowohl indexiert als auch dynamisiert. Sobald der Preisindex für die Lebenshaltung um mehr als 2 % gestiegen ist, erhöht sich der SMIC am Monatsende entsprechend (Art. L. 141-3 CT). Die Dynamisierung erfolgt diskretionär durch Verordnung des Ministerrates. Sie wird grundsätzlich jährlich durchgeführt, nomalerweise zum 1. Juli. Die Erhöhung darf nicht niedriger sein, als die Hälfte des durchschnittlichen Kaufkraftzuwachses der Entgelte der abhängig Beschäftigten. Dadurch ist Spielraum für eine unterdurchschnittliche Anhebung gelassen. Bei Bedarf kann die Erhöhung in mehreren Tranchen über das Jahr verteilt werden (Art. L. 141-7 CT).

Der SMIC ist unabdingbar. Auch Tarifverträge können nicht wirksam einen niedrigeren Lohn vereinbaren. Verstöße werden strafrechtlich geahndet ([93]).

Daneben gibt es seit dem 23.12.1972 ein garantiertes Mindestmonatsentgelt ("renumération mensuelle minimale garantie" - Art. L. 141-10 ff. CT) ([94]) für alle Arbeitnehmer. Dieses beträgt für Vollzeitbeschäfitgte monatlich den mit der gesetzlichen Normalarbeitszeit (z. Zt. 39 Stunden) multiplizierten Stundensatz des SMIC, auch wenn der Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund weniger gearbeitet hat. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem aufgrund der tatsächlichen Arbeit zu zahlenden Lohn wird "allocation complémentaire" genannt und vom Staat grundsätzlich mit 50 % bezuschußt. Die Regelung wirkt in der Praxis wie Kurzarbeitergeld.

Die Bedeutung des SMIC ist, gemessen an der Zahl der auf seiner Basis entlohnten Arbeitnehmer, großen Schwankungen unterworfen. Der Prozentsatz der "Smicards" fiel von 17 % im April 1955 auf 1,4 % im Juni 1967, schnellte nach der Erhöhung des SMIC um 35,1 % im Juni 1968 auf 12,5 %, sank seitdem unter größeren Schwankungen auf ca. 3 % und kletterte nach der 10 %igen Anhebung von 1981 wieder auf 8 % ([95]).

Hierbei gibt es bedeutende Unterschiede nach dem Geschlecht: 13,9 % aller weiblichen, aber nur 5,1 % aller männlichen Arbeitnehmer waren im Juni 1981 auf den SMIC beschränkt; nach der Tätigkeit: 11,6 % der Arbeiter gegen 3,8 % der Angestellten und der Branche: bei den sog. persönlichen Dienstleistungen (Reinigungsgewerbe etc.) wurden 48 % nach dem SMIC entlohnt ([96]).

3. Großbritannien

Das britische Tarifrecht unterscheidet sich grundlegend von den auf dem Kontinent üblichen Regelungen, da es weder Tarifbindung noch Günstigkeitsprinzip kennt (a). Es gibt heute auch keine Allgemeinverbindlicherklärung mehr. Die "fair wages"-Bestimmungen, die eine vergleichbare Wirkung hatten, wurden 1980 bzw. 1983 aufgehoben. Um die Entwicklung des englischen Tarifrechts aufzuzeigen, werden diese Regeln dennoch kurz dargestellt (b). Mindestlohnbestimmungen ("wages councils") existieren zwar, betreffen aber nur bestimmte Branchen und sind von geringer ökonomischer Bedeutung (c).

a) Tarifrecht ohne Tarifbindung

Tarifverträgen fehlt in Großbritannien grundsätzlich die Rechtsverbindlichkeit ([97]). Sie werden als "binding in honour only" bezeichnet. Die Einhaltung wird durch die Drohung mit Arbeitskampfmaßnahmen, nicht mit Hilfe des Rechts gesichert ([98]). Eine rechtliche Bindungsklausel kann ausdrücklich vereinbart werden, dies geschieht aber nur sehr selten ([99]).

Der Tarifvertrag entfaltet rechtliche Wirkungen nur durch Einbeziehung in den Einzelarbeitsvertrag, zu dessen Bestandteil er dadurch wird. Die Einbeziehung muß in jedem Einzelfall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Eine unserem _ 4 TVG entsprechende normative Wirkung kennt das englische Arbeitsrecht nicht. Insbesondere verhandelt die Gewerkschaft nicht als Vertreter des Arbeitnehmers ([100]). Die Einbeziehung kann ausdrücklich, stillschweigend oder kraft Gewohnheit erfolgen. Das bloße Handeln des Arbeitgebers gemäß den Bestimmungen einer kollektivrechtlichen Vereinbarung genügt nicht ([101]). Die Annahme einer expliziten Einbeziehung ist ausgeschlossen, wenn das Gegenteil ausdrücklich vereinbart ist. Der Arbeitgeber kann durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer also sicherstellen, daß kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist oder zu dessen Ungunsten von der tariflichen Regelung abweichen. Es gibt kein Günstigkeitsprinzip ([102]). Aus der rechtlichen Konstruktion, daß die Wirksamkeit eines Tarifvertrages für den Einzelarbeitsvertrag auf der individualrechtlichen Vereinbarung beruht, folgt, daß es auf die Gewerkschaftszugehörigkeit oder die Mitgliedschaft in einer Arbeitgebervereinigung nicht ankommen kann ([103]). Also hat auch der Beitritt zu oder Austritt aus einer solchen Organisation keine rechtliche Bedeutung für die Anwendbarkeit einer Kollektivvereinbarung.

Andererseits kann der Tarifvertrag wie jede andere Vereinbarung über Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer durch Änderungskündigung beseitigt werden, insbesondere ist auf diese Weise die einseitige Lohnsenkung unter den Tariflohn möglich ([104]).

Das Tarifrecht kennt wegen der fehlenden rechtlichen Bindungswirkung keine Friedenspflicht. Aufgrund dessen und wegen der hohen Zahl kleiner unabhängiger Gewerkschaften ([105]) erfolgen die Verhandlungen nicht zu regelmäßigen Zeitpunkten, mit zwischenzeitlichen Intervallen der Ruhe, sondern immer dann, wenn eine Gewerkschaft das Bedürfnis fühlt, neu zu verhandeln. Es handelt sich um einen "continual sparring contest" ([106]).

b) Die ehemaligen fair-wages-Regelungen

Das britische Recht kannte zwei Rechtsinstitute, die ähnlich wirkten wie eine Allgemeinverbindlicherklärung: die Fair Wages Resolution und Schedule 11 des Employment Protection Act (EPA) 1975 ([107]).

Bei ersterer handelt es sich um eine Resolution des Unterhauses, die auf das Jahr 1891 zurückgeht. Die letzte Fassung stammte von 1946. Sie verpflichtete alle staatlichen Stellen, in ihre Verträge mit privaten Unternehmern eine Klausel aufzunehmen, nach der diese ihre Arbeitnehmer gemäß den Bedingungen eines für ihre Branche maßgeblichen Tarifvertrages zu beschäftigen hatten, in Ermangelung eines solchen gemäß den branchenüblichen Bedingungen. Aus dieser Rechtsbeziehung zwischen Staat und Unternehmer konnten die Arbeitnehmer keine eigenen Rechte herleiten. Ein Verstoß dagegen stellte jedoch eine schadensersatzpflichtige Leistungsstörung dar. Die Resolution wurde mit Wirkung zum 21. September 1983 widerrufen.

Der Anwendungsbereich von Schedule 11 EPA war weiter. Die Vorschrift verpflichtete die Unternehmer auch außerhalb ihrer Geschäftsbeziehungen mit staatlichen Organisationen unter gewissen Voraussetzungen die oben erwähnten Standards, insbesondere die tarifvertraglich gesetzten, einzuhalten ([108]). Sie wurde durch den Employment Act 1980 außer Kraft gesetzt. Heute gibt es daher in Großbritannien nichts mit der Allgemeinverbindlicherklärung Vergleichbares mehr.

c) Mindestlohnbestimmungen: sehr selektiv und ohne große Bedeutung

In Großbritannien gibt es keinen allgemeinen, für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltenden Mindestlohn wie den SMIC in Frankreich. Nur für wenige ausgesuchte Branchen werden von den "wages councils" Mindestsätze festgelegt ([109]).

Die Bedeutung der "wages councils" wurde durch die am 25. September 1986 in Kraft getretene Reform noch weiter eingeschränkt. Abschnitt II des neuen Wages Act 1986 (WA) hob den Wages Councils Act 1979 auf, bestimmte aber, daß bereits eingerichtete "wages councils" fortbestehen (Art. 12 WA). Neue können jedoch nicht mehr eingerichtet werden ([110]).

Der Arbeitsminister ("Secretary of State") kann die bestehenden "wages councils" jederzeit aus eigenem Antrieb heraus auflösen oder ihren Zuständigkeitsbereich verändern. Es bedarf hierzu im Gegensatz zur früheren Rechtslage keines Antrages mehr (Art. 13 WA). Ein "wages council" besteht aus der gleichen, nach der Bedeutung der Branche gestaffelten Anzahl von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie aus drei vom Minister ernannten unabhängigen Mitgliedern. Diese haben Stimmrecht und stellen den Vorsitzenden.

Das Gremium setzt in eigener Verantwortung Mindestlöhne (Einzelheiten: Art. 14 WA), nicht aber sonstige Mindestarbeitsbedingungen fest. Seit 1975 steht dem Minister mit Ausnahme der Ernennung der unabhängigen Mitglieder keine Mitwirkungsbefugnis mehr zu ([111]). Die festgelegten Lohnsätze gelten seit 1986 nicht mehr für Jugendliche unter 21 Jahren, was ausdrücklich damit begründet wurde, daß die festgesetzten Raten so hoch gewesen seien, "that they priced workers out of jobs" ([112]).

Die erlassenen "wages orders" sind im Gegensatz zu den Tarifverträgen zwingend. Abweichende einzelvertragliche Vereinbarungen sind unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich vor Gericht unmittelbar auf sie berufen.

Die praktische Bedeutung der "wages councils" ist jedoch aus drei Gründen gering einzuschätzen:

Die Zuständigkeit der 26 Räte erfaßt nur 2,75 Mio. Arbeitnehmer, dies entspricht 13 % der abhängig Beschäftigten ([113]). Der Großteil der Arbeitnehmer ist also nicht betroffen, wenngleich es sich bei den abgedeckten Branchen in der Regel gerade um die Niedriglohnbereiche, wie Einzelhandel, Gaststätten, Textilindustrie, handelt.

Die festgelegten Mindestlöhne liegen über 50 Prozent unter den Durchschnittslöhnen und damit offenbar nicht wesentlich über den Gleichgewichtslöhnen für die betreffenden Marktsegmente ([114]).

Drittens ist die Überwachung der Mindestlohnbestimmungen durch die "wages inspectors" unzulänglich. Die Kontrollen erfolgen durchschnittlich nur alle zehn Jahre und die ausgeworfenen Strafen sind niedrig ([115]). Schätzungen lassen vermuten, daß 40 Prozent der Arbeitgeber etwa 16 Prozent der berechtigten Arbeitnehmer zu niedrig entlohnen ([116]).

4. Italien

Die italienische Gesetzgebung verfolgt eine zurückhaltende Politik, was die Regulierung der Arbeitsverhältnisse angeht. Eine allgemeine Mindestlohngesetzgebung gibt es nicht. Lediglich für eng definierte Randbereiche des Arbeitsmarktes, wie z.B. für Hausmeister, existieren diesbezügliche Bestimmungen ([117]). Ebensowenig existiert eine umfassende gesetzliche Regelung des Tarifrechts ([118]). Lediglich in Art. 39 der italienischen Verfassung, der die Tarifautonomie gewährleistet und den zwingenden Charakter von Tarifverträgen vorschreibt, sowie in Art. 2067 - 2081 Codice civile (CC) gibt es rudimentäre Bestimmungen. In der Hauptsache handelt es sich um Richter- und Gewohnheitsrecht (a). Auch gibt es heute keine Allgemeinverbindlicherklärung mehr. Eine Anwendung des Tarifvertrages auf Nichtorganisierte gegen den Willen des Arbeitgebers ist nur durch Richterspruch möglich (b).

a) Tarifvertrag und Tarifbindung

Tariffähig sind auf Arbeitnehmerseite nicht nur Gewerkschaften, sondern auch ad hoc gebildete Vereinigungen ([119]). Der einzelne Arbeitgeber kann einen Firmentarifvertrag schließen. Dies ist spätestens durch das Gesetz Nr. 367 vom 23. März 1958 zur Ratifikation der Konvention Nr. 98 der ILO klargestellt worden ([120]).

Herkömmlicherweise werden landesweite Branchentarifverträge abgeschlossen. Enger begrenzte Vereinbarungen, auf Provinz- oder Betriebsebene, dürfen von diesen nur abweichen, wenn dies in den höherrangigen ausdrücklich gestattet ist oder wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten ([121]). Es zeichnet sich jedoch eine Tendenz zur Aufwertung des Firmentarifs ab. Immer mehr Regelungen werden auf diese Ebene verlagert ([122]). Die Verträge werden in der Regel mit langen Laufzeiten abgeschlossen, häufig über drei Jahre, während derer Friedenspflicht besteht. Vorzeitige Änderungen können allerdings aus wichtigem Grund ("giusta causa") verlangt werden, insbesondere bei beachtlichen Veränderungen der Verhältnisse ("l'insorgenza di mutamenti apprezzabili") ([123]). Hierdurch wird die Friedenspflicht teilweise entwertet.

Bei der in den 70er Jahren üblichen tariflichen Vereinbarung der scala mobile handelt es sich um eine ex post Indexbindung, nach der viermal jährlich Lohnerhöhungen gemäß der Steigerung der Lebenshaltungskosten erfolgten, wenn diese mehr als einen Prozentpunkt über den Vorquartalswerten lag ([124]).

Eine strenge Tarifbindung besteht in Italien - wie im deutschen Recht - nur bei beiderseitiger Tarifgebundenheit: Tarifverträge sind zunächst ausschließlich für die Mitglieder der vertragschließenden Verbände wirksam ([125]). Art. 2113 CC ([126]) erklärt einzelvertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers für unwirksam ([127]). Die Beschränkung auf die Organisierten erklärt sich aus der dogmatischen Konstruktion, nach der - gerade entgegengesetzt der englischen Doktrin - die Gewerkschaft als Vertreter des Mitglieds tätig wird. Allerdings weist diese Vertretungsmacht eine Reihe von Besonderheiten auf, insbesondere ist sie unentziehbar, solange die Mitgliedschaft besteht ([128]).

Der Tarifvertrag kann, wie in allen anderen Rechtssystemen auch, durch Bezugnahme im Einzelarbeitsvertrag Anwendung finden. Diese kann auch stillschweigend erfolgen. Die Rechtsprechung vermutet bei einheitlicher Anwendung durch den Arbeitgeber die implizite Bezugnahme für alle nichtorganisierten Arbeitnehmer ([129]). Diese Bindung kann jedoch durch eine ausdrückliche Vereinbarung ausgeschlossen werden.

b) Keine Allgemeinverbindlicherklärung, aber ähnlich wirkende Regelungen

Eine durch Regierungsakt erfolgende Allgemeinverbindlicherklärung kennt das italienische Recht heute nicht mehr. Von 1959 bis 1962 gab es die durch das Gesetz Nr. 741 vom 14. Juli 1959 eingeführte Möglichkeit, Tarifverträge in Rechtsverordnungen zu übernehmen und dadurch für alle Arbeitsverhältnisse in deren sachlichen und räumlichen Geltungsbereich verbindlich zu erklären. Die derart transformierten Bestimmungen bleiben im Gegensatz zu den bloß für allgemeinverbindlich erklärten, nach Ablauf der Geltungsdauer der Tarifverträge in Kraft. Sie gelten größtenteils bis heute ([130]), was jedoch hinsichtlich der Festlegung des Entgeltes infolge Zeitablaufs keinerlei Bedeutung mehr hat.

Eine der britischen Fair Wages Resolution vergleichbare Regelung trifft Art. 36 des Gesetzes Nr. 300 vom 20.5.1970, der für die Vergabe staatlicher Konzessionen und öffentlicher Aufträge die Aufnahme einer Klausel vorschreibt, wonach der Vertragspartner sich verpflichtet, seine Arbeitnehmer mindestens zu Tarifbedingungen zu beschäftigen ([131]).

Eine weit über die Allgemeinverbindlicherklärung einzelner Tarifverträge hinausgehende generelle Ausdehnung von Tarifbestimmungen auf Außenstehende hat die Rechtsprechung aus Art. 36 Abs. 1 der italienischen Vefassung hergeleitet, wonach der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Lohn hat, der in jedem Fall ausreicht, ihm und seiner Familie ein freies und würdiges Dasein zu sichern ([132]). Hieraus haben die Gerichte einen klagbaren Anspruch auf angemessene Vergütung abgeleitet. Als angemessen wird dabei in der Regel der einschlägige Tarifvertrag angesehen ([133]).

Diese Form der Tarifbindung setzt allerdings voraus, daß der Arbeitnehmer Klage erhebt. Die freiwillige Vereinbarung eines niedrigeren Lohnes ist rechtlich nicht verbindlich. Der Arbeitgeber muß immer mit einer Lohnerhöhung bis zum Tarifsatz rechnen. Daher ist nicht zu erwarten, daß er zu einem niedrigeren Lohnsatz mehr Arbeitnehmer einstellt, als zum Tariflohn.

Das italienische Recht schränkt also die Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht weitgehend ein. De facto besteht eine Tarifbindung für alle Arbeitnehmer, sofern ein Tarifvertrag für die betreffende Branche und Region geschlossen wurde.

II. DIE ÖKONOMISCHEN AUSWIRKUNGEN

1. Beschäftigungswirkungen einer unzureichenden Lohnanpassung

Grundlegend für die Beurteilung der Beschäftigungswirkungen einer unzureichenden Lohnanpassung ist der Zusammenhang zwischen Lohnhöhe - unter Berücksichtigung der Lohnstruktur - und Beschäftigung. Nur wenn dieser eindeutig negativ ist, kann erwartet werden, daß ein flexiblerer Preisbildungsmechanismus zur Markträumung führt (a). Die Auswirkungen unterschiedlicher Grade von Lohnflexibilität auf die Beschäftigung sollen anhand eines Vergleichs zwischen den USA und der Bundesrepublik Deutschland untersucht werden, da die diesbezüglichen Unterschiede zwischen den EG-Staaten nicht hinreichend bedeutsam sind (b). Schließlich ist der Frage nachzugehen, inwieweit institutionelle Hemmnisse ursächlich für die beobachtete relative Lohnstarrheit in den europäischen Staaten sind und welche Bedeutung anderen Faktoren zukommt (c).

a) Der Zusammenhang zwischen Lohnhöhe, Lohnstruktur und Beschäftigung: Cost Push versus Kaufkraftargument

Der Zusammenhang von Lohnhöhe und Beschäftigung ist zu Recht als "Evergreen der wirtschaftspolitischen Debatte" bezeichnet worden ([134]). Die Zahl der hierzu erschienenen Veröffentlichungen ist Legion. Da das Thema nur am Rande der hier behandelten Fragestellung liegt, kann nicht einmal ein annähernd vollständiger Überblick über die Diskussion gegeben werden. Zur Begründung der im folgenden gezogenen Schlüsse erscheint es dennoch erforderlich, die Grundlinien der theoretischen Argumentation nachzuzeichnen (aa) und auf einige neuere ökonometrische Untersuchungen hinzuweisen (bb). Da diese nicht zu eindeutigen Ergebnissen führen, ist die Frage für die Praxis anhand von Plausibilitätsüberlegungen zu entscheiden (cc).

aa) Der Theorienstreit ([135])

Im neoklassischen Grundmodell ist die Arbeitsnachfrage eine fallende, das Arbeitsangebot, abgesehen von Extrembereichen in der Nähe des Existenzminimums, eine steigende Funktion des Reallohns. Im Gleichgewicht wird die Arbeit nach ihrem Grenzwertprodukt entlohnt. Steigt der Reallohn über den Gleichgewichtswert, so ist das dem neuen Betrag entsprechende Grenzwertprodukt nur mit höherer Kapitalintensität, bei gegebenem Kapitalstock also nur bei geringerer Beschäftigung erzielbar. Gleichzeitig kommt es durch die relative Verteuerung arbeitsintensiver Güter zu Substitutionsprozessen im Konsum, die in die gleiche Richtung wirken. Die niedrigere Kapitalrentabilität hat mittelfristig eine Verlangsamung der Investitionstätigkeit zur Folge. Es entsteht Kapitalmangelarbeitslosigkeit. Schließlich besteht die Gefahr, daß sich die Entwicklung neuer Produktionsverfahren auf arbeitssparende konzentriert und dadurch "technologische" Arbeitslosigkeit hervorgerufen wird ([136]).

Bei einer Senkung des Kostenniveaus sind entgegengesetzte positive Effekte zu erwarten ([137]): Die Senkung des Kostenniveaus führt entweder über Preissenkungen und steigende Verkaufsmengen zu positiven Produktionseffekten oder über steigende Gewinne zu verbesserten Möglichkeiten der Selbstfinanzierung. Der Prozeß einer via Kapitalintensivierung erfolgenden mittelbaren Ersetzung von überteuerter einfacher durch relativ preiswertere qualifizierte Arbeit wird gebremst.

Dabei darf der Einfluß der Vorleistungspreise auf die Beschäftigung nicht vernachlässigt werden. Deren Anstieg vermindert die Arbeitsproduktivität. Werden die Reallöhne nicht entsprechend nach unten angepaßt, geht die Beschäftigung zurück. Durch den verringerten Einsatz von Vorleistungen und Arbeit sinkt die Rendite des vorhandenen Kapitalbestandes und somit die Investitionsneigung. Längerfristig sind zur Stabilisierung der Beschäftigung weitere Reallohnsenkungen erforderlich ([138]).

Auch KEYNES hat den funktionalen Zusammenhang von Lohnhöhe und Beschäftigung nie bestritten. Er sagt ausdrücklich: "In a given state of organization, equipment and technique, the real wage earned by a unit of labour has a unique (inverse) correlation with the volume of employment." ([139]). Die keynesianische unterscheidet sich von der neoklassischen Theorie vor allem durch die Ablehnung des Say'schen Theorems: Die Absorption der Ersparnisse gelingt nicht. Eine Senkung der Nominallöhne führt nicht zur Reallohnsenkung, sondern zur Deflation. In der Weiterentwicklung von TOBIN wird dies damit begründet, daß die Unternehmer nicht investieren, solange die Asset-Preise niedriger sind als die Reproduktionskosten der Kapitalgüter ([140]).

Eine Interpretation der Kaufkrafttheorie, nach der ein unmittelbarer positiver Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Beschäftigung besteht, kann sich somit nicht auf KEYNES berufen. Diese Variante ist nur unter der Annahme plausibel, daß die Unternehmen ihre Güterpreise mehr oder weniger konstant halten und die Zentralbank eine expansive Geldpolitik betreibt ([141]).

Für die hier untersuchte Fragestellung bedeutet dies: Sollte eine Senkung der Nominallöhne beschäftigungsneutral oder sogar mit negativen Beschäftigungseffekten verbunden sein, so können Regulierungen, die eben diese Nominallohnsenkung verhindern, beschäftigungspolitisch nicht schädlich sein, während ihnen bei Richtigkeit der neoklassischen Wirkungskette erhebliche Bedeutung zukommen kann.

bb) Ökonometrische Untersuchungen

BECK ([142]) prüft die These: "Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Lohnkostenniveau und dem Beschäftigungsvolumen." Dieses nähme mit zunehmendem Lohnkostenniveau ab und mit abnehmendem zu ([143]). Zur Überprüfung werden alternativ ein linearer und ein exponentieller Zusammenhang zwischen Kostenniveau und Beschäftigungsvolumen unterstellt. Als Kostenniveau wird dabei ein Indexwert (1965 = 100) genommen, der um die Veränderung des tatsächlich gezahlten Stundenlohnes, des Produktivitätsfortschritts, der Kapitalkostenveränderung, der Änderung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und der terms of trade fortgeschrieben wird ([144]). Das Beschäftigungsvolumen wird durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden der Arbeiter (ohne Angestellte) abgebildet ([145]). Die Daten aus dem Zeitraum 1965 bis 1978 beziehen sich auf zwölf Industrien des verarbeitenden Gewerbes.

Die beiden vermuteten Zusammenhänge werden regressionsanalytisch geschätzt. Dabei wird ein Lag von maximal vier Jahren miteinbezogen ([146]). Es ergibt sich ein signifikant negativer Zusammenhang zwischen Kostenniveau und Beschäftigungsvolumen. Je nach Industrie lassen sich zwischen 39 % und 93 % - in zwei Drittel der Fälle mehr als 74 % - der Veränderung des Beschäftigungsvolumens aus der Veränderung des Kostenniveaus erklären. Empirische Anhaltspunkte für eine Überkompensation des Kosteneffekts durch eine Nachfrageausweitung ließen sich nicht finden ([147]).

Bei der Beurteilung der Ergebnisse ist allerdings zu beachten, daß die Auswahl der Branchen und des Zeitraums einen Einfluß auf das Ergebnis haben kann.

NICKELL ([148]) kommt auf der Basis der vierteljährlichen Arbeitslosenzugangs- und -abgangsstatistiken und der Veränderung der Lohnstückkosten in Großbritannien für den Zeitraum 1967-1977 zu dem Ergebnis, daß eine 10 %ige Steigerung der Lohnstückkosten den Abgang aus der Arbeitslosigkeit um etwa 4 % verringert. Er räumt jedoch ein, daß der Beobachtungszeitraum sehr kurz und die Datenbasis unsicher ist. Die Ergebnisse könnten daher nur als Vermutungen ("tentative conjectures") aufgefaßt werden ([149]).

Die Beziehung zwischen der Beschäftigung im privaten Sektor und dem Anteil der Arbeitseinkommen (abhängig Beschäftigter und Selbständiger) am Volkseinkommen unter Berücksichtigung von Nachfrageeinflüssen hat STEINHERR ([150]) für die wichtigsten OECD-Länder, insbesondere auch die vier hier interessierenden Staaten für den Zeitraum 1960 - 1982 untersucht. Die Beziehung wurde aus einem Modell auf der Basis einer CES-Produktionsfunktion abgeleitet und die Koeffizienten mittels Regressionsanalyse geschätzt.

Es wurde auch die Hypothese getestet und verworfen, daß die Firmen ihre Beschäftigungsentscheidung auf der Basis der erwarteten Nachfrage treffen. Daher wurde eine kausale Beziehung zwischen Einkommensquoten und Beschäftigungsänderungen derart angenommen, daß erstere letztere bedingen und nicht umgekehrt ([151]).

Die Ergebnisse ([152]) ergeben für Deutschland einen sehr stabilen, bedeutenden negativen Zusammenhang zwischen Arbeitseinkommensquote und Beschäftigung. Nachfrageänderungen haben in den meisten Regressionen keinen signifikanten Einfluß. Zusätzliche Tests ergeben, daß der Einfluß der Nachfrageänderungen von dem der Arbeitseinkommensquote dominiert wird. Qualitativ das gleiche Ergebnis ergibt sich bei Berechnungen mit Kostenvariablen, insbesondere den Lohnstückkosten. Daraus wird geschlossen, daß ein Anstieg der realen Lohnkosten einen bedeutenden negativen Effekt auf die Beschäftigung ausübt.

Für Frankreich ist die Bedeutung der Arbeitseinkommensquote nur in der logarithmischen Berechnungsvariante bedeutsam, in derjenigen mit Zuwachsraten dagegen nicht. STEINHERR mißt hier Nachfragekomponenten eine gewichtigere Rolle zu.

In Großbritannien ist die Arbeitseinkommensquote nicht in allen Regessionsanalysen bedeutsam. Ebensowenig lassen sich Aussagen über die Verhältnisse in Italien machen, wo weder die Quote noch die realen Lohnkosten noch die Nachfragekomponenten einen signifikanten Zusammenhang mit der Beschäftigung aufweisen.

Drei Kritikpunkte sind jedoch zu beachten:

- Die Datenbasis für Italien ist besonders unzuverlässig.

- Die Arbeitseinkommensquote veränderte sich in einigen Ländern nur wenig, so daß Meßfehler eine bedeutende Rolle spielen.

- Die Kosten der Anpassung des Arbeitseinsatzes werden nicht berücksichtigt, so daß der Beschäftigungseffekt wohl systematisch unterschätzt wurde ([153]).

GRUNDLACH und SCHMITT ([154]) haben den Zusammenhang zwischen tatsächlicher sowie korrigierter Lohnquote und Beschäftigung in 20 Branchen des verarbeitenden Gewerbes der USA für den Zeitraum 1970 - 1982 regressionsanalytisch untersucht und dabei signifikant negative Zusammenhänge festgestellt.

Einen Überblick über ökonometrische Schätzungen der langfristigen Reallohnelastizitäten der Arbeitsnachfrage gibt HEISE ([155]). Er prüft die Abhängigkeit des Arbeitseinsatzes von den Faktorpreisen mit Hilfe von Grenzproduktivitätsmodellen, bei denen dynamisches Anpassungsverhalten (mittels Lags) und die Vorleistungspreise explizit berücksichtigt werden ([156]). Dabei werden überwiegend signifikant negative Zusammenhänge zwischen der Arbeitsnachfrage und dem Reallohn beobachtet. "Die geschätzten Reallohnelastizitäten liegen im Durchschnitt zwischen -0,5 und -0,8, wenn eine reale Vorleistungspreisvariable, die die Arbeitsnachfrage ihrerseits deutlich negativ beeinflußt, in den Schätzansatz aufgenommen wird" ([157]). Diese Werte können jedoch aufgrund gravierender statistischer Mängel bei einfachen Eingleichungsschätzungen nicht als gesicherte Evidenz gewertet werden. Daher werden zusätzlich die Kausalitätsbeziehungen zwischen dem Arbeitseinsatz und den realen Faktorpreisen unter Anwendung des Konzeptes der Granger-Kausalität untersucht ([158]). Dabei wird ein "recht starker und 'kausaler' negativer Einfluß der Faktorpreise auf die Arbeitsnachfrage" festgestellt ([159]).

Neben den angesprochenen Studien gibt es eine Reihe weiterer Untersuchungen ([160]), die jedoch teilweise sogar für dasselbe Land widersprüchliche Ergebnisse liefern ([161]).

Die Gesamtschau der Studien ([162]) deutet eher auf einen negativen Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Beschäftigung hin.

Unwiderlegbare ökonometrische Evidenz kann jedoch keine der beiden Theorien für sich beanspruchen. Trotz dieser Unsicherheit müssen aber beschäftigungspolitische Entscheidungen getroffen werden. Die Frage muß also für die Praxis anhand von Plausibilitätsüberlegungen vorläufig entschieden werden.

cc) Plausibilitätserwägungen

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hat drei Punkte aufgezeigt, die zumindest unter den Voraussetzungen der letzten zehn Jahre in der Bundesrepublik erwarten lassen, daß die Kostenseite schwerer wiegt, als der Nachfrageaspekt ([163]).

Der große Unterschied zwischen Bruttoeinkommenssteigerungen und dem, was davon kurzfristig nachfragewirksam wird, darf nicht übersehen werden: Bei einer Erhöhung der Arbeitskosten um 117 DM (Lohnnebenkosten außerhalb der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung nicht einmal gerechnet) fließen den Unternehmen unmittelbar nur etwa 41 DM an zusätzlicher Nachfrage zu. Die Lohnerhöhung belastet das Kostenniveau dagegen sofort und auf Dauer in voller Höhe ([164]).

Mehr als die Hälfte der verfügbaren Einkommen stammt nicht aus Löhnen und Gehältern. Deren Kaufkraft steigt bei Nominallohnzurückhaltung und entsprechendem Sinken des Preisniveaus, also gleichbleibenden Reallöhnen. Kommt es zu teilweiser Preisanpassung, sinken die Reallöhne ([165]). Die von KEYNES befürchtete Unwirksamkeit einer Nominallohnzurückhaltung tritt also nicht auf.

Die geläufige Ansicht, nicht zu hohe Kosten, sondern schlechte Absatzchancen seien die Ursache der geringen Arbeitsnachfrage, berücksichtigt nicht ausreichend die Interdependenz zwischen diesen beiden Größen. Fragt man die Unternehmer nach ihren Absatzerwartungen, so gehen sie von ihren derzeitigen Preisen aus. Die Absatzchancen werden nur deshalb als schlecht angesehen, weil die Kosten zu hoch sind. Dabei sind auch die im Preis von Vorleistungen und Investitionsgütern enthaltenen Löhne zu berücksichtigen. Ferner sind Unternehmen aufgrund von Lohnsteigerungen aus dem Markt getrieben worden. Dadurch ist Einkommen und Nachfrage weggefallen. Der Nachfragemangel ist also Ausfluß zu hoher Löhne ([166]).

Schließlich setzt sich das Kaufkraftargument, wonach bei Lohnsenkungen eine Deflationsspirale zu befürchten ist, die diese ihrer Wirksamkeit beraubt, mit sich selbst in Widerspruch, wenn nicht bei einer Lohnerhöhung über den Produktivitätszuwachs hinaus eine Inflationsspirale angenommen wird, denn Preise werden nach oben in der Regel als mindestens ebenso beweglich angesehen, wie nach unten. Durch Preissteigerungen würde aber nicht nur die vermeintlich neugeschaffene Kaufkraft in Preiserhöhungen verpuffen, sondern auch noch die realen Nichtlohneinkommen vermindert.

Die Gefahr einer Deflationsspirale kann von der Zentralbank durch eine potentialorientierte Geldmengenpolitik gebannt werden.

Aufgrund der Hinweise aus den ökonometrischen Arbeiten und den soeben angestellten Überlegungen kann für den weiteren Gang der Untersuchung von einem negativen Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Beschäftigung ausgegangen werden.

In der Realität gibt es keinen einheitlichen Arbeitsmarkt, sondern eine Vielzahl regional und qualifikationsbezogen unterschiedlicher Teilarbeitsmärkte, so daß der Lohn für eine bestimmte Qualifikation zu hoch, für eine andere dagegen marktgerecht sein kann. Eine solche Verzerrung der Lohnstruktur führt zur Substitution der Arbeitsleistung der überteuerten Qualifikation durch andere Produktionsfaktoren. Lohnpolitische Zurückhaltung ist in einem solchen Fall nur für diese erforderlich.

Das gleiche gilt für regionale Unterschiede.

b) Lohnstarrheiten in Westeuropa - aufgezeigt am Vergleich der USA mit der Bundesrepublik Deutschland

Die These, daß Lohnstarrheiten zumindest mitursächlich für die Beschäftigungsprobleme in westeuropäischen Staaten sind, wird von BURDA und SACHS anhand eines Modells untersucht ([167]). Die aus der theoretischen Überlegung, wie ein segmentierter Arbeitsmarkt mit Lohnstarrheiten in einem oder beiden Sektoren auf einen Rückgang der Arbeitsnachfrage in einem Sektor reagiert, abgeleiteten Prognosen werden von den beiden Autoren mit Daten aus den USA und der Bundesrepublik Deutschland getestet.

Der Arbeitsmarkt einer Volkswirtschaft bestehe aus zwei Sektoren: einem industriellen mit hohen Löhnen und einem hohen Organisationsgrad, in dem die Löhne nach unten starr sind, sowie einem Dienstleistungssektor mit etwas niedrigeren Löhnen, die annahmegemäß einmal flexibel und einmal starr sind ([168]):

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w │ N_i │ w

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└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Abb. 1: Zwei Sektoren Arbeitsmarktmodell im Gleichgewicht

w │ N_i' N_i │ w

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│ N_d │

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w_i ┼‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┬ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┐ │

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0└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘0'

Y X

Abb. 2: Zwei Sektoren-Modell mit starren Löhnen im Industrie- und flexiblen Löhnen im Dienstleistungsbereich bei exogenem Rückgang der Arbeitsnachfrage im Industriesektor

w │ N_i' N_i │ w

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│ N_d │

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w_i ┼‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┬ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┐ │

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Y X Z

└‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑┘

Abb. 3: Wie Abb. 2, jedoch mit starren Löhnen im Dienstleistungsbereich

Im Gleichgewicht (Abb. 1) wird die gesamte angebotene Arbeit A nachgefragt, und zwar der Anteil (OX) vom industriellen Sektor zum Lohn w_i, der Anteil (O'X) vom Dienstleistungssektor zum Lohn w_d. Sinkt die Arbeitsnachfragte in der Industrie exogen auf N'_i, so geht die von der Industrie nachgefragte Menge an Arbeit von (OX) auf (OY) zurück. Die freigesetzte Arbeitsmenge (XY) wird vom Dienstleistungssektor aufgenommen. Dort sinkt der Lohn von w_d auf w'_d (Abb. 2).

Sind die Löhne auch im Dienstleistungssektor starr, so ist der Arbeitsmarkt in der Ausgangssituation nicht notwendigerweise im Gleichgewicht. In Abb. 3 besteht Arbeitslosigkeit (XZ). Nach einem exogenen Schock kann die freigesetzte Arbeitsmenge von keinem Sektor mehr aufgenommen werden. Die Arbeitslosigkeit steigt um (YX) auf (YZ).

Hierbei handelt es sich um ein statisches Modell, das den Produktivitätsfortschritt nicht berücksichtigt. Jedoch läßt sich die gleiche Überlegung mutatis mutandis auch für diesen Fall anstellen. Das in Abb. 2 dargestellte Sinken von w_d kann auch als Minderlohnanstieg aufgefaßt werden. Steigen die Löhne in beiden Sektoren mit der Rate des Produktivitätsfortschritts an, wird, wie im statischen Modell, mit festen Löhnen (Abb. 3) eine einmal gegebene Ungleichgewichtssituation fortgeschrieben. Daher erscheint es vertretbar, das vorgestellte statische Modell näherungsweise zu verwenden.

Eine derartige Segmentation des Arbeitsmarktes entspricht den empirischen Beobachtungen. WENGER ([169]) unterscheidet auf dem bundesdeutschen Arbeitsmarkt drei Segmente: den internen, den beruflichen und den externen, die sich durch die Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Qualifikationsanforderungen, die Aufstiegschancen und die Sicherheit des Arbeitsplatzes unterscheiden. Andere ([170]) differenzieren vor allem nach dem Kriterium niedrige Löhne und schlechte Arbeitsbedingungen zwischen einem primären und einem sekundären Sektor, wobei ersterer noch in eine untere und eine obere Schicht unterteilt wird.

Die Fälle der Abbildungen 2 und 3 unterscheiden sich durch drei unterschiedliche Reaktionen, die sich ökonometrisch messen lassen ([171]):

In Fall 2 wird der Dienstleistungssektor sowohl relativ, als auch absolut zunehmen, da er die von der Industrie freigesetzten Arbeitskräfte aufnehmen muß. Im Fall 3 bleibt er in absoluten Zahlen dagegen unverändert, steigt aber relativ zum schrumpfenden Industriesektor.

Das Lohndifferential zwischen den Sektoren steigt im Fall der Abbildung 2, da die Dienstleistungslöhne fallen müssen - oder bei wachsender Wirtschaft weniger stark steigen dürfen -, um die zusätzlichen Arbeitskräfte aufzunehmen, während es im Fall 3 unverändert bleibt.

Schließlich wird im zweiten Fall die Arbeitsproduktivität im Dienstleistungssektor fallen und mit ihr auch die Kapitalintensität. Im dritten Fall wird diese dagegen steigen. Alle drei Effekte lassen sich in der Realität beobachten, und zwar dergestalt, daß die USA eher dem zweiten Typ - mit flexiblen Löhnen im Service-Bereich - und die Bundesrepublik eher dem dritten entspricht.

Bis etwa Mitte der vergangenen Dekade wuchs der Dienstleistungssektor relativ zum industriellen mit ungefähr der gleichen Rate in beiden Ländern ([172]). Seitdem hat sich die Rate der Verschiebung in den USA beschleunigt, was vor allem auf den absoluten Zuwachs an tertiären Arbeitsplätzen zurückzuführen ist. Der absolute Zuwachs ist in der Bundesrepublik praktisch zum Erliegen gekommen. Der relative beruht vor allem auf einer Abnahme des sekundären Sektors. Wäre die Entwicklung hier wie in den USA verlaufen, wären von 1975 bis 1984 etwa 950 000 zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen worden ([173]).

Der durchschnittliche Zuwachs des realen Pro-Kopf-Einkommens im tertiären Sektor erfolgte in der Bundesrepublik mit einer im wesentlichen gleichen Rate wie im sekundären, während er in den USA deutlich dahinter zurückblieb ([174]). Das Lohndifferential zwischen den Sektoren ist daher in den USA stark gestiegen, wie es der Annahme im Fall der Abbildung 2 entspricht, während es in der Bundesrepublik sogar leicht gefallen ist ([175]). Vor allem in den Bereichen Banken, Versicherungen und Handel, in denen die Löhne in der Bundesrepublik im Durchschnitt respektive auf das 1,21- und 0,79-fache der durchschnittlichen Industrielöhne gestiegen sind - bei entsprechenden Zahlen für die USA von jeweils 0,84 und 0,59 - konnten in den USA respektive 9,8 % und 7,3 % neue Arbeitsplätze geschaffen werden, in der Bundesrepublik dagegen nur 3,1 % bei Banken und Versicherungen. Die Beschäftigung im Handel ging um 6,8 % zurück ([176])

Auch die Voraussage bezüglich des unterschiedlichen Produktivitätswachstums und der Kapitalintensivierung findet sich bestätigt. Im privaten Dienstleistungssektor betrug die durchschnittliche jährliche Arbeitsproduktivitätszuwachsrate von 1979 bis 1983 in der Bundesrepublik 3,5 %, in den USA dagegen nur 0,5 % ([177]). Parallel hierzu ist die Zahl der Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor in den USA im gleichen Zeitraum um 29,6 % gestiegen, in der Bundesrepublik nur um 8,3 % ([178]).

Daß der hohe Zuwachs der Arbeitsproduktivität in der Bundesrepublik vor allem durch Substitution von Arbeit durch Kapital verursacht wurde, ergibt sich aus der starken Erhöhung der Kosten für die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes im privaten Dienstleistungsgewerbe, die sich von 1960 bis 1984 real mehr als verdreifachten, während sie in den USA konstant blieben ([179]). Es ist also zu vermuten, daß die Arbeitskosten pro Stunde in dieser Zeit in Deutschland stärker gestiegen sind als der technische Produktivitätsfortschritt und daß sich die Produktivität den Arbeitskosten - durch Wegfall unrentabel gewordener Arbeitsplätze - angepaßt hat ([180]).

Diese drei Beobachtungen legen die Vermutung nahe, daß mangelnde Lohnanpassung, insbesondere im tertiären Bereich, eine wichtige Ursache der Arbeitslosigkeit in Westeuropa ist. Die Löhne hätten, wenn schon nicht sinken, so doch stärker hinter dem Produktivitätsfortschritt zurückbleiben müssen.

Dagegen wird eingewandt, die Gewerkschaften hätten in den vergangenen Jahren durchaus Lohnzurückhaltung geübt, die ihnen aber keinen Erfolg bei der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit gebracht hätte ([181]). Nach der Berechnungsweise der Reallohnposition des Sachverständigenrates hat diese in der Zeit von 1962 bis 1986 tatsächlich etwas abgenommen, vor allem in der Zeit nach 1981 ([182]).

Der Sachverständigenrat berechnet den Produktivitätseffekt jedoch nach der Veränderung des realen Bruttoinlandsproduktes ([183]). Darin ist aber die oben angesprochene "Substitutionskomponente", die im Wegfall wenig produktiver Arbeitsplätze zum Ausdruck kommt, enthalten. Diesen Mangel zu korrigieren, haben WOHLERS/WEINERT unternommen, die einen beschäftigungsneutralen Produktivitätsfortschritt unter Aufspaltung desselben in eine Fortschritts- und eine Substitutionskomponente errechnen ([184]). Die Fortschrittskomponente wird dabei mit der Zunahme der totalen Faktorproduktivität gleichgesetzt ([185]):

r₀ * K₀ ┌ K ┐

TP = p - ‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ * │ ‑‑‑ │

l₀ * A₀ + r₀ * K₀ └ A ┘

mit: TP = Totalproduktivität

p = Arbeitsproduktivität

r = Preis des Faktors Kapital

K = Kapital

l = Preis des Faktors Arbeit

A = Arbeit

Der Index 0 bezieht sich auf den Zeitpunkt t₀ (hier das Basisjahr 1973).

Auf der Basis dieser Berechnungen ergibt sich folgende Entwicklung der Reallohnlücke in wichtigen OECD-Staaten ([186]):

Abb. 4: Reallohnlücke je Beschäftigten auf der Basis der Reallöhne und der beschäftigungsneutralen Produktivität je Beschäftigten

Die Reallohnposition hat in den europäischen Staaten erheblich stärker zugenommen als in den USA ([187]). Die Sonderentwicklung Japans ist wahrscheinlich auf das niedrige Ausgangslohnkostenniveau zurückzuführen ([188]).

Sowohl die Methode des Sachverständigenrates als auch diejenige von WOHLERS/WEINERT berücksichtigen zwar Preisveränderungen von Vorleistungsgütern über die Veränderungen der terms of trade; damit wird jedoch nur ein Teil der Inputfaktoren erfaßt. Die Kosten des Umweltschutzes, die in den vergangenen 16 Jahren über 140 Milliarden DM betragen haben und tendenziell weiter zunehmen, sind in Zukunft bei der Ermittlung des Verteilbaren ebenfalls zu berücksichtigen ([189]).

Bei der Beurteilung der Auswirkungen der Lohnzurückhaltung ist der Zeitbedarf einer Reaktion zu berücksichtigen. Die Erwartungsbildung der Unternehmer spielt dabei eine besondere Rolle. Ist sie rational, so befürchten die Unternehmer möglicherweise, die Lohnzurückhaltung sei nur von kurzer Dauer und scheuen sich, die langfristige Investition der Einstellung einer Arbeitskraft zu tätigen. Ist sie dagegen adaptativ, so wirkt die lange Erfahrung ständig über das beschäftigungsneutrale Produktivitätswachstum hinaus steigender Löhne nach ([190]). Das in den 70er Jahren verbrauchte Vertrauen der Unternehmer in eine langfristig vernünftige Lohnpolitik muß erst wieder gewonnen werden.

Ein weiteres Indiz für Fehler der Lohnpolitik ist das Verschwinden fast jeglicher signifikanter Lohndrift in den letzten Jahren ([191]), was darauf hindeutet, daß die Tariflöhne zu einer bindenden Preistaxe geworden sind und somit zumindest einige Arbeitnehmer, deren Produktivität unter dem Mindestlohn liegt, von der Beschäftigung ausgeschlossen werden.

c) Die Bedeutung institutioneller Hemmnisse für diese Entwicklung

Der Zusammenhang dieser Faktoren der Lohnpolitik mit institutionellen Regelungen, insbesondere dem Tarifrecht und speziell der Allgemeinverbindlicherklärung, wird in den meisten Studien zu diesem Thema einfach unterstellt ([192]). Dies ist naheliegend, wenn man vor allem den Vergleich USA - Bundesrepublik vor Augen hat. Bezieht man jedoch andere europäische Staaten, insbesondere Großbritannien, mit ein, so schwindet die Plausibilität dieser Annahme.

Großbritannien kennt gerade keine Tarifbindung, seit 1980/1983 nicht einmal mehr Ansätze einer Allgemeinverbindlicherklärung, und die "wages-councils" spielen nur noch eine untergeordnete Rolle. Trotzdem folgte die Entwicklung der Beschäftigung eher dem deutschen als dem amerikanischen Muster ([193]). Dies legt die Vermutung nahe, daß neben den hier untersuchten rechtlichen Regulierungen auch ökonomische Gründe für die Lohnstarrheit nach unten verantwortlich sind, wie sie die Effizienzlohntheorien ([194]) aufzeigen; zum Beispiel, daß die Produktivität noch nicht mit dem Abschluß des Arbeitsvertrages, sondern erst durch spätere Leistungsanreize bestimmt wird ([195]) oder daß die Interessenkonflikte von Stammbelegschaft und neu Hinzukommenden eine wichtige Rolle spielen ([196]). Auch darf die Bedeutung der Arbeitslosenversicherung, die den "reservation wage" erhöht, nicht unterschätzt werden ([197]).

Die Ursachen der Lohnstarrheit in dem von Regulierungen nur wenig behinderten sekundären Arbeitsmarktsektor Großbritanniens untersuchte KAUFMAN ([198]) mittels einer 1982 durchgeführten Befragung von 26 Unternehmern in verschiedenen Regionen des Vereinigten Königreiches, die nach Kriterien ausgewählt wurden, die das bei einer so kleinen Stichprobe erreichbare Maximum an Repräsentativität gewährleisten sollen. Das Hauptaugenmerk wurde auf kleine Unternehmen gerichtet, nur sechs beschäftigten mehr als 50 Arbeitnehmer ([199]). In sechs der Unternehmen war der gewerkschaftliche Organisationsgrad hoch, in den anderen unter 10 Prozent.

Alle Unternehmen mit hohem gewerkschaftlichem Organisationsgrad bis auf eines und immerhin noch die Hälfte der anderen Unternehmen gaben an, gleich qualifizierte Arbeitnehmer zu niedrigeren Löhnen als den derzeit gezahlten finden zu können, nahmen aber trotzdem Abstand von solchen Einstellungen ([200]). Dies wurde vor allem - sogar bei kleinen Einzelhandelsgeschäften - mit spürbaren Einarbeitungskosten und einem gerade in Kleinunternehmen stark ausgeprägten Interesse an guten, gewachsenen persönlichen Beziehungen begründet. Die meisten Arbeitgeber fürchteten, daß Lohnkürzungen sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken würden. Eine Lohnspaltung mit niedrigeren Löhnen für Neueingestellte wurde fast allseits wegen der Befürchtung unzuträglicher Spannungen verworfen. Keine der Firmen hatte nominale Lohnkürzungen auch nur erwogen.

Allerdings sieht das Bild ganz anders aus, wenn Neugründungen zum Vergleich dagegen gestellt werden. In der von Arbeitslosigkeit besonders betroffenen Region Wales gab es eine signifikante Anzahl von Arbeitnehmern, die in neugegründeten Firmen für einen Lohn arbeiteten, der weniger als die Hälfte dessen betrug, was sie früher als Stahlarbeiter oder Bergleute verdienten.

Eine Umfrage auf der Basis einer derart kleinen Stichprobe kann, wie der Autor selbst einräumt, keine stichhaltigen Ergebnisse, sondern nur Hinweise liefern. Dennoch stützt sie folgende Überlegung:

Regulierungen am Arbeitsmarkt sind nur einer unter mehreren Kausalfaktoren für die Lohnstarrheit. Große Bedeutung kommt daneben der Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeit, die Ausdruck einer von Land zu Land verschiedenen, durch kulturelle und geschichtliche Einflüsse geprägten Mentalität ist, der Qualität der Arbeitgeber/Arbeitnehmerbeziehungen, sowie den Orientierungen der Gewerkschaften zu.

Kurzfristig kommt es auch ohne rechtliche Beschränkungen kaum zu Lohnbewegungen nach unten. Daraus darf jedoch nicht geschlossen werden, daß tarifrechtliche Regelungen frei von nachteiligen Auswirkungen wären. Sie behindern vielmehr die Gründung neuer Unternehmen, die Arbeitslose - wenn auch nur zu untertariflichen Bedingungen - beschäftigen können. Langfristig gingen von dieser Konkurrenz auch Anreize für die alten Unternehmen und die Gewerkschaften aus, bei der Lohnbildung die Beschäftigungswirkungen stärker als bisher zu berücksichtigen. Diese Ergebnisse der ökonomischen Analyse sind bei der Diskussion der Reformen zu berücksichtigen.

2. Ökonomische Auswirkungen der Mindestlohngesetzgebung

Soweit gesetzlich ein höherer Mindestlohn festgelegt wird, als es dem Grenzwertprodukt eines Arbeitnehmers entspricht, wird dessen Arbeitsplatz unrentabel, und er wird über kurz oder lang entlassen. Mindestlöhne betreffen also nicht alle Gruppen von Arbeitnehmern gleichermaßen, sondern besonders diejenigen mit geringer Produktivität, etwa Jugendliche, bei denen Einarbeitungskosten, und Frauen, bei denen ein Erwartungswert für Mutterschutzkosten vom erwirtschafteten Wertprodukt in Abzug zu bringen sind.

Eine sehr große Anzahl empirischer Studien befaßt sich mit den Auswirkungen der US-amerikanischen und kanadischen Mindestlohngesetzgebung ([201]). Die Zeitreihenanalysen, die die zeitliche Reaktion der Beschäftigung Jugendlicher (bis 20 Jahre) auf eine Mindestlohnerhöhung untersuchen, kommen in der Regel auf Elastizitäten von -0,1 bis -0,3, wobei die untere Hälfte wahrscheinlicher ist. Vergleiche zwischen verschiedenen Gebieten mit unterschiedlichen Mindestlöhnen führen zu sehr weit gestreuten Ergebnissen zwischen 0 und über ‑0,3 ([202]).

Die Beschäftigungseffekte auf Heranwachsende (20-24 Jahre) sind weniger deutlich ausgeprägt. Diese Altersgruppe profitiert anscheinend von dem Schutz vor der Konkurrenz durch Jugendliche.

Im Rahmen der hier vorgenommenen beschäftigungspolitischen Analyse für EG-Staaten interessieren jedoch vor allem die Auswirkungen des "SMIC" und der "wages councils".

Die Auswirkungen des SMIC behandeln mit entgegengesetzten Ergebnissen die Untersuchungen von ROSA ([203]) und MARTIN ([204]). Ersterer untersucht regressionsanalytisch für den Zeitraum von 1963 bis 1979 den Einfluß von relativen SMIC-Erhöhungen ([205]) auf verschiedene Größen, vor allem die relative Beschäftigung Jugendlicher ([206]) und die Beschäftigung in dieser Altersgruppe ([207]), jeweils unterteilt nach Geschlechtern. Nach seinen Ergebnissen verringert sich die relative Beschäftigung der Jugendlichen bei einer 1 %igen SMIC-Erhöhung um 0,46 %. Dieser Effekt ist sehr stark ausgeprägt bei den männlichen Jugendlichen (0,68 %), während er bei den weiblichen statistisch insignifikant ist. Der Anteil der beschäftigten Jugendlichen wird ebenfalls signifikant negativ von einer Erhöhung des SMIC beeinflußt ([208]).

MARTIN geht von einem von MINCER ([209]) für den amerikanischen Arbeitsmarkt entwickelten Modell aus, und setzt französische Daten für den Zeitraum 1962 - 1981 ein. Zunächst werden die erwarteten negativen Zusammenhänge zwischen einer SMIC-Erhöhung und der Beschäftigung Jugendlicher verifiziert ([210]). Fügt man jedoch eine lineare Zeittrendvariable (linear time trend) in das Modell ein, so verschwindet jeglicher signifikante Zusammenhang ([211]), woraus geschlossen wird, daß die SMIC-Erhöhung praktisch keinen erkennbaren Effekt auf den französischen Arbeitsmarkt für Jugendliche hatte. Dieses Ergebnis wird jedoch ausdrücklich darauf zurückgeführt, daß der SMIC im Vergleich zum Durchschnittslohn niedrig angesetzt ist ([212]), mit anderen Worten, daß es sich praktisch um eine nicht bindende Preistaxe handelt. Die Vermutung, daß ein Mindestlohn immer dann, wenn er oberhalb des für die jeweilige Qualifikation einschlägigen Gleichgewichtslohnes festgesetzt ist, negative Beschäftigungswirkungen hat, wird durch diese Untersuchung nicht widerlegt.

Über die Auswirkungen der "wages councils" gibt es ebenfalls eine Reihe ökonometrischer Untersuchungen ([213]), deren Resultate die gleiche Streubreite aufweisen. Ein negativer Beschäftigungseffekt wird in allen bei SHACKLETON nachgewiesenen Untersuchungen festgestellt, nur über dessen Größenordnung herrscht Unsicherheit.

Bei der bereits erwähnten Umfrage von KAUFMAN ([214]) antworteten die Arbeitgeber in der Regel, daß die von den "wages councils" festgelegten Löhne merklich über den Gleichgewichtslöhnen für teilzeitbeschäftigte Frauen und ganzzeitbeschäftigte weibliche Jugendliche lagen. Wenige glaubten, daß sie auch gleichqualifizierte männliche Jugendliche zu niedrigeren Löhnen finden könnten und keiner nahm an, daß der Gleichgewichtslohn für Männer unterhalb des Mindestlohnes lag.

Die in diesen Antworten aufscheinende Benachteiligung der Teilzeitarbeit durch einheitliche Mindeststundenlöhne wird durch McKEE und WEST ([215]) für Kanada untersucht. Das Verhältnis Teilzeitbeschäftigung/Vollzeitbeschäftigung wurde als lineare Funktion der Gesamtbeschäftigung und des Mindestlohnindexes ([216]) definiert und deren Parameter geschätzt. Dabei ergab sich ein starker und statistisch signifikanter negativer Zusammenhang ([217]). Die Benachteiligung der Teilzeitarbeitnehmer rührt daher, daß die im Vergleich zu Vollzeitkräften nicht wesentlich geringeren Such-, Einstellungs- und Trainingskosten auf weniger Stunden verteilt werden müssen und die Teilzeitkraft daher bei gleicher Produktivität pro Arbeitsstunde niedriger entlohnt werden muß. Bei gesetzlich vorgeschriebenen gleichen Mindeststundenlöhnen ist eine Vollzeitkraft billiger als zwei Teilzeitkräfte.

Negative Wirkungen der Mindestlohnbestimmungen auf die Preisstabilität können bei relativ starrem Lohngefüge durch die Induzierung allgemeiner Lohnsteigerungen verursacht werden ([218]). Die Untersuchung von ROSA ([219]) behandelt auch den Zusammenhang zwischen allgemeiner Lohnsteigerung und Änderungen des SMIC. Hierbei werden Quartalsdaten von 1962 bis 1979 ausgewertet. Es ergibt sich für Frankreich ein starker positiver und statistisch sehr signifikanter Zusammenhang zwischen diesen beiden Größen. Auffallend ist auch, daß die Lohnsteigerungen meist noch im selben Quartal stattfinden, wie die SMIC-Erhöhung ([220]).

Mindestlohnregelungen haben also nachteilige Wirkungen für Arbeitnehmergruppen, deren Produktivität unter dem Durchschnitt liegt. Dies sind vor allem Jugendliche und Teilzeitkräfte, also Gruppen, die als besonders schutzbedürftig gelten. Hier zeigt sich erneut das Paradoxon des Sozialschutzes, daß gerade dieser Schutz die vermeintlich Begünstigten um Arbeitsmarktchancen bringt. Außerdem kann bei starrer Lohnstruktur von einer Mindestlohnerhöhung ein starker Lohndruck ausgehen.

III. REFORMÜBERLEGUNGEN

1. Reformvorschläge zum Tarifrecht

Die bisherigen Ergebnisse der vergleichenden Analyse erlauben eine bessere Einschätzung der Folgen einer tarifrechtlichen Deregulierung, insbesondere des Ausmaßes der dadurch eintretenden Änderung. Daher wird - nach einer Auseinandersetzung mit der grundsätzlichen Frage der tarifrechtlichen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers angesichts der heutigen Produktionsbedingungen (a) - das Für und Wider einer Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung, der Tarifbindung und der Tariföffnung für Betriebsvereinbarungen gegeneinander abgewogen (b).

a) Der Arbeitnehmer als arbeitsrechtlicher Minderjähriger - unzeitgemäße Betrachtungen über ein Paradigma des 19. Jahrhunderts

Der Arbeitnehmer wird im Tarifrecht wie ein partiell Entmündigter behandelt ([221]): Er darf von den für ihn festgelegten Mindestarbeitsbedingungen nur nach oben abweichen. Seine persönlichen Präferenzen, denen zufolge er zum Beispiel niedrigbezahlte Arbeit persönlichkeitszerstörender Arbeitslosigkeit vorziehen würde, bleiben bei der Interpretation des Günstigkeitsprinzips unberücksichtigt. Die herrschende Meinung ([222]) sagt ausdrücklich: "Verglichen werden muß die tarifliche Regelung mit der getroffenen abweichenden Regelung, nicht diese mit der sonst bestehenden Situation des Arbeitnehmers. Eine Einstellung zu untertariflichen Bedingungen ist also nicht deswegen eine zulässige Abweichung vom Tarifvertrag, weil der Arbeitnehmer sonst überhaupt nicht eingestellt worden und mithin arbeitslos wäre."

Die dahinterstehende Vorstellung eines Arbeitnehmers, der vor seinen eigenen Entscheidungen geschützt werden muß, ist dem Arbeitsrecht aller hier untersuchten Staaten gemein ([223]). Sie wird auf eine angebliche "konstitutive" Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zurückgeführt ([224]). Die Aussage, daß zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Gleichgewichtigkeit herrsche, ist jedoch nur das Ergebnis einer Wertung ([225]). Zu deren Begründung werden in der Regel vier Argumente herangezogen: Es bestehe ein Monopson der Arbeitgeberseite, das Eigentum an den Produktionsmitteln gebe dieser ein Übergewicht, der Zwang für den Arbeitnehmer, laufend seinen Unterhalt zu verdienen, mache ihn erpreßbar, schließlich bestünde ohne die tarifrechtlichen Schutzbestimmungen die Gefahr, daß die Löhne ins Bodenlose, in die Nähe des Existenzminimums, sänken.

Diese Argumente werden aus den Erfahrungen des vergangenen Jahrhunderts abgeleitet. Es fragt sich jedoch, ob es angesichts der grundlegend gewandelten Produktionsbedingungen, der Hebung des Bildungsstandes der Arbeitnehmer und des Aufbaus eines umfassenden sozialen Sicherungssystems heute noch zulässig ist, sich auf diese Erfahrungen zu berufen.

Gegen die Annahme eines angeblichen Monopsons oder Oligopsons spricht der Rückgang der Bedeutung großer Betriebsstätten, die bis vor etwa 30 Jahren den Arbeitsmarkt prägten, infolge des Übergangs zu einer Dienstleistungsgesellschaft, in der viele kleine und mittlere Arbeitgeber um die Arbeitnehmer konkurrieren. Außerdem ist durch die weitgehende Motorisierung der Arbeitnehmer deren Mobilitätsradius, innerhalb dessen sie eine Arbeitsstätte suchen können, erheblich gestiegen. Die verbesserte Bildung und die zunehmende Information durch die Medien haben die Arbeitnehmer selbstbewußter gemacht, so daß nicht mehr ohne weiteres von einer psychologischen Unterlegenheit ausgegangen werden kann. Die aufgrund dieser Überlegungen zu erwartende Bedeutungslosigkeit des Monopsonarguments läßt sich auch empirisch belegen. In einer schon 1962 durchgeführten Untersuchung über 1774 regionale Arbeitsmärkte (County-Ebene) wurde lediglich in 3,7 % der Fälle festgestellt, daß die vier größten Arbeitgeber mehr als die Hälfte der ungelernten und angelernten Arbeiter beschäftigten ([226]). Diese Zahlen dürften mit der seither erfolgten Expansion des Dienstleistungssektors noch geringer geworden sein. Außerdem überzeichnet diese Methode der Messung von Monopsonmacht das Ergebnis systematisch, da sie die potentielle Konkurrenz unberücksichtigt läßt. Zwar ist nicht davon auszugehen, daß die Theorie der "contestable markets" ([227]), nach der potentielle Konkurrenz schon ausreicht, um den Monopolisten zur Preissetzung in der Nähe der Grenzpreise zu veranlassen, auch für den Monopsonisten gilt, da dieser ein Interesse an seinem Monopson nur insoweit haben kann, als es ihm erlaubt, Arbeitskräfte unter Marktlohn nachzufragen, doch dürfte eine Bezahlung unter dem Grenzwertprodukt weitere Arbeitgeber anlocken und auf diese Weise die Löhne auf Marktniveau bringen. Das gilt heute angesichts des großen Anteils relativ mobiler Dienstleistungsunternehmen in stärkerem Maße als früher.

Auch aus dem Eigentum - genauer der Verfügungsbefugnis - über die Produktionsmittel kann ein strukturelles Übergewicht der Arbeitgeber nicht abgeleitet werden. Bei Kapital und Arbeit handelt es sich um komplementäre Produktionsfaktoren. Eher noch ist Arbeit ohne Kapital, z.B. bestimmte Dienstleistungen, als Kapital ohne Arbeit denkbar. Der Kapitalverfügungsberechtigte ist mindestens genauso auf die Arbeit angewiesen wie umgekehrt. Dieser Punkt liefert also kein eigenständiges Argument. Existieren keine sonstigen Unvollkommenheiten - etwa ein Monopson (siehe oben) - folgt hieraus kein Marktungleichgewicht. Keinesfalls läßt sich aus dieser Verfügungsbefugnis ein Argument für das Vorhandensein eines Monopsons herleiten, denn dafür kommt es nicht auf das Verhältnis von Arbeit und Kapital, sondern auf die Verteilung des Kapitals auf die einzelnen Verfügungsbefugten an.

Der Arbeiter sei zum Leben auf den ununterbrochenen Verkauf seiner Arbeitskraft angewiesen, wird argumentiert ([228]). Der Kapitalist könne dagegen mit der Verwertung seines Kapitals zuwarten und den Arbeitnehmer so zur Annahme niedrigerer als der Marktlöhne zwingen. Hiergegen läßt sich ein Zweifaches einwenden: Erstens ist der Arbeiter heute nicht mehr auf ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis angewiesen, um zu überleben. Zweitens handelt es sich auch hier um ein subsidiäres Argument, das das Bestehen eines Monopsons am Arbeitsmarkt voraussetzt. Denn bei Wettbewerb der Arbeitsnachfrager fände der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitgeber, der bereit wäre, ihn zum Marktlohn zu beschäftigen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine Arbeitskraft ununterbrochen zu verkaufen, die ihn schon durch die Androhung einer kurzen Arbeitslosigkeit erpreßbar mache, weil er um seine Subsistenzmittel fürchten muß, ist spätestens seit der Einführung der Arbeitslosenversicherung und der Sozialhilfe, die jedem Bürger das Existenzminimum unabhängig von Arbeit sichert, entfallen. Sie schwindet zudem in dem Maße, wie Doppelverdienerehen zunehmen, da das zusätzliche Einkommen zumindest als kurz- und mittelfristige Überbrückungshilfe dienen kann. Der hiernach verbleibende ökonomische Zwang für den Arbeitnehmer, seine Arbeitskraft zu verwerten, um ein höheres als die beschriebenen Hilfseinkommen zu erreichen, ist nicht größer, als derjenige für den Arbeitgeber, seine installierten Kapazitäten bestmöglich auszulasten.

Schließlich herrscht in der juristischen Literatur die Vorstellung, ohne die Korsettstangen des Tarifrechts würden die Löhne ins Bodenlose, auf das Existenzminimum sinken. Sie beruht meist auf der Verkennung - oder bewußten Ablehnung - des oben aufgeführten negativen Zusammenhangs zwischen Löhnen und Beschäftigung. Die Zahl der Arbeitsplätze wird als Konstante angesehen, die auf die Arbeitsnachfrager möglichst gerecht zu verteilen sei. Niedrigere Löhne würden die Arbeiter in dieser Vorstellungswelt schlechterstellen, da bei konstanter Arbeitsnachfrage lediglich die Lohnsumme sinken würde ([229]). Es gibt aber auch ohne rechtliche Regelungen eine automatische Bremse gegen ein Sinken der Löhne unter das Gleichgewichtsniveau. Je niedriger der Lohnsatz, desto mehr lohnende Einsatzmöglichkeiten für Arbeitskräfte tun sich auf, so daß die Nachfrage und schließlich die Preise für den Produktionsfaktor Arbeit wieder steigen ([230]). Das Vertrauen in diesen Mechanismus ist jedoch durch die Erfahrungen des 19. Jahrhunderts erschüttert, und jeder Vorschlag einer Stärkung des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt weckt Reminiszenzen an Charles DICKENS. Völlig zu Unrecht, denn der Lohn kann vom gegebenen Niveau aus immer nur soweit sinken, bis sich die nächstbeste alternative Verwendungsmöglichkeit auftut ([231]). Diese ist durch den angesammelten Kapitalstock und das technische Wissen ganz erheblich mitbestimmt. In der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts wäre die Alternative zum Hungerlohn in der Industrie das Verhungern auf dem Land gewesen, wie die große Hungersnot von 1846 bis 1848 im weitgehend agrarisch gebliebenen Irland zeigt, die über 1,5 Millionen Menschen in die Fremde trieb. Heute dagegen würden sich schon bei geringfügigem Lohnverzicht viele zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten auftun. Dafür spricht die neuere Entwicklung der Beschäftigung in den USA. Unter Umständen würden sogar schon maßvolle Lohnsteigerungen, die spürbar hinter der Rate des Produktivitätsfortschritts zurückbleiben, ausreichen. Die Gefahr der sog. "anormalen" Reaktion des Arbeitsangebotes ([232]), einer Zunahme des Angebotes bei sinkenden Löhnen besteht bei den heute weit vom Existenzminimum entfernten Arbeitsentgelten nicht mehr.

Der Schutz des Arbeitnehmers vor Unvollkommenheiten des Arbeitsmarktes kann heute also nicht mehr zur Rechtfertigung des Tarifrechts herangezogen werden. Dies zeigt auch das Beispiel Englands, wo trotz des Fehlens rechtlicher Regelungen in diesem Bereich heute keine unmenschlichen Arbeitsbedingungen mehr anzutreffen sind. Das Beispiel Großbritanniens sollte aber auch als Warnung dienen, denn es wirft die Frage auf, ob die tarifrechtlichen Regelungen heute nicht aus anderen Gründen, etwa der friedensstiftenden Wirkung, gerechtfertigt werden können.

b) Die Verbesserungsvorschläge im einzelnen

aa) Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung

Der Zweck der Allgemeinverbindlicherklärung ist es, zu verhindern, daß nichtorganisierte Arbeitnehmer sich durch die Bereitschaft, zu einem untertariflichen Lohn zu arbeiten, Wettbewerbsvorteile gegenüber den Organisierten verschaffen (sog. "Lohndrückerei") und daß Unternehmen mit untertariflich bezahlten Arbeitskräften billiger als die gebundenen anbieten können (sog. "Schmutzkonkurrenz") ([233]). Diese Ansicht ist verständlich, wenn man von der Vorstellung einer vorgegebenen unveränderlichen Anzahl von Arbeitsplätzen ausgeht, aus denen die Organisierten von den Unorganisierten verdrängt werden. Berücksichtigt man dagegen, daß zu niedrigeren Löhnen - sei es auch nur ein Minderlohnanstieg - mehr ökonomische Aktivitäten rentabel werden, so fällt die Beurteilung ganz anders aus. Ein Unterbietungswettbewerb, so er denn stattfände, fiele nach dem soeben Dargelegten unter heutigen Bedingungen nicht ruinös aus ([234]).

Die Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung würde voraussichtlich auch keine negativen Folgen für den sozialen Frieden haben. Einstellungen unter Tarif würden aus den unter II.1.c) dargelegten Gründen praktisch nur in kleinen, neu gegründeten Unternehmen erfolgen, so daß es nicht zu Unzufriedenheit unter der Stammbelegschaft kommt. Sofern über die "Schmutzkonkurrenz" ein mittelbarer Druck zu mäßiger Lohnpolitik ausgeübt wird, so ist dieser über den Markt gehende Zwang die sanfteste Art, die Tarifpartner zu einer vollbeschäftigungskonformeren Lohnpolitik anzuhalten. Wie bei jedem Kartell, würde die Zulassung von Konkurrenz zu einer tendenziell mehr an den Gleichgewichtslöhnen orientierten Preissetzung auf dem Arbeitsmarkt führen ([235]).

Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Aufhebung bestehen keine. Das Bundesverfassungsgericht hat lediglich entschieden, daß die derzeitige Regelung verfassungsrechtlich zulässig ist, nicht, daß sie geboten wäre. Insbesondere lassen sich Bedenken nicht daraus herleiten, daß sich die Nichtgebundenen durch Tarifunterbietung einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den Organisierten verschaffen können, denn die Mitglieder haben über den verbandsinternen Willensbildungsprozeß Einfluß auf die Lohnpolitik der Gewerkschaft und können so die Ursache ihrer Benachteiligung beseitigen.

LAMPERT ([236]) ist allerdings darin beizupflichten, daß die Auswirkungen der Aufhebung nicht sehr gravierend wären. Die positiven Auswirkungen dieses Schrittes würden sich nur sehr allmählich über Neugründungen kleinerer Unternehmen und Rückwirkungen über die Konkurrenz auf dem Gütermarkt zeigen. Dies ist jedoch gerade kein Argument gegen, sondern für die Aufhebung, da es zeigt, daß die von den Gegnern befürchteten negativen Auswirkungen nicht oder nur in verschwindend geringem Ausmaß eintreten, während auf mittlere und längere Sicht zumindest ein kleiner positiver Effekt zu erwarten ist, der das Problem der Arbeitslosigkeit sicher nicht lösen könnte, aber doch seinen Teil dazu beitrüge.

Daher ist mit einem zunehmenden Teil der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur zu fordern, dem - wegen seiner de facto-Teilhabe an den von den Gewerkschaften ausgehandelten Tarifverträgen als "Trittbrettfahrer" bezeichneten - Unorganisierten die Möglichkeit einzuräumen, von dem Vehikel abzuspringen, wenn er sieht, daß es auf den Abgrund der Arbeitslosigkeit zufährt ([237]).

bb) Aufhebung der Tarifbindung

Die Zulassung untertariflicher Lohnabschlüsse zwischen beiderseits Tarifgebundenen durch Aufhebung der zwingenden Wirkung von Tarifverträgen wäre ein radikaler Bruch mit dem bisherigen System des Tarifrechts. Sowohl die Arbeitgeberverbände ([238]) als auch die Gewerkschaften ([239]) stehen allen Vorschlägen zur Auflockerung der normativen Wirkung von Tarifverträgen ablehnend gegenüber. Soviel Einigkeit spricht allerdings nicht notwendigerweise gegen den Reformvorschlag, denn die Interessen der dritten Gruppe am Arbeitsmarkt, der Arbeitslosen, sind durch diese beiden Verbände nur sehr unzureichend vertreten: "Während die Altmarxisten an der Front zwischen Kapital und Arbeit eingegraben liegen, hat sich längst ein Klassenkampf etabliert, nämlich zwischen Arbeitsbesitzern und Arbeitslosen." ([240])

Angesichts der Erfahrungen der Lohnpolitik der letzten Jahre stellt sich die Frage, ob die Branche noch die angemessene Ebene der Lohnfestsetzung ist.

Bei der Frage des Gewerkschaftseinflusses auf Lohnentwicklung und Beschäftigung stehen sich hauptsächlich zwei Thesen gegenüber ([241]). Unter suchtheoretischem Aspekt sollen die Gewerkschaften eine positive Informationsfunktion erfüllen, welche die Informations- und Konfliktkosten im Vergleich zu einem System individueller Verhandlungen mindert. Damit ist der Aspekt angesprochen, der in der politischen Diskussion häufig als "Wahrung des sozialen Friedens" bezeichnet wird. Die englischen Arbeitsbeziehungen, vor allem in den 70er Jahren, geben ein gutes Beispiel dafür, welche gesamtwirtschaftliche Größenordnung die Transaktionskosten der Festlegung der Arbeitsbedingungen erreichen können, wenn kein geeigneter institutioneller Rahmen zur Verfügung steht.

Die Vertreter der machttheoretischen Auffassung sehen in den Gewerkschaften dagegen in erster Linie den Organisator eines Kartells der Arbeitsanbieter, der es einer Mehrzahl aus dieser Gruppe ermöglicht, höhere Löhne als die Gleichgewichtslöhne durchzusetzen, sei es auch um den Preis der Arbeitslosigkeit einer Minderheit. Die Gewerkschaften haben nach dieser Auffassung ein Interesse, den Lohn höher festzusetzen, als mit Vollbeschäftigung vereinbar, da die Arbeitsplatzinhaber immer in der Mehrheit sind ([242]). Die Arbeitgeber ihrerseits haben entgegen dem ersten Anschein kein ausgeprägtes Interesse, übertriebenen Lohnforderungen der Gewerkschaften entgegenzutreten, da sie dem gestiegenen Lohndruck, zumindest in ihrer Mehrzahl, durch Rationalisierungsinvestitionen und den daraus folgenden Mengenreaktionen bei der Arbeitsnachfrage ausweichen können, so daß die Kosten eines Arbeitskampfes höher wären als die Rationalisierungskosten. Die Anpassungslast tragen letztlich also nicht sie, sondern diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze durch die Lohnerhöhungen unrentabel geworden sind.

Welche der beiden Auffassungen zutreffend ist, läßt sich nicht allgemein sagen. Dies hängt in erster Linie von den Einstellungen der Arbeitnehmer und dem Selbstverständnis der Gewerkschaften ab. Sind die Arbeitnehmer dem marktwirtschaftlichen System und speziell ihrem Betrieb gegenüber positiv eingestellt, kommt es auch ohne die disziplinierende Kraft starker Gewerkschaften nicht zu merklichen sozialen Spannungen, wie das Beispiel der Arbeitsbeziehungen in den USA zeigt. Andererseits könnte der Willensbildungsprozeß in den Gewerkschaften auch so gestaltet werden, daß die Solidarität mit den schwächsten Arbeitnehmern dem Drängen der Mehrheit nicht geopfert wird. Die Gleichgewichtslöhne können auch bei kollektiver Lohnfestlegung mittels "trial and error" ermittelt werden, sofern die Gewerkschaften bereit sind, den erforderlichen Minderlohnanstieg, notfalls aber auch Lohnkürzungen, zu vereinbaren, auch auf die Gefahr hin, das Verteilbare einmal zu unterschätzen. Denn es ist nicht erforderlich, daß die Tariflöhne genau den Gleichgewichtslöhnen entsprechen. Sofern sie darunter liegen, erfolgt der Ausgleich über die Lohndrift. Diese Lohnpolitik ist in jedem Fall der heute praktizierten tariflichen Festlegung von Effektivlöhnen vorzuziehen, da die Lohnstrukturen so den regionalen und branchenmäßigen Erfordernissen besser angepaßt werden können ([243]).

Allerdings unterscheidet sich diese Lösung von der reinen Marktlösung durch die Einschaltung steuernder Instanzen, der Verbände, in den Lohnfindungsprozeß. Damit tritt an die Stelle der Gefahr des Marktversagens, das auf den Arbeitsmärkten wie unter III. 1. a) gezeigt, nicht so groß ist wie gemeinhin angenommen, diejenige des Versagens besagter Instanzen.

Da eine allgemeine Aussage nicht möglich ist, stellt sich die Frage nach den konkreten Auswirkungen einer solchen Reform in der Bundesrepublik. Zu dieser sehr komplexen Frage lassen sich ohne vertiefte Analysen, die, soweit ersichtlich, noch nicht unternommen wurden, keine endgültigen Aussagen treffen, sondern nur Vermutungen äußern.

Die Gewerkschaften haben in den 70er Jahren eine Lohnpolitik betrieben, die mit dem Vollbeschäftigungsziel nicht vereinbar war. Seit Beginn der laufenden Dekade kann den Gewerkschaften eine gewisse Zurückhaltung bei der Lohnpolitik bescheinigt werden. Allerdings reichte dies bisher noch nicht aus, die Beschäftigung auch nur wieder auf den Stand von 1980 zu erhöhen ([244]). Angesichts vorläufig noch zunehmender Erwerbspersonenzahlen und des aufgestauten Überhangs ist hier ein sehr langer Atem erforderlich und auch nach dem Abbau des derzeitigen Sockels an Arbeitslosen ist weiterhin Zurückhaltung erforderlich, um das Erreichte zu sichern. Die Abschlüsse der Gewerkschaften für 1986 von durchschnittlich 3,5 %, wobei in der Regel auch eine sog. "soziale Komponente" gefordert wurde ([245]), haben zwar zu einem Rückgang der Reallohnposition um 0,9 % geführt, dies war jedoch vor allem durch den starken terms of trade-Effekt bedingt ([246]). Berücksichtigt man die oben formulierte Kritik am Konzept der Reallohnposition, vor allem die Vernachlässigung der Substitutionskomponente bei der Berechnung des verteilbaren Produktivitätsfortschritts, so hat sich die Reallohnlücke eher noch vergrößert. Die derzeitige Lohnpolitik der Gewerkschaften ermöglicht also bestenfalls eine Beibehaltung des Status quo. Durchgreifende Verbesserungen am Arbeitsmarkt sind so nicht möglich.

Andererseits sind die Arbeitnehmer in der Bundesrepublik dem marktwirtschaftlichen System gegenüber positiv eingestellt. Das in Großbritannien verbreitete Klassendenken findet sich hier nur als Randerscheinung. Daher ist auch bei Aufhebung der Tarifverbindlichkeit keine dramatische Verschlechterung des sozialen Klimas zu befürchten. Wahrscheinlich würde zunächst einmal gar nichts geschehen. Entsprechend dem oben Gesagten (II. 1. c) gibt es de facto nur die Wirkungskette über kleine neugegründete Betriebe, und die ist sehr langsam. Ob es überhaupt zu bedeutsamen Effekten kommt, ist unsicher, da es denkbar erscheint, daß die Unternehmer sich auch weiterhin an den Tariflöhnen orientieren, wenn dies aus Effizienzüberlegungen für sie vorteilhafter ist und so die Außenseiterkonkurrenz, trotz der Beseitigung der rechtlichen Hindernisse, nicht zum Tragen kommt.

cc) Tariföffnung für Betriebsvereinbarungen

Tariföffnungsklauseln, die eine abweichende Regelung durch Einzelarbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung zulassen, können nach __ 4 Abs. 3 TVG und 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wirksam zwischen den Tarifpartnern vereinbart werden. Diese sperren sich jedoch gegen solche Abmachungen, da sie eine Einbuße an verbandspolitischem Einfluß befürchten ([247]). Daher sollte über eine Streichung der Beschränkung des _ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der bei Fehlen solcher Klauseln den Abschluß von Betriebsvereinbarungen über tarifrechtliche Regelungsmaterien ausschließt, nachgedacht werden.

Eine Öffnung des Verbandstarifvertrages für abweichende Firmentarifverträge existiert bereits de lege lata, da nach allgemeiner Ansicht letzterer, als der speziellere, dem allgemeineren Verbandstarif vorgeht ([248]).

Gegen die Öffnung für Betriebsvereinbarungen wird eingewandt, sie führe zu schlechteren Arbeitsbedingungen, insbesondere Lohnsenkungen, ohne daß damit zwingend eine Kompensation, etwa in Form größerer Arbeitsplatzsicherheit, verbunden wäre ([249]). Dies ist bezogen auf den einzelnen Arbeitsplatz sicher richtig, denn auch bei äußerster Lohnzurückhaltung werden aufgrund des technischen Wandels (der Heizer auf der Elektrolok) und der Änderung der Konsumentenpräferenzen immer Arbeitsplätze wegfallen. Lohnzurückhaltung garantiert also keinesfalls den Erhalt eines konkreten Arbeitsplatzes oder auch nur eines einzelnen Unternehmens. Sie erleichtert aber den Wechsel, da andere Beschäftigungen rentabel werden, so daß eine ausreichende Anzahl von Ersatzarbeitsplätzen für die Aufnahme der Freigesetzten zur Verfügung steht.

Ob es zu der befürchteten ([250]) Störung des sozialen Friedens käme, kann nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden. Da Tarifverträge als Orientierungsrichtschnur erhalten bleiben und Abweichungen nur durch freiwillige, nicht durch Arbeitskampfmaßnahmen erzwungene ([251]), Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und den demokratisch legitimierten Belegschaftsvertretern zustandekommen, ist eine nachhaltige Störung des sozialen Friedens nicht zu erwarten.

Die Empfehlung für oder wider die Öffnungsklauseln hängt also von den erwarteten Auswirkungen auf die Lohnfestsetzung ab.

Der Tarifvertrag, so wird argumentiert ([252]), stelle für das Unternehmen eine zuverlässige Kalkulationsgrundlage dar, die durch die unbeschränkte Zulassung von tarifvertragsändernden Betriebsvereinbarungen gefährdet werden könnte. Dagegen sprechen jedoch die Erfahrungen mit der Lohndrift in den 50er und 60er Jahren, die zu teilweise erheblichen Abweichungen der effektiven von den Tariflöhnen führte und diese damit weitgehend als Kalkulationsgrundlage entwertete.

Schwerer wiegen die Bedenken, daß eine solche Reform lediglich den Lohnlag bei einer Verbesserung der Wirtschaftslage des Unternehmens beseitige, ohne jedoch den "Sperrklinkeneffekt" in schlechten Zeiten außer Kraft zu setzen. Es ist zu befürchten, daß der Betriebsrat sich weigert, Lohnsenkungen zuzustimmen, da der Konflikt zwischen marginalen und intramarginalen Arbeitnehmern nur auf die Betriebsebene verlagert wird ([253]). Diese Gefahr kann nicht durch das Verbot nach oben von den Tarifverträgen abweichender Betriebsvereinbarungen gebannt werden, da die Gewerkschaften in diesem Fall die Tarife generell höchstlohnorientiert abschließen und es den Betriebsräten überlassen würden, die erforderlichen Korrekturen anzubringen. Diese Gefahr besteht bei der Zulässigkeit von Tariföffnungen generell, da die Bremserfunktion der Grenzanbieter von Arbeitsplätzen, die nunmehr auf mildernde Betriebsvereinbarungen hoffen können, beeinträchtigt wird ([254]) und damit der am gesamtwirtschaftlich Wünschenswerten gemessen sowieso schon zu geringe Widerstand der Arbeitgeber (siehe oben) noch weiter sinkt.

Aus diesen Gründen ist die Einführung einer generellen Tariföffnung für Betriebsvereinbarungen skeptisch zu beurteilen. Besondere Situationen bestehen jedoch für neugegründete Betriebe und solche, die sich in einer schweren Anpassungskrise befinden.

Bei Neugründungen, die oft innovative Produkte herstellen, ist das Risiko in den ersten Jahren besonders groß. Während der Einführungsphase würde die Flexibilität, die es den Unternehmen ermöglicht, schnell auf Unvorhergesehenes zu reagieren, deutlich erhöht, wenn durch Lohnzurückhaltung ein finanzielles Polster geschaffen wird. Daher wird vorgeschlagen, tarifderogierende Betriebsvereinbarungen in den ersten vier Jahren nach der Gründung zuzulassen ("Schonzeitregelung"). Hierdurch würden Neugründungen gefördert und ein Anreiz geschaffen - ganz im Interesse der Gewerkschaften -, einen Betriebsrat einzurichten. Das relative Gewicht der Neugründungen ist so gering, daß sich diese Reform nicht auf die Tarifstrategie der Gewerkschaften auswirken dürfte.

Es besteht eine überraschend große Bereitschaft der Arbeitnehmer, vorübergehend auf Lohnbestandteile bzw. Lohnerhöhungen zu verzichten, wenn ihr Arbeitgeber dadurch vor dem Konkurs bewahrt werden kann. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaft hat 1985/86 in allen zwölf Mitgliedsländern eine Umfrage unter 1000 repräsentativ ausgewählten Arbeitnehmern pro Staat durchführen lassen ([255]). Dabei ergaben sich auf die Frage nach der Bereitschaft zu vorübergehenden Einkommenskürzungen bei Schwierigkeiten des Unternehmens folgende Ergebnisse ([256]):

┌‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │Frankreich│Vereinigtes│Italien│ Europa│Bundesrepublik│

│ │ │ Königreich│ │ der 12│ Deutschland │

├‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑┼‑‑‑┬‑‑‑┼‑‑‑┬‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑┤

│sehr │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dafür│ 14% │ │ 13% │ │14%│ │12%│ │ 8% │ │

│ ├‑‑‑‑‑┤47% ├‑‑‑‑‑┤ 34% ├‑‑‑┤39%├‑‑‑┤38%├‑‑‑‑‑‑‑┤ 34% │

│eher │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dafür│ 33% │ │ 21% │ │25%│ │26%│ │ 28% │ │

├‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑┤

│eher │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dagg.│ 23% │ │ 18% │ │20%│ │20%│ │ 17% │ │

│ ├‑‑‑‑‑┤36% ├‑‑‑‑‑┤ 31% ├‑‑‑┤38%├‑‑‑┤34%├‑‑‑‑‑‑‑┤ 26% │

│sehr │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dagg.│ 13% │ │ 13% │ │18%│ │14%│ │ 9% │ │

├‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑┼‑‑‑┴‑‑‑┼‑‑‑┴‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑│

│keine│ │ │ │ │ │

│Antw.│ 17% │ 35% │ 23% │ 28% │ 38% │

└‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Bei der Aufgliederung der Ergebnisse nach soziologischen Merkmalen der Befragten ([257]) zeigen sich keine relevanten Unterschiede zwischen den Arbeitnehmergruppen.

Auch wenn die Studie angesichts des geringen Stichprobenumfangs und der Tatsache, daß die Antworten vielleicht teilweise ohne Bedacht der Konsequenzen einer Einkommensminderung abgegeben wurden, nicht den Anspruch uneingeschränkter Repräsentativität erheben kann, so zeigt sie doch, daß sich im Ernstfall Mehrheiten für eine lohnsenkende Betriebsvereinbarung finden könnten.

Dieser Bereitschaft sollte bei der Ausgestaltung der Rechtsordnung Rechnung getragen werden, am besten durch Einführung einer "Gewitterklausel", nach der solche Vereinbarungen zugelassen werden, wenn das Unternehmen mehrere Jahre hintereinander Verluste erleidet ([258]).

Zusammenfassend ist also festzuhalten:

Das Institut der Allgemeinverbindlicherklärung sollte aufgehoben werden. Negative Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen, die über das erwünschte Ergebnis - Anpassung des Lohnniveaus an den Gleichgewichtslohn - hinausgehen, sind nicht zu erwarten ([259]).

Gleiches gilt für die Aufhebung der Tarifbindung.

Sollte man sich zu diesem Schritt nicht entschließen können, so sollten wenigstens "Schonzeit"- und "Gewitterregelungen" in das Betriebsverfassungsgesetz aufgenommen werden, die tarifderogierende Betriebsvereinbarungen in Ausnahmesituationen zulassen. Eine darüber hinausgehende Einführung dieses Rechtsinstituts ist nicht wünschenswert.

Für alle Reformen des Tarifrechts gilt, daß schnelle Erfolge nicht zu erwarten sind und daß das Ausmaß der Wirkungen unsicher ist. Die Wirkungsrichtung ist jedoch positiv.

2. Aufhebung der Mindestlohngesetzgebung

Mindestlöhne haben, wie unter II.2. gezeigt, in jedem Fall einen negativen Beschäftigungseffekt. Lediglich über dessen Größe besteht Unsicherheit. Dazu kommen weitere gesamtwirtschaftliche Nachteile, etwa in Form höherer Güterpreise ([260]).

Die Beibehaltung ließe sich also nur unter verteilungspolitischen Gesichtspunkten rechtfertigen. Neuere Untersuchungen haben jedoch zumindest für die USA nur einen sehr losen Zusammenhang zwischen niedriger Entlohnung und Mitgliedschaft in einem Haushalt mit niedrigem Einkommen ergeben ([261]). Dies erklärt sich daraus, daß viele Arbeitnehmer dieser Einkommensklasse Jugendliche, die teilweise noch bei ihren Eltern wohnen, und hinzuverdienende Ehefrauen sind. Die verteilungspolitische Treffsicherheit der Maßnahme ist also gering. Dieses Ziel würde - wie generell bei Preisregulierungen mit verteilungspolitischer Zielsetzung - besser durch Transferzahlungen verfolgt.

Die Erfahrung aus der Bundesrepublik Deutschland zeigt zudem, daß Mindestlöhne zur Sicherung der Arbeitsbedingungen nicht erforderlich sind. Der SMIC und die "wages councils" sollten daher abgeschafft werden.

ZWEITES KAPITEL

BEEINTRÄCHTIGUNG DER FLEXIBILITÄT DES ARBEITSINPUTS DURCH ARBEITSRECHTLICHE REGULIERUNGEN

I. DARSTELLUNG DER RECHTLICHEN REGELUNGEN

1. Der europarechtliche Rahmen ([262])

Im Zuge der Rechtsangleichungspolitik der Europäischen Gemeinschaft hat der Ministerrat je eine Richtlinie über Massenentlassungen und über den Fortbestand der Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübergang erlassen, die einen verbindlichen rechtlichen Rahmen für alle Mitgliedstaaten abstecken.

Die Richtlinie vom 17. Februar 1975 ([263]) definiert zunächst den Begriff der Massenentlassung (Art. 1 Abs. 1). Die Staaten haben beim Erlaß ihrer Ausführungsgesetze die Wahl zwischen zwei Alternativen: entweder betriebsbedingte Kündigungen, bei denen binnen 30 Tagen zwischen 10 (in Betrieben mit 20 bis 100 Beschäftigten) und 30 (in Betrieben mit über 300 Beschäftigten - dazwischen 10 % der Beschäftigten) Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren oder Entlassungen von 20 Arbeitnehmern binnen 30 Tagen, unabhängig von der Belegschaftsstärke.

Die Zulässigkeit der Massenentlassung wird durch die Richtlinie nicht eingeschränkt. Es werden dem Arbeitnehmer lediglich Informations- und Konsultationspflichten auferlegt. Vor der endgültigen Entscheidung muß die Arbeitnehmervertretung unterrichtet werden. Dabei sind ihr alle relevanten Informationen zuzuleiten. Auf deren Basis sind Alternativen und Maßnahmen zur Linderung der sozialen Folgen unvermeidbarer Kündigungen zu erörtern. Die Erfüllung dieser Auflagen muß der Arbeitsverwaltung nachgewiesen werden.

Die Behörde ist darüber hinaus unter Angabe der Gründe rechtzeitig von einer geplanten Entlassung zu unterrichten. Diese wird frühestens 30 Tage nach dieser Mitteilung wirksam (Art. 4). Die Behörde kann der Maßnahme nicht widersprechen ([264]). Die Ausführungsgesetze können jedoch die Möglichkeit einer Fristverlängerung vorsehen.

Die Richtlinie behindert die Kündigung als solche nicht. Sie regelt nur das Verfahren.

Die Richtlinie des Rates vom 14. Februar 1977 ([265]) sichert die Ansprüche der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten unter anderem, folgende arbeitsrechtliche Mindestregelungen vorzusehen:

- den automatischen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber unter Wahrung aller wohlerworbenen Rechte mit Ausnahme von Betriebsrenten (Art. 3);

- den Ausschluß des Betriebsübergangs als zulässigen Kündigungsgrund, betriebsbedingte Kündigungen kann der Erwerber jedoch in gleichem Umfang durchführen wie der Veräußerer (Art.4);

- Informations- und Konsultationspflichten gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern (Art. 6).

Der Begriff des "Betriebsüberganges" ist nicht definiert.

2. Bundesrepublik Deutschland

Der flexible, den momentanen Produktionserfordernissen angepaßte Einsatz des Faktors Arbeit wird vor allem durch das Recht des Kündigungsschutzes, einschließlich der Regelungen bei Betriebsübergang und der Sozialplanvorschriften (a), die Einschränkung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge (b), die Regulierung der Leiharbeit und das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit (c) sowie gesetzliche Arbeitszeitsvorschriften (d) behindert. Aus dem umfangreichen Rechtsgebiet des Kündigungsschutzes werden nur die Regelungen dargestellt, die eine aus wirtschaftlichen Gründen erforderliche Anpassung des Personalbestandes erschweren.

a) Die betriebsbedingte Kündigung

aa) Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung

Unter den Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung werden die Kündigungsfrist, die Anhörung des Betriebsrates, der Kündigungsgrund, die Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen und das Erfordernis der Sozialauswahl behandelt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach _ 622 BGB für Angestellte grundsätzlich 6 Wochen zum Vierteljahresende, für Arbeiter 2 Wochen. Sie verlängert sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit für Angestellte bis auf 6 Monate ([266]), für Arbeiter bis auf 3 Monate (_ 622 Abs. 2 BGB). Eine einzelvertragliche Abkürzung der Fristen für Angestellte auf einen Monat ist zulässig, sofern das Angestelltenkündigungsschutzgesetz ([267]) nicht entgegensteht, z.B. weil der Arbeitnehmer noch keine fünf Jahre beschäftigt wird. Eine Abkürzung durch Tarifvertrag ist generell möglich (_ 622 Abs. 3 BGB) ([268]).

Die Unterlassung der vorherigen Anhörung des Betriebsrates unter Mitteilung der Kündigungsgründe und der für die Beurteilung der Sozialauswahl erforderlichen Informationen macht die Kündigung unwirksam (_ 102 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG). Die Anhörung kann unter keinen Umständen wirksam nachgeholt werden. Der Betriebsrat kann der Kündigung zwar bei fehlerhafter Sozialauswahl, Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie oder Bestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle des Betriebes widersprechen (_ 102 Abs. 3 BetrVG), dies macht die Kündigung jedoch nicht unwirksam, sondern verpflichtet den Arbeitgeber nur zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des gesamten Kündigungsschutzprozesses, wogegen er ohne diesen Widerspruch nach der neueren Rechtsprechung zur Weiterbeschäftigung erst verpflichtet ist, wenn er in einer arbeitsgerichtlichen Instanz unterlegen ist ([269]).

Auf den ersten Blick handelt es sich hierbei nur um eine unbedeutende Formvorschrift, die die Kündigungsmöglichkeiten nicht spürbar beeinträchtigt. Die formalistische Auslegung durch die Arbeitsgerichte, die aus dem Bestreben heraus, alle nur denkbaren Umgehungsmöglichkeiten zu beseitigen, sehr hohe formelle und inhaltliche Maßstäbe an eine wirksame Anhörung anlegt ([270]) und jegliche Heilungsmöglichkeit ausgeschließt, hat dieses Formerfordernis jedoch zu einer bedeutsamen Hürde für kleine und mittlere Unternehmen gemacht, die nicht über eine eigene Personalabteilung verfügen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz ([271]) Anwendung, was bei mehr als 5 beschäftigten Arbeitnehmern (_ 23 KSchG) der Fall ist, kann die Kündigung nur aus sachlichem Grund ausgesprochen werden. Dieser kann in dringenden betrieblichen Erfordernissen bestehen (_ 1 Abs. 2 KSchG). Es ist grundsätzlich Sache des Unternehmers zu entscheiden, welche organisatorischen Maßnahmen zur Anpassung des Betriebes erforderlich sind. Das Gericht prüft allerdings nach, ob die angeführten inner- oder außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und ob sie das Bedürfnis nach Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen lassen. Können Entlassungen durch Kurzarbeit vermieden werden und ist dies "unter Abwägung der Interessen des Betriebs, der übrigen Belegschaft und des Arbeitnehmers" angemessen, so ist die Kündigung unzulässig ([272]). Die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit der durchgeführten Maßnahme kann darüber hinaus nur auf Ermessensfehler hin überprüft werden, d.h., ob sie "offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich" ist ([273]).

Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang wurde in Ausführung der EG-Richtlinie durch Änderung des _ 613a BGB neu geregelt. Ein Übergang liegt nur dann vor, wenn der neue Inhaber mit den übernommenen Betriebsmitteln den Betrieb im wesentlichen unverändert fortführen kann. Da der Übernehmer in die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten des Veräußerers eintritt, ist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung erforderlich ([274]). Für diese gelten die allgemeinen Regeln mit der Maßgabe, daß der Übergang als solcher nicht als Kündigungsgrund angeführt werden kann. Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer notwendigen Umorganisation des Betriebes sind dagegen nach den allgemeinen Regeln möglich, auch wenn sie durch die Eingliederung in das neue Unternehmen erforderlich werden. Die Grundsätze über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang wurden vom Bundesarbeitsgericht auch auf die rechtsgeschäftliche Veräußerung im Konkurs angewandt. Nach diesem Urteil ([275]) ist es ausdrücklich ausgeschlossen, daß die Kündigung damit begründet wird, der Interessent habe die Übernahme eines bestimmten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz erhalten bleibt, deswegen abgelehnt, weil er "ihm zu teuer" sei. Dies gilt auch dann, wenn er ansonsten nicht zum Erwerb bereit ist. Für diesen Fall wird auf die Möglichkeit der Änderungskündigung durch den Konkursverwalter hingewiesen ([276]). Ist die durch diesen erklärte Kündigung unwirksam, was sich unter Umständen erst nach einem mehrjährigen Gerichtsverfahren herausstellt, so ist der Übernehmer gegen seinen Willen an den Arbeitnehmer gebunden. Will er dieses Risiko ausschließen, muß er die Umstrukturierung durch den Konkursverwalter durchführen lassen und abwarten, bis alle Kündigungen unanfechtbar geworden sind. Die Sanierung wird dadurch verzögert. Außerdem wird verhindert, daß der Erwerber sie durch andere, möglicherweise besser qualifizierte Kräfte durchführen läßt ([277]).

Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz schließt die soziale Rechtfertigung der Kündigung aus. Dabei sind alle geeigneten Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen, nicht nur im Betrieb, in Betracht zu ziehen, auch solche, bei denen zumutbare Umschulungsmaßnahmen erforderlich sind. Dieser unbedingte Vorrang der Änderungskündigung gilt entgegen dem Wortlaut von _ 1 Abs. 2 Nr. 1 KSchG auch, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht widersprochen hat ([278]).

Ist die Kündigung unumgänglich, muß unter mehreren gleichermaßen in Betracht kommenden Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten getroffen werden. Als solche sind vor allem Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienverhältnisse, Unterhaltspflichten, Krankheiten und Berufsaussichten auf dem Arbeitsmarkt anerkannt. Von fehlerhafter Sozialauswahl kann aber auch dann nicht gesprochen werden, wenn berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung bestimmter anderer, an sich sozial bessergestellter Arbeitnehmer erfordern. Dies ist nicht schon dann der Fall, wenn diese für den Betrieb wertvoller und nützlicher sind, sondern nur, wenn die Rentabilität des Betriebes von ihrer Weiterbeschäftigung abhängt([279]). In diese Sozialauswahl sind auch vergleichbare Arbeitnehmer in den von der Umstrukturierung nicht betroffenen Betriebsteilen einzubeziehen, ohne daß Einarbeitungskosten bei einem solchen Ringtausch Berücksichtigung finden dürfen. Wird ein einziger, nach diesen Grundsätzen vergleichbarer Arbeitnehmer nicht in die Auswahl miteinbezogen, so sind alle Kündigungen unwirksam ([280]).

Der Kündigungsschutz gilt auch bei Änderungskündigungen. Der Arbeitnehmer hat dann nach _ 2 KSchG die Möglichkeit, die Änderung unter Vorbehalt anzunehmen und ihre soziale Rechtfertigung arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. An den Prüfungsmaßstab sind dabei nach herrschender Auffassung weniger strenge Anforderungen zu stellen als an die Rechtfertigung der Beendigungskündigung ([281]).

Zusätzlich zu den bisher erwähnten Erfordernissen, die auch bei Massenentlassungen gelten, bestehen bei diesen, in Übereinstimmung mit der erwähnten EG-Richtlinie, zusätzliche Anzeige- und Anhörungspflichten ([282]).

Von Massenentlassungen spricht man im deutschen Recht, wenn in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern je nach Betriebsgröße zwischen 5 und 30 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen gekündigt werden ([283]). Der Betriebsrat ist vorher zu unterrichten und zur Beratung über Alternativen heranzuziehen (_ 17 Abs. 2 KSchG). Diese Verpflichtung läßt die Mitwirkungsrechte nach _ 102 BetrVG unberührt. Bereits die Absicht der Durchführung einer Betriebsänderung, die solche Massenentlassungen nach sich zieht, ist dem Arbeitsamt nach _ 8 Arbeitsförderungsgesetz ([284]) anzuzeigen. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung zieht jedoch nur Schadensersatzpflichten gegenüber der Arbeitsverwaltung nach sich und berührt die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Eine zweite Anzeige ist nach _ 17 KSchG erforderlich. Die Kündigungen werden frühestens einen Monat nach deren Eingang wirksam (_ 18 KSchG). Die Frist kann vom Landesarbeitsamt verkürzt oder bis auf zwei Monate ausgedehnt werden.

bb) Rechtsfolgen der Kündigung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer im deutschen Recht bei rechtmäßiger Kündigung keinen Entschädigungsanspruch. Zahlungsverpflichtungen bestehen vielmehr nur bei sozialwidriger Kündigung, sozialplanpflichtiger Betriebsänderung und nach den Grundsätzen über den Nachteilsausgleich.

Unterliegt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozeß, so stellt das Arbeitsgericht fest, daß das Arbeitsverhältnis fortbesteht ([285]). Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Zahlung des seit dem Ausscheiden aus dem Betrieb aufgelaufenen Arbeitslohnes, sofern er nicht zwischenzeitlich anderweitig beschäftigt war oder eine entsprechende Möglichkeit böswillig nicht wahrgenommen hat (_ 11 KSchG). Das Gericht kann jedoch stattdessen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, auf dessen Antrag, sofern Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen, auf Antrag des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter Festsetzung einer Abfindung ex nunc auflösen (_ 9 KSchG). Deren Höhe beträgt maximal 12 Monatsverdienste. Bei älteren Arbeitnehmern und langer Betriebszugehörigkeit erhöht sich dieser Satz stufenweise bis auf 18 Monatsverdienste ([286]). In der Praxis hat sich die Faustregel herausgebildet, für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit einen Monatsverdienst zu gewähren ([287]).

Auflösungsanträge werden zwar relativ selten gestellt ([288]), die Rechtsprechung zur Höhe der Abfindung bildet jedoch die Grundlage für die freiwillige Vereinbarung von Abfindungen in Vergleichen, mit denen 60 % der Kündigungsschutzsachen vor den Arbeitsgerichten, 41 % der Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten und 24,9 % der Prozesse vor dem Bundesarbeitsgericht enden ([289]). Auch bei einvernehmlicher Aufhebung des Arbeitsverhältnisses orientiert man sich an diesen Zahlen. Die in der Rechtsprechung entwickelten Sätze dürften dabei die unterste Grenze darstellen.

Liegen die Voraussetzungen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung (__ 111-112a BetrVG) vor, hat der Arbeitnehmer auch bei rechtmäßiger Kündigung einen Anspruch auf Geldleistungen. Sozialplanpflichtig sind nach _ 111 BetrVG insbesondere Einschränkungen, Stillegungen, Verlegungen, Zusammenschlüsse von Betriebsteilen oder ganzen Betrieben sowie grundlegende Änderungen im Betrieb. Die Rechtsprechung hat diese relativ offen gefaßten Gesetzesbestimmungen, einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Muster folgend, extrem weit ausgelegt. Beispielsweise wurde die Verlegung einer Betriebsabteilung innerhalb einer Großstadt um 4,3 km wegen des Verlustes der gewohnten Umgebung, des Kontaktes zu den bisherigen Arbeitskollegen, physischer Belastungen und eines um 20-35 Minuten längeren Anfahrtsweges bereits als sozialplanpflichtig angesehen ([290]).

Der Sozialplan, der in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aufgestellt wird, kommt durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber bzw. dem Konkursverwalter und dem Betriebsrat zustande (_ 112 Abs. 1 BetrVG). Das Gesetz sieht keine Kriterien für die Bemessung der Höhe der Abfindungen vor. Nach ZÖLLNER ([291]) sollte diese sich an dem Opfer orientieren, das der Arbeitnehmer erbringt, unter Berücksichtigung seiner anderweitigen Arbeitsplatzchancen. Die durchschnittliche Abfindungssumme je Arbeitnehmer in den 166 von GESSNER und PLETT ([292]) untersuchten Sozialplänen in Konkursunternehmen betrug nach Betriebszugehörigkeitsdauer: unter einem Jahr: 633 DM, 5 Jahre: 2 279 DM, 10-14 Jahre: 4 635 DM, 20-24 Jahre: 8 190 DM, 30 und mehr Jahre: 22 759 DM. Diese Zahlen beziehen sich aber nur auf Konkursunternehmen und erlauben keine Rückschlüsse auf die Höhe bei einfacher Betriebsänderung.

Einigen sich Arbeitgeber und Beriebsrat nicht, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die nach billigem Ermessen einen bindenden Sozialplan erläßt. Sie berücksichtigt dabei sowohl die wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer entstehen, als auch eine mögliche Gefährdung der verbleibenden Arbeitsplätze durch zu hohe Festsetzungen ([293]). Die Erzwingbarkeit ist nach dem durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 eingefügten _ 112a BetrVG jedoch ausgeschlossen: in den ersten vier Jahren nach der Gründung (_ 112a Abs. 1 BetrVG) und bei Entlassungen, deren Zahl die in _ 112a Abs. 1 BetrVG nach Betriebsgröße gestaffelten Grenzen nicht übersteigt. Diese Grenzen liegen höher als die bisher von der Rechtsprechung angewandten ([294]).

Der Nachteilsausgleich bildet die dritte mögliche Anspruchsgrundlage für Abfindungsansprüche (_ 113 BetrVG). Der Arbeitgeber muß in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei einer Betriebsänderung i.S.d. _ 111 BetrVG neben dem Sozialplan einen Interessenausgleich aushandeln, in dem die Vermeidung oder Milderung nicht wirtschaftlicher Nachteile (z.B. gesundheitlicher Art) oder Regelungen über das Ob und Wie der Betriebsänderung festgelegt werden ([295]). Weicht der Arbeitgeber bei der Durchführung der Betriebsänderung davon ab, hat ein aufgrund dessen entlassener Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch analog _ 10 KSchG. Erleidet er einen anderen Nachteil als den Verlust des Arbeitsplatzes, so ist er für diesen zu entschädigen (_ 113 Abs. 2 BetrVG). Diese beiden Ansprüche bestehen auch, wenn der Arbeitgeber keinen Interessenausgleich versucht, etwa in betriebsratlosen Betrieben. Der Interessenausgleich kann nicht durch die Einigungsstelle erzwungen werden.

b) Befristete Arbeitsverträge

Das Beschäftigungsförderungsgesetz ([296]) erleichtert zwischen dem 1. Mai 1985 und dem 1. Januar 1990 den wirksamen Abschluß befristeter Arbeitsverträge. Die bisher von der Rechtsprechung entwickelten Möglichkeiten bleiben daneben bestehen. Nach diesen ist die Zulässigkeit einer Befristung daran zu messen, ob sie objektiv den Arbeitnehmer dem Schutz zwingender Kündigungsschutzvorschriften entzieht ([297]). Eine Befristung ist also immer dann zulässig, wenn schon aus anderen Gründen kein Kündigungsschutz besteht, also in Betrieben mit nicht mehr als 5 Arbeitnehmern und bei Arbeitsverträgen mit einer Dauer unter 6 Monaten. Darüber hinaus ist die Befristung nur aus sachlichem Grund zulässig. Als solcher wurden z.B. Einstellung zur Probe, Erledigung einer bestimmten Arbeitsaufgabe oder eines vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsanfalls und Aushilfe oder Vertretung anerkannt ([298]). Nicht ausreichend ist dagegen die bloße Unsicherheit über die künftige Konjunkturentwicklung ([299]). Wiederholte Befristungen ("Kettenarbeitsverträge") sind nicht per se unzulässig, sie legen aber die Vermutung nahe, daß Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden sollen. An die sachliche Berechtigung sind deshalb besonders strenge Anforderungen zu stellen ([300]).

Befristungen nach _ 1 des Beschäftigungsförderungsgesetzes sind während dessen Geltungsdauer generell bis zu höchstens 18 Monaten zulässig bei Neueinstellungen und bei Übernahme eines Auszubildenden. Bis auf 2 Jahre ausgedehnt werden kann die Befristung in den ersten 6 Monaten nach der Gründung des Unternehmens oder in Unternehmen mit weniger als 21 Beschäftigten.

Die Einführung dieser Regelung ist nicht ohne Auswirkungen geblieben: Von Oktober 1984 bis Oktober 1985 stieg der Anteil der im verarbeitenden Gewerbe befristet eingestellten Kräfte von 1,2 % auf 1,8 % ([301]).

Nach _ 21 des Bundeserziehungsgeldgesetzes ([302]) ist eine Befristung immer zulässig, wenn der Arbeitnehmer als Verteter für die Zeit der Mutterschaftsfristen oder des Erziehungsurlaubs eines anderen eingestellt wird. Die Dauer der Vertretung muß dabei kalendermäßig bestimmbar sein.

c) Leiharbeit und das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung war bis zum Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 4. April 1967 ([303]) wegen Verstoßes gegen das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit verboten. Nach der Aufhebung dieses Verbots zeigten sich Mißstände, die durch Erlaß des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - AÜG - ([304]) bekämpft werden sollten. Die Arbeitnehmerüberlassung wurde erlaubnispflichtig und die Höchstdauer einer Überlassung auf 3 Monate festgesetzt. Seit dem 1. Januar 1982 ist die Leiharbeit für Bauarbeiter untersagt ([305]).

Das Beschäftigungsförderungsgesetz hat die Erlaubnispflicht für bestimmte, durch Tarifvertrag vorgesehene Arbeitnehmerüberlassungen und für solche innerhalb eines Konzerns aufgehoben (_ 1 Abs. 3 AÜG). Die Höchstdauer wurde für die Zeit vom 1. Mai 1985 bis 31. Dezember 1989 auf 6 Monate ausgedehnt.

Die Erleichterungen durch das Beschäftigungsförderungsgesetz haben sich auf die Anzahl der Leiharbeitnehmer ausgewirkt, die von 1984: 32 976 über 1985: 48 707 auf 1986: 70 376 und damit auf einen noch nie erreichten Stand stieg ([306]).

Der Betriebsrat des Entleihers ist gemäß _ 14 AÜG vor der Übernahme des Leiharbeitnehmers nach den Vorschriften über die Mitwirkung bei Einstellungen (_ 99 BetrVG) zu beteiligen. Er kann also insbesondere nach _ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß im Betrieb bereits beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden.

Von der Arbeitnehmerüberlassung ist die Arbeitsvermittlung, der Nachweis einer Gelegenheit zur Eingehung eines Arbeitsverhältnisses, zu unterscheiden. Für diese hat die Bundesanstalt für Arbeit das Monopol (_ 4 AFG), von dem sie allerdings nach _ 23 AFG Ausnahmen zulassen kann. Für bestimmte Berufe, vor allem Künstler und Artisten, sind 170 gewerbliche Vermittlungsagenturen zugelassen, neben 48 nicht auf Gewinn gerichteten (Stand: Juli 1985). Die Vermittlung von Führungskräften durch Personalberater ist nicht als Arbeitsvermittlung anzusehen, wenn der Beratungsaspekt im Vordergrund steht ([307]).

d) Die Regelung der Arbeitszeit

Neben der für alle Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeitordnung - AZO - ([308]) gibt es eine Vielzahl von berufs- und arbeitnehmergruppenspezifischen Sonderregelungen ([309]). Die AZO geht von einer regelmäßigen werktäglichen Arbeitszeitdauer von acht Stunden aus (_ 3 AZO). Sonntagsarbeit ist grundsätzlich verboten (__ 105 a und 105 b GewO) ([310]), allerdings sind zahlreiche Ausnahmen vorgesehen (__ 105 b-i GewO und im Ladenschlußgesetz). Zur anderweitigen Verteilung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis auf zehn Stunden, mit Genehmigung des Gewerbeaufsichtsamtes auch darüber hinaus ausgedehnt werden (_ 4 AZO). Noch weitergehend ist an 30 Tagen im Jahr Mehrarbeit bis zu zwei Stunden täglich zulässig. Mehrarbeit bedeutet im Gegensatz zu Überstunden - der Überschreitung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit - die Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen der __ 3, 4 AZO, also der 48-Stundenwoche ([311]). Die AZO enthält daneben auch Pausenregelungen.

Eine Höchstgrenze für Überstunden kennt das geltende Recht also nur, soweit aus Gründen des Gesundheitsschutzes Grenzen erforderlich sind. Die Beschränkung auf Zwecke des Gesundheitsschutzes entspricht nach Auffassung ZÖLLNERs ([312]) auch einem aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) abzuleitenden verfassungsrechtlichen Gebot. Arbeitsmarktpolitische Ziele allein können den Grundrechtseingriff einer Statuierung von Höchstarbeitszeiten nicht rechtfertigen ([313]).

Zwischenergebnis

Die gesetzliche Regelung des Kündigungsschutzes in Deutschland läßt einen weiten Auslegungsspielraum. Die Rechtsprechung hat diesen Spielraum jedoch sehr einseitig ausgenutzt und durch das Aufstellen immer neuer Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses stark erhöht. Die zaghaften Korrekturen dieser Rechtsprechung durch den Erlaß des Beschäftigungsförderungsgesetzes haben die Arbeitsmarktflexibilität nur marginal erhöht ([314]).

3. Frankreich

a) Betriebsbedingte Kündigung

aa) Das Kündigungsverfahren ([315])

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach Art. L. 122-6 CT je nach Betriebszugehörigkeit einen (bei 6 Monaten bis 2 Jahren) oder zwei Monate (bei mehr als 2 Jahren). Diese Fristen können einzelvertraglich nicht abgekürzt werden (Art. L. 122-7 CT).

Bei einer betriebsbedingten Einzelkündigung ist eine Anhörung des Betriebsrates nur dann erforderlich (Art. L. 432-1 Abs. 3 CT), wenn sich die Belegschaftszahl verringert, also nicht an anderer Stelle ein Arbeitnehmer zum Ausgleich eingestellt wird.

Bei einer "kleinen" Massenkündigung (2 bis 9 betroffene Arbeitnehmer) ist die betriebliche Interessenvertertung anzuhören. Diese wird bei einer Belegschaftsstärke von 11-49 Arbeitnehmern von den "délégués du personnel" ([316]), in Betrieben mit mehr als 49 Arbeitnehmern vom "comité d'entreprise" ([317]) wahrgenommen.

Besondere Vorschriften über das Verfahren bei dieser Anhörung bestehen bei "großen" Massenkündigungen von 10 oder mehr Beschäftigten binnen 30 Tagen bzw. von mehr als 30 Arbeitnehmern in 6 Monaten (Art. L. 321-3 CT). In Betrieben mit mehr als 49 Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die sozialen Begleitmaßnahmen mitzuteilen, die die Zahl der Kündigungen möglichst gering halten und die Auswirkungen für die Gekündigten mildern sollen (Art. L. 321-4 Abs. 3 CT) ([318]). Das "comité d'entreprise" tritt in diesem Fall nach einer von der Zahl der in Aussicht genommenen Kündigungen abhängigen Frist erneut zusammen (Art. L. 321-3 letzter Absatz CT), um dem Arbeitgeber die Antwort der Belegschaft vorzutragen.

Das Gesetz präzisiert den zulässigen Grund bei der betriebsbedingten Kündigung nicht weiter, sondern spricht nur pauschal von "licenciement pour motif économique" (Art. L. 321-1 CT) bzw. von "raisons économiques, finançières ou techniques" (Art. L. 321-4 CT). Die wirtschaftliche Erforderlichkeit der beabsichtigten Änderung beurteilt der Arbeitgeber seit dem Wegfall des Genehmigungserfordernisses alleine. Die Änderung muß aber zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen, jedoch nicht notwendigerweise zu einem Belegschaftsabbau ([319]).

Die EG-Richtlinie über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang ist durch Art. L. 122-12 CT in innerstaatliches Recht umgesetzt worden. Die Regelungen unterscheiden sich kaum von den deutschen: Der Betriebsübergang als solcher kann nicht als Kündigungsgrund angeführt werden. Sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber können jedoch erforderliche Umstrukturierungsmaßnahmen nach den allgemeinen Regeln durchführen ([320]).

Ein bemerkenswertes Anzeichen dafür, daß die Deregulierungstendenz auch die Gerichte erfaßt hat, ist die unlängst erfolgte Kehrtwendung der Rechtsprechung bei der Frage der Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs ([321]). Die Cour de Cassation war soweit gegangen, bei einfachen Dienstleistungsunternehmen, die ihre Tätigkeit regelmäßig am gleichen Ort verrichten, wie z.B. Putzkolonnen, einen Betriebsübergang bereits dann anzunehmen, wenn der Auftrag an einen anderen Unternehmer vergeben wurde mit der Folge, daß dieser die bisher mit der Aufgabe betrauten Arbeitskräfte zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen mußte! Die Rückbesinnung des Gerichtshofs in dieser Frage läßt darauf hoffen, daß auch andere durch die Rechtsprechung geschaffene Auswüchse beseitigt werden.

Auch der Konkurs stellt für sich genommen keinen Beendigungs- oder Kündigungsgrund dar. Der Konkursverwalter kann aber mit Zustimmung des Richters die zur Sanierung erforderlichen Entlassungen vornehmen ("plan de redressement" ) ([322]).

Die Sozialauswahl ist auch in Frankreich vorgeschrieben (Art. L. 321-1 CT). An Kriterien nennt das Gesetz ausdrücklich, allerdings nur beispielhaft: Unterhaltsverpflichtungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber auch Eignung für den Beruf ("qualités professionnelles").

Die von der Arbeitgeberseite am heftigsten kritisierte Kündigungsvoraussetzung, das Erfordernis einer behördlichen Genehmigung, das 1975 ([323]) durch das Kabinett Chirac eingeführt worden war, wurde unmittelbar nach dessen erneutem Regierungsantritt widerrufen. Die Regelung verpflichtete den Arbeitgeber vor jeder betriebsbedingten Kündigung, die Zustimmung der Arbeitsverwaltung einzuholen, die insbesondere die Stichhaltigkeit des angeführten wirtschaftlichen Grundes zu überprüfen hatte und somit die eigene ökonomische Beurteilung an die Stelle derjenigen des Unternehmers setzen konnte. Die verwaltungsgerichtliche Überprüfbarkeit bei Verweigerung der Genehmigung war auf Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler beschränkt ([324]). Bei großen Massenentlassungen (siehe oben) wurde darüber hinaus die Einhaltung der Verfahrensbestimmungen geprüft. Einstellungen binnen 12 Monaten nach einer betriebsbedingten Kündigung waren ebenfalls zustimmungsbedürftig. Etwa 90 % aller Anträge auf Zustimmung zur Entlassung wurde stattgegeben ([325]).

Durch Gesetz vom 3.7.1986 ([326]) wurde die Überprüfung der Stichhaltigkeit des wirtschaftlichen Grundes und das Zustimmungserfordernis für Einstellungen beseitigt. Bezüglich der Gestaltung des Verfahrens, insbesondere der Mitwirkungsbefugnisse der betrieblichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer, wurden die Sozialpartner zu Verhandlungen aufgefordert. Dies ist eine bemerkenswerte Neuerung im System des französischen Arbeitsrechts, das traditionell durch eine autoritäre Haltung des Staates geprägt war. Das in einem Memorandum vom 20.10.1986 festgehaltene Ergebnis dieser Verhandlungen wurde weitgehend in das Gesetz vom 30.12.1986 ([327]) übernommen. Nach der neuen Rechtslage ([328]) gibt es nur noch folgende Meldepflichten, die eine Überprüfung der Einhaltung der Verfahrensvorschriften ermöglichen sollen:

Die Entlassung von weniger als 10 Arbeitnehmern ist lediglich nachträglich zu melden (Art. L. 321-2 Nr. 1 CT).

Bei Kündigungen von mehr als 9 Arbeitnehmern in 30 Tagen oder 30 Arbeitnehmern in 6 Monaten ist die Meldung unmittelbar nach dem ersten Zusammentritt des "Comité d'entreprise" zu erstatten (Art. L. 312-7 CT). Dabei sind bestimmte Daten mitzuteilen ([329]). Während einer entsprechend der Anzahl der Kündigungen zwischen 14 und 30 Tagen währenden Frist kann die Behörde einschreiten (Art. L. 327 CT), wenn die Verhandlungspflichten gegenüber dem Betriebsrat nicht erfüllt werden. Diese Maßnahme hat aufschiebende Wirkung, bis der Arbeitgeber auf die Vorwürfe geantwortet hat ([330]). Die Behörde kann die Entlassungen jedoch nicht mehr verhindern. Das französische Kündigungsrecht ist insoweit weitgehend liberalisiert. Dies scheint sich schon ausgewirkt zu haben. Im Jahre 1986 stieg die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen um 20 %, wobei ein starker Anstieg seit Juli festzustellen ist ([331]), was für einen unter dem alten Regime aufgestauten Strukturanpassungsbedarf spricht.

Eine _ 2 KSchG vergleichbare Sondervorschrift für die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung kennt das französische Recht nicht. Es unterscheidet vielmehr zwischen unwesentlichen und wesentlichen Vertragsänderungen ([332]). Wesentlich ist dabei, was vom Arbeitnehmer beim Abschluß des Arbeitsvertrages als "condition essentielle" angesehen wurde ([333]). Es wird also wertend bestimmt, welche Änderung ihm zugemutet werden kann ([334]). Widerspricht der Arbeitnehmer einer unwesentlichen Änderung, so wird dies als Kündigung seinerseits ("démission") gewertet. War sie dagegen wesentlich, so liegt eine Arbeitgeberkündigung ("licenciement") vor, so daß der Arbeitnehmer die entsprechende Entschädigung erhält. Der Widerspruch muß alsbald erfolgen, sonst wird ein stillschweigendes Einverständnis vermutet ([335]).

bb) Die Folgen der rechtswidrigen und der rechtmäßigen Kündigung

Das französische Recht kennt bei unberechtigter Kündigung keinen Wiedereinstellungsanspruch. Bei personen- und verhaltensbedingter Kündigung macht der Richter lediglich den Vorschlag der Wiedereinstellung. Geht der Arbeitgeber darauf nicht ein, wird er zu einem zusätzlichen Schadensersatz verurteilt (Art. L. 122-14-4). Nach Abs. 3 dieser Vorschrift ist eine solche Verurteilung auch zulässig, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung das vorgeschriebene Verfahren nicht eingehalten wurde. Die Höhe richtet sich dabei nach dem erlittenen Schaden.

In den Schutzbereich dieser Vorschrift fallen aber nur solche Arbeitnehmer, die seit über 2 Jahren bei einem Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten arbeiten (Art. L. 122-14-5 CT).

Unabhängig von der Rechtmäßigkeit der Kündigung hat jeder Gekündigte Anspruch auf Entschädigung ("indemnité de licenciement"), sofern das Beschäftigungsverhältnis länger als 2 Jahre gewährt hat (Art. L. 122-9 CT). Die gesetzliche Mindesthöhe ([336]) beträgt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 1/10 des Monatsverdienstes. Für jedes über das zehnte hinausgehende Jahr wird ein Zuschlag von 1/15 des Monatsgehalts gewährt. Diese Entschädigung ist also sehr bescheiden. Die Darstellung der rechtlichen Regelung spiegelt die Wirklichkeit allerdings nur unvollkommen wider, da in Tarifverträgen in der Regel ein Vielfaches dieser Sätze vereinbart wird ([337]).

Daneben gibt es noch eine Entschädigung bei Nichtbeachtung der Kündigungsfrist (Art. L. 122-8 CT). Diese ist jedoch wirtschaftlich unbedeutend.

Die Arbeitgeber sind bei großen Massenkündigungen gehalten, Maßnahmen zu ergreifen, um die Zahl der Kündigungen möglichst niedrig zu halten und ihre sozialen Auswirkungen zu mildern. Diese Maßnahmen werden mit den Belegschaftsvertretern ausgehandelt (Art. L. 321-4 Abs. 3 CT) ([338]). Inwieweit die Nichterfüllung dieser Obliegenheit zu Zahlungspflichten infolge Verstoßes gegen die Bestimmungen über das Kündigungsverfahren führen kann, ist umstritten ([339]). Einen unserem Recht vergleichbaren erzwingbaren Sozialplan gibt es in Frankreich jedenfalls nicht. Lediglich eine Vereinbarung zwischen den Tarifpartnern ([340]) sieht die Möglichkeit vor, bei Nichteinigung eine paritätisch besetzte Kommission anzurufen. Hiervon wird jedoch in der Praxis kein Gebrauch gemacht ([341]).

b) Befristete Arbeitsverträge

Das Rechtsinstitut des befristeten Arbeitsvertages hat in den letzten 5 Jahren ein bewegtes Schicksal erlitten. Durch Verordnung vom 5. Februar 1982 ([342]) zum Paria gestempelt, wurde es ab 1985 ([343]) schrittweise wieder weitgehend rehabilitiert.

1982 war der Grundsatz des Ausnahmecharakters befristeter Arbeitsverträge statuiert worden. Sie waren nur für ganz enge Ausnahmebereiche und längstens für 6 Monate zulässig ([344]). Nachdem der Enumerativkatalog stufenweise erweitert worden war ([345]), wurde er 1986 durch eine Generalklausel ersetzt (Art. L. 122-1 CT). Ein befristeter Arbeitsvertrag ist fortan für die Durchführung einer genau definierten Aufgabe zulässig, bei der es sich nicht um eine Beschäftigung im Rahmen der üblichen und nachhaltigen Tätigkeit des Unternehmens handelt. Er kann zweimal um seine ursprüngliche Dauer verlängert werden. Die maximale Laufzeit beträgt jedoch 24 Monate. Sonderregelungen sind u.a. für Vertretungen und Saisonarbeiter vorgesehen (Art. L. 122-1-1 CT). Zur Vermeidung der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mittels rotierender befristeter Arbeitsverhältnisse, ist die Neubesetzung eines durch Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages freigewordenen Arbeitsplatzes durch einen anderen, ebenfalls befristet eingestellten Arbeitnehmer erst nach einer Karenzzeit von einem Drittel der Laufzeit des ersten Vertrages zulässig (Art. L. 122-3-11 CT). Bei Verstoß gegen eine dieser Vorschriften ist der Vertrag als unbefristeter anzusehen (Art. L. 122-3-13 CT) ([346]).

Bei Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages erhält der Arbeitnehmer ein Übergangsgeld ("indeminité de fin de contrat"). Dieses beträgt mindestens 5 Prozent des gesamten, während der Laufzeit des Vertrages erzielten Bruttoverdienstes ([347]).

c) Leiharbeit

Obwohl es auch in Frankreich seit 1949 ein Vermittlungsmonopol der "Agence Nationale Pour l'Emploi" (A.N.P.E.) gibt (Art. L. 312-7 CT), von dem Ausnahmen nur für Künstler, Hausangestellte und Vermittlungen durch Personalberater zugelassen sind ([348]), wurde die Leiharbeit, im Gegensatz zur Auffassung in Deutschland vor 1967, nie als Konkurrenz angesehen, da zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis besteht ([349]). Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung darf nur als ausschließlicher Geschäftszweck betrieben werden (Art. L. 124-1 CT). Eine staatliche Genehmigung ist nicht erforderlich, der Unternehmer hat jedoch die Geschäftsaufnahme zu melden (Art. L. 124-1 CT), seine finanzielle Leistungsfähigkeit nachzuweisen und der Aufsichtsbehörde monatlich zu berichten ([350]).

Die Leiharbeit hat das gleiche Schicksal erlitten wie die befristeten Arbeitsverträge. Durch Verordnung vom 5. Februar 1982 ([351]) wurde auch für die Leiharbeit das Enumerativprinzip eingeführt und die Höchstdauer für einen Einsatz auf 6 Monate festgelegt ([352]). Dies beeinträchtigte die Flexibilität der Leiharbeit so stark, daß die Zahl der Einsätze um 40 % sank, die der Verleihunternehmen um 37 % ([353]):

┌‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │ 1981 │ 1982 │

├‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┤

│ Zahl der Einsätze │ 190 000 │ 115 000 │

│ │ │ │

│ durchschnittliche Länge │ │ │

│ (Wochen) │ 3,5 │ 2 │

│ │ │ │

│ Zahl der Verleiher │ 1 450 │ 855 │

└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Durch die bereits erwähnte Verordnung vom 11.8.1986 wurde auch hier ein liberaleres Regime eingeführt. Das Enumerativprinzip wurde durch eine Generalklausel ersetzt (Art. L. 124-2 CT). Leiharbeit ist danach grundsätzlich zulässig, sofern nicht eine betriebsübliche, dauerhaft anfallende Tätigkeit ausgeübt wird. Der Einsatz kann einmal um die ursprünglich vereinbarte Dauer verlängert werden, darf jedoch 24 Monate nicht übersteigen (Art. L. 124-2 Abs. 5 CT). Der Vertrag zwischen Ver- und Entleiher muß einen festgelegten Mindestinhalt aufweisen und dem Arbeitnehmer bekanntgegeben werden (Art. L. 124-3 und L. 124-4 CT). Insbesondere ist der betriebsübliche Verdienst eines vergleichbaren fest angestellten Arbeitnehmers im Entleiherbetrieb aufzuführen. Der Leiharbeitnehmer darf nicht niedriger entlohnt werden (Art. L. 124-4-2 Abs. 1 CT). Am Ende jedes Einsatzes erhält er zusätzlich eine Entschädigung ("indemnité de précarité d'emploi"). Diese beträgt mindestens 15 % der gesamten, während des Einsatzes empfangenen Bruttobezüge. Dieser Satz mindert sich auf 10 %, wenn ihm ein unmittelbar anschließender, mindestens halb so lang währender erneuter Einsatz angeboten wird ([354]). Durch diese beiden Untergrenzen soll sichergestellt werden, daß der Einsatz von Leiharbeitskräften teurer ist als die gleichlange Beschäftigung mittels unbefristetem Arbeitsvertrag.

d) Arbeitszeit

Das französische Recht unterscheidet zwischen der gesetzlichen Höchst- und der gesetzlichen Normalarbeitsdauer ("durée légale du travail").

Für die Höchstarbeitszeit gilt eine doppelte Obergrenze ([355]): Grundsätzlich 48 Stunden pro Woche, aber über 12 Wochen muß ein Ausgleich derart erfolgen, daß die durchschnittliche Arbeitszeit unter 46 Stunden liegt. Von beiden Voraussetzungen kann die Arbeitsbehörde in begründeten Ausnahmefällen nach Anhörung der betrieblichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer Befreiung erteilen. Die tägliche Arbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten (Art. L. 214-1 Abs. 2 CT).

Die gesetzliche Normalarbeitszeit ist seit 1982 auf 39 Stunden festgelegt (Art. L. 212-1 Abs. 1 CT). Jede darüber hinausgehende Arbeitsstunde fällt unter das gesetzliche Überstundenregime ([356]). Dieses erfaßt also nicht nur wie in Deutschland die über die gesetzliche Höchstarbeitsdauer hinausgehende Mehrarbeit. Art. L. 212-5 CT setzt nach der Anzahl der Überstunden gestaffelte Zuschläge fest. In Betrieben mit mehr als 11 Arbeitnehmern ist zusätzlich bezahlte Freizeit zu gewähren.

Die Zahl der zulässigen Überstunden ist pro Arbeitnehmer und Jahr auf 130 beschränkt ([357]). Jenseits dieser Grenze ist eine Genehmigung der Arbeitsbehörde erforderlich. Diese muß vor ihrer Entscheidung die betriebliche Arbeitnehmervertretung anhören (Art. L. 212-7 Abs. 1 CT). Die Tarifvertragsparteien können von dieser restriktiven Regelung abweichende Vereinbarungen treffen.

4. Großbritannien

a) Kündigungsrecht

aa) Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im britischen Recht sehr kurz. Während der ersten beiden Jahre beträgt sie nur 1 Woche und steigt dann pro Jahr der Beschäftigung bis auf maximal 12 Wochen nach 12 Jahren ([358]).

Ein Betriebsrat existiert nicht. Statt dessen ist die vorherige Anhörung der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften erforderlich, sofern der Arbeitgeber sie anerkennt. Auf die Mitgliedschaft des von der Kündigung Betroffenen kommt es nicht an (s. 99 Employment Protection Act. 1975 - EPA ) ([359]). Die Anhörung muß in Abhängigkeit von der Größe des Betriebs und des Umfangs der geplanten Entlassungen bis zu 90 Tage vorher erfolgen. Massenentlassungen von mehr als 10 Arbeitnehmern binnen 30 Tagen sind zudem entsprechend den Bestimmungen der EG-Richtlinie der Arbeitsverwaltung anzuzeigen (s. 100 EPA) ([360]).

Seit 1971 ist die Kündigung nur noch aus wichtigem Grund zulässig ([361]), sofern die Kündigungsschutzbestimmungen anwendbar sind. Dies ist grundsätzlich erst nach zweijähriger Beschäftigung der Fall (s. 64 EP(C)A); für Betriebe mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern sind die Voraussetzungen noch enger ([362]). Die möglichen Kündigungsgründe sind in s. 57 EP(C)A aufgeführt ([363]). Hier interessieren besonders die "Überzähligkeit" ("redundancy") und die "sonstigen bedeutenden Gründe" ("some other substantial reason of a kind such as to justify the dismissal ..."). Die Legaldefinition der Überzähligkeit findet sich in s. 81 (2) EP(C)A. Sie setzt voraus, daß der Arbeitsplatz als solcher wegfällt ([364]). Eine Reorganisation des Betriebs zu Zwecken der Kostensenkung oder der Produktivitätserhöhung genügt nicht ([365]). Es kann jedoch ein "bedeutender Grund" im Sinne der zweiten angeführten Bestimmung vorliegen ([366]). Ist keiner dieser beiden Gründe einschlägig, führt dies zur Rechtswidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Andernfalls ist ihre soziale Rechtfertigung ("fairness") zu prüfen.

Der wirtschaftliche Hintergrund der Maßnahme, die zur Kündigung geführt hat, ist gerichtlich nicht überprüfbar. Zwar wurde diese Möglichkeit in einigen älteren Gerichtsentscheidungen erwogen, doch hat das Employment Appeal Tribunal ([367]) klargestellt, daß dies nicht Aufgabe der Gerichte sein kann. Die Überprüfung beschränkt sich auf eine Mißbrauchsaufsicht. Der Arbeitgeber muß darlegen, daß er die seine Entscheidung tragenden Gründe mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns erwogen hat ([368]).

Wie im deutschen Recht fehlt es an einem Kündigungsgrund, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht ([369]). Die relevante Einheit ist hierbei, wie in der neueren Rechtsprechung des BAG, nicht der Betrieb, sondern das Unternehmen.

Unter den möglicherweise von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmern ist eine Sozialauswahl ("fair selection") zu treffen. S. 59 EP(C)A führt unter Verweis auf s.58 EP(C)A die per se unzulässigen Auswahlkriterien auf, die sich allerdings alle auf die Gewerkschaftstätigkeit beziehen. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung eine allgemeine Pflicht zur Sozialauswahl statuiert, die sich an objektiven, nachprüfbaren Kriterien ausrichten muß. Besonders erwähnt sind: Fehlzeiten, Leistungsfähigkeit, Erfahrung, Dauer der Betriebszugehörigkeit ([370]). Letzterer kommt besonderes Gewicht zu. Die Auswahlkriterien sollten mit der Gewerkschaft abgesprochen werden. Bei der Nachprüfung der Sozialauswahl dürfen die Gerichte nicht ihren eigenen Maßstab an die Stelle desjenigen des Unternehmers setzen. Sie sind auch hier auf eine Mißbrauchsüberprüfung beschränkt ([371]). In die Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer des Unternehmens einzubeziehen, die eine Arbeit verrichten, die den unmittelbar vom Wegfall des Arbeitsplatzes Betroffenen nach ihrem Arbeitsvertrag zugemutet werden kann ([372]).

Die Zulässigkeit der Änderungskündigung ist nach den allgemeinen Maßstäben zu beurteilen. Als Rechtfertigung kommt hier mangels Wegfalls des Arbeitsplatzes nur der "sonstige bedeutende Grund" in Betracht. Der Arbeitgeber kann allerdings durch Vereinbarung einer Mobilitätsklausel im Arbeitsvertrag sicherstellen, daß er den Arbeitnehmer auch ohne Änderungskündigung räumlich versetzen kann ([373]). Im übrigen sind die Anforderungen an eine zulässige Änderungskündigung, sofern sie nicht im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang erfolgt, sehr gering. Es genügt, daß die vorgesehene Änderung Teil eines Umstrukturierungskonzeptes ist, für das vernünftige wirtschftliche Gründe sprechen ("sound, good business reasons") ([374]), das nicht jenseits jeglicher vernünftiger Arbeitgeberentscheidung liegt ([375]). So wurde eine Änderung als zulässig angesehen, die die übliche wöchentliche Arbeitszeit eines Vorarbeiters von 48 Stunden auf 58 Stunden (sic!) anhob ([376]). Die vertragliche Verpflichtung unbegrenzt unbezahlte Mehrarbeit zu leisten, wurde von der Rechtsprechung allerdings nicht mehr als vernünftige Arbeitgeberentscheidung angesehen ([377]). Der Arbeitgeber ist in der einseitigen Änderung der Arbeitsbedingungen also weitgehend autonom.

In Ausführung der EG-Richtlinie zum Betriebsübergang wurden auch im Vereinigten Königreich diesbezügliche gesetzliche Bestimmungen erlassen, die sich in den meisten Punkten nicht von den Regelungen in den anderen Ländern unterscheiden. Der Betriebsübergang als solcher kann nicht als Kündigungsgrund angeführt werden. Betriebsbedingte Kündigungen vor oder nach dem Übergang sind jedoch nach den allgemeinen Regeln zulässig ([378]). Die Änderungskündigung ist allerdings nach einem Betriebsübergang praktisch ausgeschlossen, da in reg. 8(2) Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations bestimmt ist, daß Kündigungen nur zulässig sind, wenn sie zu einer Veränderung der Belegschaftsstärke führen ([379]). Diese enge Anlehnung an den Wortlaut des Gesetzes ist charakteristisch für die englische Rechtsprechung, die diesem Auslegungskriterium absoluten Vorrang beimißt.

Das englische Recht hat eine bemerkenswerte Konstruktion entwickelt, um die ungestörte Sanierung im Konkurs zu ermöglichen: das sog. "hiving down" ([380]). Der Konkursverwalter bildet eine 100 %ige Tochtergesellschaft und überträgt ihr die lebensfähigen Teile des Unternehmens. Die Arbeitsverhältnisse bleiben mit der Muttergesellschaft bestehen, die die Arbeitnehmer an die Tochter ausleiht. Hierdurch wird Zeit für die Sanierung gewonnen.

bb) Rechtsfolgen der Kündigung

Der wegen "Überzähligkeit" gekündigte Arbeitnehmer erhält, wenn er unter den Kündigungsschutz fällt - d.h. nach zweijähriger Beschäftigung - auf jeden Fall eine Entschädigung ("redundancy payment"). Daneben hat er bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist einen Schadensersatzanspruch ("payment in lieu of notice" ([381])), der jedoch wirtschaftlich unbedeutend ist. Bei ungerechtfertigter Kündigung besteht theoretisch ein Anspruch auf Erhalt des Arbeitsplatzes. In der Praxis kommt es aber meist nur zu Schadensersatzzahlungen ("basic" und "compensatory award").

Der Anspruch auf Entlassungsentschädigung besteht unabhängig von der Rechtmäßigkeit und der Anzahl der Kündigungen. Er beträgt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zwischen 18 und 21 Jahren einen halben, zwischen 23 und 40 Jahren einen ganzen, über 40 Jahren einen und einen halben Wochenlohn ("Schedule 4 EP(C)A" ([382]), ist also relativ bescheiden. Arbeitgeber mit weniger als 10 Beschäftigten erhalten einen vom Arbeitsministerium festgelegten Satz zwischen 35 % und 80 % ihrer diesbezüglichen Aufwendungen aus einem Fonds ("Redundancy Fund"), der aus Beiträgen der Arbeitgeber gespeist wird, ersetzt. Dieser dient auch als Insolvenzsicherungsfonds ([383]). Die gleiche Entschädigungsregelung gilt bei bloßer Suspendierung, statt Auflösung des Arbeitsvertrages (sog. "lay-off") ([384]).

Bei ungerechtfertigter Kündigung kann das Gericht auf drei Rechtsfolgen erkennen: Wiedereingliederung ("re-instatement"), Wiedereinstellung ("re-engagement") und Schadensersatz ([385]).

In den ersten beiden Fällen (s. 69 EP(C)A) behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz, wobei er im Fall der Wiedereingliederung so behandelt wird, als hätte er ihn nie verloren. Diese vom Gesetz als Regelfall angesehene Rechtsfolge spielt in der Praxis nur eine untergeordnete Rolle. 1981 wurde die Wiedereingliederung nur 1,7 % aller Kläger in Kündigungsschutzprozessen zugesprochen, bei den in der Hauptsache obsiegenden Klägern betrug der Anteil 3,9 % ([386]).

Ein Wiedereinstellungsurteil ist allerdings nicht vollstreckbar, so daß der Arbeitgeber sich auch noch nach einer Niederlage vor Gericht weigern kann, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Das Gesetz will ihm keinen Mitarbeiter aufzwingen, da dies den Arbeitsbeziehungen abträglich sein könnte. Statt dessen ist neben dem dann fälligen allgemeinen Schadensersatz ein zusätzlicher zu leisten ("additional award for non compliance" - s. 71(1) EP(C)A) ([387]), der zwischen 13 und 52 Wochengehältern beträgt ([388]), wobei dieses maximal mit £ 155.- angesetzt werden darf, die Strafzahlung also maximal £ 8066.- beträgt (s.71(2) EP(C)A).

Erkennt das Gericht unmittelbar auf Schadensersatz, so setzt sich dieser aus einem "basic" und einem "compensatory award" zusammen. Der "basic award" richtet sich nach der Beschäftigungsdauer, dem Alter und dem Verdienst des Arbeitnehmers ([389]). Er beträgt maximal £ 4740.- ([390]). Der "compensatory award" wird vom Gericht unter Berücksichtigung des Verhaltens des Arbeitgebers festgesetzt und beträgt maximal £ 8500,- (s. 75(1) EP(C)A). In der Regel werden jedoch wesentlich niedrigere Beträge festgesetzt, 1981 im Durchschnitt £ 963.-. Dies entspricht etwa 8 Wochenlöhnen ([391]). Das britische Kündigungsrecht behindert die Flexibilität des Arbeitsinputs also kaum.

b) Befristeter Arbeitsvertrag, Leiharbeit und Arbeitszeitregelung

Diesen drei Rechtsinstituten ist gemeinsam, daß sie im englischen Recht nicht allgemein geregelt sind und somit grundsätzlich keiner gesetzlichen Beschränkung unterliegen.

Der Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages berechtigt zwar zum Bezug einer Kündigungsentschädigung, dies kann aber durch ausdrückliche Vereinbarung zwischen den Parteien ausgeschlossen werden ("contracting out" - s. 142 EP(C)A) ([392]). Ansonsten übt der Staat keinerlei Kontrolle über den Abschluß befristeter Arbeitsverträge aus. Diesbezügliche Regelungen werden auch in Tarifverträgen nur sehr selten vereinbart ([393]). Etwa 7 % der Arbeitnehmer werden in Großbritannien auf der Basis befristeter Arbeitsverträge beschäftigt ([394]).

Die Leiharbeit unterliegt ebenfalls keiner Regulierung ([395]).

Eine allgemeine Arbeitszeit- oder Überstundenregelung existiert nicht. Nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie Frauen und Jugendliche, sowie für bestimmte Berufe, z.B. Kraftfahrer und Bergleute, bestehen Sondervorschriften ([396]).

Charakteristisch für das britische Arbeitsrecht ist also die weitgehende Freiheit des Arbeitgebers bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Die einzige wirkliche Einschränkung ist eine moderate Geldzahlungspflicht bei Entlassungen nach über zweijähriger Beschäftigungsdauer.

5. Italien

a) Kündigungsrecht

aa) Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung

Die Originalität des italienischen Kündigungsrechts besteht darin, daß sich nur wenige fragmentarische Gesetzesbestimmungen mit der betriebsbedingten Kündigung befassen. Diese wird beinahe ausschließlich durch kollektive Vereinbarungen zwischen den Tarifpartnern und ergänzendes Richterrecht geregelt.

Für alle Arten von Kündigungen gelten die gleichen Fristen ([397]). Deren Länge richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und nach der beruflichen Qualifikation. Sie beträgt für Arbeiter zwischen 6 und 12 Tagen, für Angestellte zwischen 1/2 und 4 Monaten. In der Praxis spielen die gesetzlichen Fristen neben den viel längeren tarifvertraglich vereinbarten aber nur noch eine untergeordnete Rolle ([398]).

Bei allen sonstigen Voraussetzungen unterscheiden sich die beiden Kündigungsarten: die Einzelkündigung ("licenziamento individuale") und die Kollektivkündigung zur Verminderung des Personalbestandes ("licenziamento per reduzione di personale"). Diese Differenzierung entspricht nicht derjenigen zwischen personen- bzw. verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung im deutschen Recht, da die betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers und die Massenänderungskündigung - da nicht auf Reduktion des Personalbestandes ausgerichtet - unter die erste Kategorie fallen.

Eine Kollektivkündigung ist rechtmäßig, wenn ihre inhaltlichen Vorausetzungen erfüllt sind, den Konsultationspflichten Genüge getan und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen wurde.

Das Gesetz erwähnt den Begriff der "Kollektivkündigung zur Reduktion des Personalbestandes" nur negativ, in Art. 10 Abs. 2 des Allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes ([399]), der sie dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzrechts entzieht. Zwei Voraussetzungen wurden von Lehre und Rechtsprechung herausgearbeitet.

Aus dem Begriff der Kollektivkündigung folgt, daß mehrere Arbeitnehmer betroffen sein müssen. Wieviele ist nicht geklärt. GHIDINI ([400]) orientiert sich an den in der EG-Richtlinie zur Massenentlassung aufgestellten Grenzen (siehe oben I. 1. a). Dies ist jedoch sehr hoch angesetzt und dürfte die Obergrenze darstellen.

Zweitens muß eine Umstrukturierung des Betriebs durchgeführt werden, die zur Verminderung des Personalbestandes führt. Hierunter werden nur einmalige Anpassungsvorgänge, nicht saisonal wiederkehrende Personalschwankungen verstanden ([401]). Der Arbeitgeber muß, wie in den anderen Rechtsordnungen auch, nur beweisen, daß eine solche Umstrukturierung vorgenommen wurde und daß sie notwendigerweise zum Wegfall der entsprechenden Anzahl von Arbeitsplätzen führte. Das ist nicht der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb besteht. Die wirtschaftliche Notwendigkeit der Maßnahme braucht er nicht zu rechtfertigen, da er frei ist - dies wird ausdrücklich anerkannt - , die Größe seines Betriebes und damit auch den Personalbestand selbst zu bestimmen ([402]). Liegen die aufgeführten Voraussetzungen nicht vor, so kann die Kündigung als Einzelkündigung dennoch gerechtfertigt sein.

Die Konsultationspflichten des Arbeitgebers ergeben sich für den industriellen Sektor nur aus einem Branchen und Organisationen übergreifenden Tarifvertrag vom 5. Mai 1965. Dieser erfaßt nach deren Beitritt auch die Betriebe anderer Bereiche. In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten ist der Arbeitgeber gehalten, die Gewerkschaften rechtzeitig zu informieren. Widersprechen diese der in Aussicht genommenen Kündigung, beginnt eine, je nach Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer, 15- bis 25-tägige Vermittlungsphase ([403]). Die Gewerkschaften haben jedoch keinerlei rechtliche Druckmittel. Der Arbeigeber kann also unabhängig vom Ausgang der Verhandlungen wirksam kündigen. Diese rein kollektivrechtliche Regelung ist deswegen so interessant, weil sie zeigt, daß sich auch ohne Eingriffe des Gesetzgebers, alleine durch das Kräftespiel der Tarifpartner, Regelungen herausbilden, die unseren rechtlichen Verpflichtungen zur Anhörung des Betriebsrates sehr ähnlich sind.

Für alle Bereiche, die nicht von besagtem Tarifvertrag abgedeckt sind, schreibt das Gesetz ([404]) einen ähnlichen Vermittlungsversuch durch die Arbeitsbehörden vor. Dieser ist jedoch ebenfalls zeitlich auf einige Wochen beschränkt und kennt keine Zwangsmittel.

Die Verpflichtung zur Sozialauswahl ergibt sich aus einer in eine Rechtsverordnung transformierten Vereinbarung zwischen den Tarifparteien vom 20. Dezember 1950 ("accordo interconfederale") ([405]). Die maßgeblichen Kriterien sind (in dieser Reihenfolge): betriebliche Erfordernisse, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers.

Sind die vorstehenden Voraussetzungen nicht erfüllt, z.B. bei der Änderungskündigung, so richtet sich die Rechtmäßigkeit der Kündigung nach Art. 1 des Gesetzes Nr. 604 vom 15. Juli 1966, wonach ein "giustificato motivo" vorhanden sein muß. Dies können grundsätzlich auch betriebsbedingte Gründe sein, sofern keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an einem anderen Arbeitsplatz besteht ([406]).

bb) Rechtsfolgen der Kündigung

Jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses zieht nach Art. 9 des Gesetzes Nr. 604/1966 eine Entschädigungspflicht nach sich. Die Entschädigungssumme beträgt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit den 13,5ten Teil eines Jahresgehalts, was ungefähr einem Monatsgehalt entspricht ([407]). Diese früher als Dienstaltersentschädigung ("indennità di anzianità") bezeichnete Zahlung wird heute "Entschädigung aus Anlaß der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" genannt. Diese Umbenennung steht für den grundlegenden Wandel dieses Rechtsinstituts von der Kündigungsentschädigung zum zusätzlichen Vergütungsbestandteil. Der findet seinen Ausdruck darin, daß der Arbeitnehmer bereits während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen ([408]) einen Vorschuß fordern kann, da die Zahlung ohnehin auch bei einverständlichem Ausscheiden oder Eintritt in den Ruhestand anfällt. Sie steht einem zusätzlichen Gehaltsbestandteil also näher als einer Entlassungsentschädigung und beeinflußt das Kündigungskalkül des Arbeitgebers daher nicht mehr.

Infolge rechtmäßiger Kollektivkündigung entlassene Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf vorrangige Berücksichtigung, wenn das Unternehmen binnen eines Jahres nach der Entlassung erneut Personen der betreffenden Qualifikation einstellt ([409]).

Bei einer ungerechtfertigten Einzelkündigung besteht in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten ein Wiedereinstellungsanspruch ([410]). Daneben erhält der Arbeitnehmer auf jeden Fall Schadensersatz, dessen Höhe nicht unter 5 Monatsgehältern liegen darf (Art. 18 Abs. 2 des Gesetzes vom 20. März 1970). Diese Vorschrift gilt ausdrücklich nicht für Kollektivkündigungen. Die diesbezüglichen Zweifel in der Literatur ([411]) wurden durch den Kassationshof ausgeräumt ([412]). Dieser hat darüber hinaus entschieden, daß der Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen, auf betriebliche Erfordernisse gestützten Einzelkündigung, keinen Wiedereinstellungsanspruch, sondern nur einen Schadensersatzanspruch hat ([413]).

Ein eindeutiges Urteil über die Schärfe des italienischen Kündigungsrechts ist nicht möglich. Einerseits sind die Voraussetzungen der Kollektivkündigung relativ weitherzig; andererseits drohen bei rechtswidriger Kündigung recht empfindliche Schadensersatzverpflichtungen ([414]).

b) Der befristete Arbeitsvertrag

Die Befristung des Arbeitsvertrages ist nach der gesetzlichen Enumerativklausel ([415]) nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig, etwa bei Vertretungen oder wenn der besondere Charakter der zu verrichtenden Arbeit es erfordert ([416]). Ein befristeter Arbeitsvertrag kann höchstens einmal um seine ursprüngliche Dauer verlängert werden (Art. 2 des Gesetzes vom 18. April 1962, Nr. 230). Bei Beendigung des Vertrages ist eine Dienstabschlußprämie zu zahlen. Diese richtet sich nach der Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ([417]).

c) Leiharbeit

Leiharbeit ist in Italien ausnahmslos verboten ([418]). Das italienische Recht statuiert auch ein Arbeitsvermittlungsverbot für Private ([419]). Der Einsatz von selbständigen Subunternehmern unterliegt zwar ebenfalls Beschränkungen, ist jedoch grundsätzlich zulässig. Diese Form der Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes trägt denn auch in Italien die Hauptlast der Anpassung an Nachfrageschwankungen ([420]).

d) Arbeitszeitregelung

Die gesetzliche Höchstarbeitsdauer beträgt in Italien 48 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag ([421]). Im gleichen Gesetz ist auch die Regulierung der Überstunden zu finden. Seit 1955 ([422]) ist Mehrarbeit - jenseits der gesetzlichen Höchstarbeitsdauer - nur noch in außergewöhnlichen durch unabweisbare produktionstechnische Gegebenheiten bedingten Fällen erlaubt, wenn andere Arbeitskräfte nicht zu beschaffen sind. Mehrarbeit ist der Arbeitsverwaltung zu melden, die das Vorliegen der Voraussetzungen überprüft und die Mehrarbeit bei Verstößen hiergegen verbieten kann. Die oben genannten Grenzen dürfen dabei maximal um 2 Stunden pro Tag bzw. 12 Stunden pro Woche überschritten werden.

II. ÖKONOMISCHE ANALYSE

Die Beurteilung der wirtschaftlichen Auswirkungen der soeben dargestellten Rechtsinstitute erfolgt unter dem dreifachen Aspekt der Kostenverursachung (1.), der psychologischen Auswirkungen auf die Arbeitsanbieter (2.) und der Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer (3.).

1. Kostenaspekt

Die Kündigung ist im deutschen Recht mit einer Vielzahl von Kosten für das Unternehmen verbunden: Kosten eines Sozialplans oder einer Einzelabfindung, Erstattungspflichten gegenüber der Bundesanstalt für Arbeit, den erheblichen Transaktionskosten des Kündigungsschutzverfahrens sowie mit dem Risiko der Wiedereinstellungspflicht. Bei einvernehmlichem Ausscheiden werden in der Regel Abfindungen vereinbart, deren Höhe sich an diesen Kosten ausrichtet, so daß die Bedeutung der Regulierungen größer ist als es der relativ geringen Anzahl von Kündigungsschutzprozessen entspricht. Weitere negative Effekte ergeben sich aus dem großen Zeitbedarf im Falle einer gerichtlichen Klärung der Rechtmäßigkeit der Kündigung.

So sind die ursprünglich als variabel angesehenen Arbeitskosten zu Fixkosten geworden ([423]). Wie bei jeder anderen Investitionsentscheidung auch, wird der Unternehmer die vom Arbeitnehmer während der voraussichtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses erwirtschafteten Erträge und die Kosten seiner Beschäftigung auf den Gegenwartszeitpunkt abdiskontieren. Die Kündigungskosten wirken dabei als Abschlußzahlung, die mit ihrem erwarteten Gegenwartswert in die Kosten-Nutzen-Analyse eingeht und so einen Teil der ansonsten lohnenden Beschäftigungsmöglichkeiten unrentabel werden läßt.

Besonders schwer wiegt bei diesen Kosten, daß sie, soweit nicht Abfindungsbeträge in Rede stehen, nicht zu zusätzlicher Kaufkraft beim Arbeitnehmer führen. Ein positiver Kaufkrafteffekt, der die Unternehmen wenigstens teilweise entlasten würde, ist bei diesen Kostenbestandteilen nicht zu erwarten. Der negative Kosteneffekt kommt daher ungemildert zum Zuge.

Zwar vermindert der Kündigungsschutz prozyklische Effekte im Konjunkturtal ([424]), er erschwert aber auch notwendige strukturelle Anpassungen und führt so zu Einbußen an allokativer Effizienz. Betriebe in Krisenbranchen bleiben tendenziell länger an Arbeitnehmer gebunden, für die sie keine produktive Verwendungsmöglichkeit mehr haben.

Die Arbeitnehmer verlieren bei einem Betriebswechsel den Vorteil aus der bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauer, der z.B. für die Sozialauswahl von ausschlaggebender Bedeutung ist. Ein Wechsel bewirkt daher den Übergang von einer gesicherten in eine weitaus kündigungsgefährdetere Position. Dies hemmt die für den volkswirtschaftlichen Strukturwandel unabdingbare Mobilität der Arbeitnehmer.

Auf Arbeitgeberseite wird die Rentabilität von Produktionsumstellungen durch die Verzögerungen bei der notwendigen Anpassung des Personalbestandes vermindert und damit der technische Fortschritt verzögert ([425]). Die durch die Rechtsprechung zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geförderte Abschottung der betriebsinternen von den betriebsexternen Arbeitsmärkten beeinträchtigt ebenfalls die optimale Kombination der Produktionsfaktoren, da nicht feststeht, daß der bislang auf einem weggefallenen Arbeitsplatz Beschäftigte auch die erste Wahl für einen anderen, zufällig gerade freien Posten ist. Die Kernarbeitnehmer werden durch diese Rechtsprechung vor Wettbewerb durch Außenseiter geschützt.

Die gleichen Überlegungen wie für den Kündigungsschutz gelten auch für die Regulierung von Leiharbeit und Überstunden. Der Rückgriff auf diese Instrumente zeigt, daß sie Kostenvorteile bieten. Schränkt man ihre Zulässigkeit ein, so wird ein Teil der bisher lohnenden Produktionsmöglichkeiten unrentabel und damit die wirtschaftliche Aktivität eingeschränkt.

Neben diesen Niveauwirkungen hat der Kündigungsschutz auch Strukturwirkungen, sowohl bezüglich der Arbeitnehmer als auch hinsichtlich der Unternehmen.

Bei seiner Investitionsentscheidung gewichtet der Unternehmer die Kosten des Kündigungsschutzes mit der Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts. Außerdem sinkt ihre abdiskontierte Höhe mit der Länge der voraussichtlichen Beschäftigung. Daher werden solche Arbeitnehmer relativ billiger, bei denen die Kündigungswahrscheinlichkeit gering und die Amortisationsdauer lang ist. Dies führt tendenziell zu einer Benachteiligung älterer Arbeitnehmer und Jugendlicher, die nach ihrer Ausbildung nur vorübergehend beschäftigt werden könnten ([426]). Auch für alle gleiche Schutzbestimmungen führen also zu einer Differenzierung der Beschäftigungschancen für unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmern. Die Unternehmen werden von den Regulierungen ebenfalls nicht alle gleichermaßen betroffen. Die Verpflichtung zur Sozialauswahl führt dazu, daß vorrangig den sozial und meistens auch leistungsmäßig stärkeren Arbeitnehmern gekündigt werden muß. Es besteht so die Gefahr eines Rückgangs der betrieblichen Arbeitsproduktivität infolge einer Negativauslese. Dies legt den bereits bestehenden Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil gegenüber den Neugründungen auf, die sich ihre Belegschaft frei aussuchen können. Dadurch kann es bei den Altunternehmen zu stärkeren negativen Beschäftigungseffekten kommen, als ohne diese Regelung ([427]).

Großbetriebe haben wesentlich vielfältigere Möglichkeiten zu betriebsinterner Umsetzung. Die Anpassung des Personalbestandes ist daher nicht im gleichen Maße wie bei Kleinunternehmen auf das Mittel der Kündigung beschränkt. Ein Einstellungssperre, verbunden mit dem natürlichen Personalabgang, genügt häufig schon, um die erforderliche Anpassung herbeizuführen. Eine große Belegschaft erlaubt außerdem einen besseren Ausgleich des Kündigungsrisikos, was eine verläßlichere Kalkulation ermöglich.

Kleine und ältere Unternehmen werden also durch das Kündigungsrecht relativ stärker belastet als Großunternehmen und Neugründungen. Sie erleiden daher diesen gegenüber einen Wettbewerbsnachteil.

Alle diese Kosten lassen sich nicht quantitativ messen ([428]), so daß die Bedeutung nicht genau beurteilt werden kann. In der Wirkungsrichtung sind sie jedoch alle negativ für die Beschäftigung.

2. Psychologischer Aspekt

Von den Kündigungsvorschriften geht ein negativer Anreizeffekt auf die Arbeitnehmer aus. Sie stärken die Abneigung, sich marktmäßigen Erfordernissen zu beugen, und schaffen die Voraussetzungen dafür, daß diese Abneigung sich zumindest zeitweise auch durchsetzen kann ([429]). So entsteht ein Klima der Unbeweglichkeit, das notwendigen Strukturwandel eher als lästigen Störenfried, denn als Quelle zusätzlichen Wohlstands erscheinen läßt. Dieser psychologische Aspekt läßt sich ebenfalls nicht messen, ist deswegen aber nicht ohne Bedeutung.

3. Schutzaspekt

Die Kündigung ist für den Arbeitnehmer mit einer Abwertung seines Humankapitals verbunden ([430]), da er seine Kenntnisse über informelle spezifisch betriebliche Abläufe, die häufig einen wesentlichen Teil der Berufserfahrung ausmachen, auf einen neuen Arbeitsplatz nicht ohne weiteres übertragen kann. Daher besteht ein Interesse am Erhalt des konkreten Arbeitsplatzes.

Das ebenso simple wie in der politischen Auseinandersetzung durchschlagende Hauptargument für Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist jedoch die Präferenz der Arbeitnehmer, die sich, aus welchen Motiven auch immer, in ihrer Mehrzahl nur widerwillig aus der gewohnten Umgebung lösen. Das in dieser Präferenz zum Ausdruck kommende Bedürfnis der Arbeitnehmerschaft ist bei der Ausgestaltung des Arbeitsrechts zu berücksichtigen. In unserer Welt der Knappheit sind Bedürfnisse aber nur nach Maßgabe der verfügbaren Ressourcen unter Verzicht auf alternative Verwendungen zu befriedigen. Der Federstrich des Gesetzgebers kann diese Ressourcen nicht vermehren, sondern allenfalls anders verteilen mit der Folge, daß andernorts ein Mangel entsteht. Daher stellt sich die Frage, durch welche Reformen diesen Bedürfnissen unter Berücksichtigung der Resultate der ökonomischen Analyse am besten Rechnung getragen werden kann.

III. REFORMÜBERLEGUNGEN

Ausgehend von dieser Fragestellung werden einige Verbesserungsvorschläge diskutiert (1.). Abschließend wird versucht, die Bedeutung der vorgeschlagenen Reformen unter Berücksichtigung der Erfahrungen aus den anderen Rechtsordnungen zu beurteilen (2.).

1. Reformkonzepte

a) Das Beste: freie Wahl des Ausmaßes an Arbeitsplatzsicherheit entsprechend der individuellen Präferenz

Der Charakter des Kündigungsschutzes als eines wirtschaftlichen Gutes wurde bereits in der Einleitung angesprochen. Für jedes Gut gilt, daß die Nachfrage bei einem Preis, der unter den Herstellungskosten liegt, größer ist, als es dem gesamtwirtschaftlichen Optimum entspricht. Wird der Anbieter gesetzlich gezwungen, die Mehrnachfrage zu befriedigen, entsteht eine volkswirtschaftlich suboptimale Situation. Flexibilisierungsvorschlägen wird entgegengehalten, sie verlagerten unzulässigerweise das Betriebsrisiko auf die Arbeitnehmer ([431]), denn dies - so ein Topos der arbeitsrechtlichen Literatur - habe immer der Arbeitgeber zu tragen. Dieser wird durch das geltende Kündigungsrecht also gezwungen, in einem festgesetzten Ausmaß Arbeitsplatzsicherheit anzubieten, ohne dafür offengelegte Beiträge von den Arbeitnehmern verlangen zu dürfen. Selbstverständlich werden die Kosten ([432]) langfristig nicht vom Unternehmer, sondern von der Gruppe der Arbeitnehmer getragen. Die Kosten des Kündigungsschutzes werden als Zuschlag zu den sonstigen Lohnkosten hinzugerechnet. Sind die Arbeitskosten zu hoch, entsteht Arbeitslosigkeit. Die Arbeitslosen bestreiten die Kosten für ein Gut, das die Arbeitsplatzinhaber konsumieren. Diese unsoziale Lastenverteilung kann nur korrigiert werden, indem jedem einzelnen Konsumenten die Kosten der Sicherheit seines Arbeitsplatzes vor Augen geführt werden. Wird er verpflichtet, sie selbst zu tragen, hat er einen Anreiz zu ihrer Vermeidung. Er kann seinen Präferenzen entsprechend zwischen einem niedriger entlohnten, aber sichereren und einem besser bezahlten Arbeitsplatz mit einem auf ein Minimum - Kündigungsfristen und Schutz gegen offensichtliche Willkür - beschränkten Schutz wählen. Durch das Lohndifferential besteht ein Anreiz zu beruflicher Mobilität, so daß der gesamtwirtschaftlich wünschenswerte Strukturwandel erleichtert wird.

Für die konkrete Ausgestaltung sind zwei Varianten denkbar, je nachdem, ob man die Tarifbindung beibehalt oder, wie im ersten Kapitel unter III. vorgeschlagen, aufhebt.

Im letzteren Fall kann der Lohn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelt werden. Die Kündigungsschutzbestimmungen im einzelnen auszuhandeln könnte den Arbeitnehmer jedoch überfordern. Daher sollte der Gessetzgeber zwei Typen von Arbeitsverträgen anbieten, die sich durch ihren Bestandsschutz unterscheiden. Bei dem einen wäre er auf die erwähnten Minimalbedingungen reduziert, während der andere einen Bestandsschutz im derzeitigen Umfang vorsehen könnte. Dieser kann sich allerdings nie zu einem "Eigentum" am Arbeitsplatz verdichten, denn der Arbeitsvertrag ist und bleibt eine schuldrechtliche Beziehung, die die Existenz des anderen Teils, also des Unternehmens voraussetzt. Diese kann aber weder im marktwirtschaftlichen noch in sonst einem Wirtschaftssystem garantiert werden. Die Garantie des Erhalts eines konkreten Betätigungsfeldes wäre darüber hinaus nur bei vollkommen statischer Wirtschaft denkbar. Als Lösung böte sich ein Schutz an, wie ihn japanische Großunternehmen ihrer Stammbelegschaft bieten (sog. "life time employment") ([433]).

Es wird zwar die Beschäftigung als solche garantiert, aber von den Arbeitnehmern im Gegenzug ein großes Maß innerbetrieblicher Flexibilität verlangt. Dieser Schutz wäre durch einen Insolvenzsicherungsfonds zu flankieren, der bei Konkurs des Unternehmens eine Entschädigung zahlt.

Bei Vertragsschluß könnten die Parteien wählen, welchem Regime sie das Arbeitsverhältnis unterstellen wollen. Dies findet seinen Niederschlag im Lohn, der bei erhöhtem Kündigungsschutz niedriger sein wird als derjenige, den die Parteien ansonsten vereinbart hätten.

Auf diesen Vorschlag wird sofort mit dem Bedenken einer verstärkten Segmentation des Arbeitsmarktes geantwortet werden ([434]). Jedoch ist die Koexistenz, darauf weist die Dahrendorf-Gruppe ([435]) ausdrücklich hin, einer fest angestellten Kernbelegschaft und einer Gruppe von peripheren, mobileren Arbeitnehmern nicht notwendigerweise negativ zu beurteilen. Die Arbeitsbedingungen der letzteren sind keinesfalls automatisch schlechter. Außerdem ist ein Aufstieg in die Gruppe der Kernarbeitnehmer nach Bewährung möglich. Anläßlich einer Beförderung könnte so statt einer Gehaltserhöhung ein Übergang zu größerem Kündigungsschutz vereinbart werden. Die aus einem angeblichen Machtungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hergeleiteten Bedenken wurden bereits im ersten Kapitel unter III. ausgeräumt.

Vor allem ist die Entscheidung aber an den vorhandenen Alternativen auszurichten. Ist dies die Arbeitslosigkeit, so ist die weniger gravierende Segmentation in Kern- und periphere Arbeitnehmer vorzuziehen.

Wird das Prinzip der Tarifbindung beibehalten, so müßten die Tarifverträge für die gleiche Qualifikation unterschiedliche Kombinationen von Entgelt und Kündigungsschutz vorsehen. Angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktlage dürfte die Vereinbarung aber keinesfalls dergestalt getroffen werden, daß das derzeitige Lohnniveau mit und ein höheres ohne Kündigungsschutz festgelegt wird. Sonst würde das bestehende Ungleichgewicht lediglich festgeschrieben und der positive Kostenentlastungseffekt der Deregulierung aufgezehrt.

b) Das Notwendigste: die Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte durch die Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hat durch ihre Tendenz zu ad hoc-Entscheidungen "unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls", wie eine beliebte Klausel in arbeitsgerichtlichen Urteilen lautet, viel zur Rechtsunsicherheit im Kündigungsschutzrecht und damit zur Erhöhung der unproduktiven Transaktionskosten beigetragen.

Es werden viel mehr Prozesse geführt "als bei einer Gerichtsbarkeit mit Reputation" ([436]), da die rechtsfriedenstiftende Präzedenzwirkung weitgehend fehlt. Die stark einzelfallbezogene Argumentation macht das Arbeitsrecht darüber hinaus zu einer für Kleinbetriebe ohne eigene Rechtsabteilung nur schwer zu durchdringenden Materie ([437]).

Wirkt die Rechtsprechung in bedeutendem Umfang rechtsfortbildend, was bei den Arbeitsgerichten der Fall ist, so muß sie auch die Regeln beachten, die für den Gesetzgeber gelten. Sie muß sich also von einer parteibezogenen Betrachtungsweise lösen und die Folgen, die die neue Rechtsregel für die Allgemeinheit haben wird, mehr als bisher in ihre Überlegungen miteinbeziehen.

Einen Ansatzpunkt für die Neuorientierung der Rechtsprechung hat ADOMEIT ([438]) geliefert: Eine Neuinterpretation des Günstigkeitsprinzips, die sich an der im konkreten Fall tatsächlich günstigeren Alternative ausrichtet; die anerkennt, daß es für einen Arbeitnehmer günstiger ist, einen untertariflich bezahlten oder einen Arbeitsplatz ohne Kündigungsschutz zu haben, als arbeitslos zu sein. Die Hauptbedenken dagegen, aus der angeblichen Unterlegenheit des Arbeitnehmers, lassen sich, wie dargelegt, heute so nicht mehr aufrechterhalten.

Der wichtigste Beitrag, den die Arbeitsgerichtsbarkeit zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit leisten könnte, wäre die Aufstellung klarer und verläßlicher Leitlinien, die die Transaktionskosten von Rechtsstreitigkeiten gering halten. Die französische Cour de Cassation hat durch die Änderung der Rechtsprechung zum Betriebsübergang ([439]) gezeigt, daß eine Neuorientierung der bisherigen, häufig als naturgegeben angesehenen Entwicklungsrichtung des Arbeitsrechts möglich ist.

c) Kleinere Korrekturen durch den Gesetzgeber

Entschließt sich der Gesetzgeber nicht zu der vorgeschlagenen großen Reform, so sind wenigstens einige der dringlichsten Randkorrekturen vorzunehmen. Dazu gehören:

- Die Aufhebung der Beschränkungen für die Leiharbeit und die erweiterte Zulassung von befristeten Arbeitsverträgen. Die Gefahr eines revolvierenden Systems von Zeitarbeitsverträgen ist nicht gegeben, da ein solcher Belegschaftstausch die Leistungsmotivation der Arbeitnehmer beeinträchtigen würde ([440]). Die Umfrage von KAUFMAN ([441]) legt nahe, daß Unternehmer einem Wechsel in der Belegschaft sogar dann zurückhaltend gegenüberstehen, wenn damit Kosteneinsparungen verbunden sind.

- Die Aufhebung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit ([442]). Die privaten Vermittler stünden im Wettbewerb mit dem weiterhin kostenlosen Dienst der staatlichen Behörde. Einen nennenswerten Umsatz könnten sie nur erzielen, wenn sie in den Augen der Nachfrager bessere Leistungen anböten. Mißbräuchen kann vorgebeugt werden, indem die Vergütung erst einige Zeit nach den Vermittlungen fällig wird, wenn sich abzeichnet, ob ihr ein dauerhafter Erfolg beschieden sein wird. Auch mit der Notwendigkeit der zentralen Erfassung aller offenen Stellen aus Gründen der Markttransparenz läßt sich das Monopol nicht rechtfertigen, da auch bei der derzeitigen Rechtslage nur ein kleiner Teil der offenen Stellen den Arbeitsämtern gemeldet wird.

- Reduktion der Sozialplanlasten: Vor allem die Sozialplanlasten bei der Umstrukturierung eines an sich lebensfähigen Betriebes sollten reduziert werden, um diesem nicht die Möglichkeit zu notwendigen Strukturanpassungen zu nehmen. Taugliche Mittel hierfür sind die Festlegung gesetzlicher Entschädigungshöchstsätze und die Einführung einer Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit - etwa von 5 Jahren - für die Entstehung des Sozialplananspruchs.

2. Die Bedeutung dieser Reformen

Das britische Kündigungsrecht entspricht in beinahe allen Punkten dem hier vorgelegten eingeschränkten Reformkonzept: Es gibt keine Beschränkungen befristeter Verträge, kein Vermittlungsmonopol, vergleichsweise niedrige Entschädigungen und trotzdem ist die Beschäftigungsentwicklung nicht wesentlich anders verlaufen als in der Bundesrepublik Deutschland.

Dies spricht nicht gegen die vorgeschlagenen Reformen. Die Arbeitslosigkeit ist durch mehrere konkurrierende Faktoren verursacht. Sie alle dominiert die Lohnhöhe bzw. die Lohnstruktur (siehe oben Erstes Kapitel II.). Sind die Tariflöhne erheblich über den Gleichgewichtslöhnen festgesetzt, so kommt einer Kostenentlastung durch Änderungen im Kündigungsschutz nur eine vergleichsweise geringe Bedeutung zu. Trotzdem ist die Arbeitslosigkeit auch dann niedriger, als sie ceteris paribus ohne die Reform gewesen wäre.

Der derzeitige Bestandsschutz ist grundsätzlich mit Vollbeschäftigung vereinbar, allerdings nur zu Löhnen, die unter den Gleichgewichtslöhnen in der Situation ohne Kündigungsschutz liegen. In diesem Fall stehen sich diejenigen schlechter, die dem Bestandsschutz keinen so großen Wert beimessen und lieber zugunsten höherer Löhne auf ihn verzichten würden. Diese Möglichkeit ist ihnen im traditionellen System des Kündigungsschutzes verwehrt. In dem im zweiten Kapitel unter III.1.a) skizzierten Konzept steht sie dagegen offen.

Die Reform ist der schematischen Lösung also in allen Situationen überlegen. Sie ist kein Allheilmittel gegen die Arbeitslosigkeit und kann diese nicht beseitigen, aber sie kann einen Beitrag zu ihrer Reduzierung leisten ([443]).

GESETZESANHANG

ERSTER TEIL: TARIFRECHT

I. Bundesrepublik Deutschland

1. Tarifvertragsgesetz (TVG) ([1])

_ 3. Tarifgebundenheit.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

_ 4. Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrages gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

_ 5. Allgemeinverbindlichkeit.

(1) Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuß auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn

1. die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 vom Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und

2. die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.

Von den Voraussetzungen der Nummern 1 und 2 kann abgesehen werden, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich erscheint.

(2) Vor der Entscheidung über den Antrag ist Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die von der Allgemeinverbindlicherklärung betroffen werden würden, den am Ausgang des Verfahrens interessierten Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber sowie den obersten Arbeitsbehörden der Länder, auf deren Bereich sich der Tarifvertrag erstreckt, Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme sowie zur Äußerung in einer mündlichen und öffentlichen Verhandlung zu geben.

(3) Erhebt die oberste Arbeitsbehörde eines beteiligten Landes Einspruch gegen die beantragte Allgemeinverbindlicherklärung, so kann der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung dem Antrag nur mit Zustimmung der Bundesregierung stattgeben.

(4) Mit der Allgemeinverbindlicherklärung erfassen die Rechtsnormen des Tarifvertrages in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

(5) Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages im Einvernehmen mit dem in Abs. 1 genannten Ausschuß aufheben, wenn die Aufhebung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend. Im übrigen endet die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages mit dessen Ablauf.

(6) Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann der obersten Arbeitsbehörde eines Landes für einzelne Fälle das Recht zur Allgemeinverbindlicherklärung sowie zur Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit übertragen.

(7) Die Allgemeinverbindlicherklärung wie die Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit bedürfen der öffentlichen Bekanntmachung.

2. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ([446])

_ 77. Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

[...]

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.

3. Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen ([447])

_ 1. (Festsetzung von Mindestarbeitsbedingugnen)

(1) Die Regelung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen erfolgt grundsätzlich in freier Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien durch Tarifverträge.

(2) Mindestarbeitsbedingungen können zur Regelung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen festgesetzt werden, wenn

a) Gewerkschaften oder Vereinigungen von Arbeitgebern für den Wirtschaftszweig oder die Beschäftigungsart nicht bestehen oder nur eine Minderheit der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber umfassen und

b) die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen zur Befriedigung der notwendigen sozialen und wirtschaftlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer erforderlich erscheint und

c) eine Regelung von Entgelten oder sonstigen Arbeitsbedingungen durch Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages nicht erfolgt ist.

(3) Die Vorschriften des Heimarbeitsgesetzes werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

II. Frankreich: Code du travail

1. Adhésion, Adaptation des dispositions

Art. L.132-9.

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord collectif de travail toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L.132-2 du présent titre ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L.132-16 ou L.132-25, selon le cas.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et,en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L.132-10, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Art. L.132-23.

La convention ou les accords d'entreprise ou d'établissements peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Dans le cas où des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels viennent à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou accords négociés conformément à la présente section, les dispositions de ces conventions ou accords sont adaptées en conséquence.

2. Négociation annuelle obligatoire

Art. L.132-27.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L.132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédents négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L.132-28 ci-après; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les entreprises visées à l'alinéa précédent, comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.

3. Conventions et accords susceptibles d'être étendus

Art. L.133-1.

La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

A la demande de l'une des organisations susvisées, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail peut provoquer la réunion d'une commission mixte, composée comme il est dit à l'alinéa précédent, et présidée par son représentant. Il doit convoquer cette commission lorsque deux des organisations susmentionnées en font la demande.

Art. L.133-2.

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères suivants:

- les effectifs;

- l'indépendance;

- les cotisations;

- l'expérience et l'ancienneté du syndicat;

- l'attitude patriotique pendant l'occupation.

Art. L.133-5.

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L.132-5, L.132-7 et L.132-17, des dispositions concernant:

1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés;

2° Les délégués du personnel, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités;

2° bis ([448]) Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment les modalités de la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de moins de trois cents salariés ainsi que les modalités de financiement de cette formation;

3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalances, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an;

4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégorie professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicités prévues pour sa révision:

a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification.

b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles,

c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres,

d) Les modalités d'application du principe Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L.132-12, deuxième alinéa;

5° Les congés payés;

6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci;

7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement;

8° Les modalités d'organisations et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées;

9° ([449]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.;

10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi;

11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L.323-9;

12° En tant que de besoin dans la branche:

a) Les conditions particulières de travail des femmes ([450]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. et des jeunes,

b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel,

c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile;

d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur acitivté à l'étranger,

e) Les conditions d'emplois des personnels, salariés d'entreprises extérieures, notamment les travailleurs temporaires;

13° Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention

Art. L.133-6.

A défaut de convention au plan national, les dispositions de l'article précédent sont applicables aux conventions de branche, conclues à d'autres niveaux territoriaux, pour qu'elles puissent être étendues, sous réserve, le cas échéant, des adaptations nécessitées par les conditions propres aux secteurs territoriaux considérés.

4. Procédures d'extension et d'élargissement.

Art. L.133-8.

A la demande d'une des organisations visées à l'article L.133-1 ou à l'initiative du ministre chargé du travail, les dispositions d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, répondant aux conditions particulières déterminées par la section précédente, peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention ou dudit accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective prévue à l'article L.136-1.

Saisi de la demande mentionnée à l'alinéa précédent, le ministre chargé du travail doit, obligatoirement et sans délai, engager la procédure d'extension.

L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention ou ledit accord.

Toutefois, le ministre chargé du travail peut exclure de l'extension, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur et celles qui, pouvant être distraites de la convention ou de l'accord sans en modifier l'économie, ne répondraient pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré. Il peut, dans les mêmes conditions, étendre, sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur, les clauses qui sont incomplètes au regard desdits textes.

Art. L.133-12.

En cas d'absence ou de carence des organisations de salairés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la commission nationale de la négociation collective:

1° Rendre obligatoire dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent. Le secteur territorial faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions économiques analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue;

2° Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel. Le secteur professionnel faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue, quant aux emplois exercés;

3° Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu;

4° Lorsque l'élargissement d'une convention ou d'un accord a été édicté conformément aux alinéas précédents, rendre obligatoires leurs avenants ou annexes ultérieurs eux-mêmes étendus dans le ou les secteurs visés par ledit élargissement.

Art, L.133-13.

Lorsqu'une convention de branche n'a pas fait l'objet d'avenant ou annexe pendant cinq ans au moins, ou qu'à défaut de convention des accords n'ont pu y être conclus depuis cinq ans au moins, cette situation peut être assimiliée au cas d'absence ou de carence des organisations au sens de l'article précédent et donner lieu à l'application de la procédure prévue audit article.

5. Application des conventions et accords collectifs de travail

Art. L.135-1.

Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement conformément aux dispositions du chapitre III du présent titre, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires.

L'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions prévues à l'article L.132-9 soient réunies.

L'employeur qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire postérieurement à la signature de la convention ou de l'accord collectif demeure lié par ces textes.

Art. L.135-2.

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables.

6. Commission nationale de la négociation collective.

Art. L.136-1.

La commission nationale de la négociation collective comprend:

- le ministre chargé du travail ou son représentant, président;

- le ministre chargé de l'agriculture ou son représentant;

- le ministre chargé de l'économie ou son représentant;

- le président de la section sociale du Conseil d'Etat;

- en nombre égal, des représentants des organisations syndicales de salariés les plus représentatives au plan national, d'une part, et des représentants des organisations d'employeurs les plus représentatives au plan national, dont les représentants des agriculteurs et des artisans, et des entreprises publiques, d'autre part

7. Salaire minimum de croissance

Art. L.141-3.

La garantie du pouvoir d'achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles est assurée par l'indexation du salaire minimum de croissance sur l'évolution de l'indice national des prix à la consommation institué comme référence par décret en conseil des ministres après avis de la ([451]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden..

Lorsque cet indice atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 p. 100 par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'indice entraînant ce relèvement.

Art. L.141-7.

En cours d'année, un décret en conseil des ministres pris après avis de la ([452]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., peut porter le salaire minimum de croissance à un niveau supérieur à celui qui résulte de l'application des dispositions de l'article L.141-3.

Les améliorations du pouvoir d'achat intervenues en vertu de l'alinéa ci-dessus depuis le 1er juillet de l'année précédente, entrent en compte pour l'application, lors de la fixation annuelle du salaire minimum de croissance, de la règle fixée à l'article L.141-5.

Art. L.141-9.

Sont interdites, dans les ([453]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.

8. Rénumération mensuelle minimale.

Art. L.141-10.

Tout salarié entrant dans le champ d'application du chapitre 1^er du titre III du live 1^er du présent code et lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail, perçoit, s'il n'est pas apprenti, une rémunération au moins égale au minimum fixé par l'article suivant.

Les dispositions de la présente section ne s'appliquent pas aux travailleurs temporaires régis par le chapitre IV du titre II du présent livre.

III. Grossbritannien

1. Fair Wages Resolution, 1946

1. - (a) The contractor shall pay rates of wages and observe hours and conditions of labour not less favourable than those established for the trade or industry in the district where the work is carried out by machinery of negotiation or arbitration to which the parties are organizations of employers and trade unions representative respectively of substantial proportions of the employers and workers engaged in the trade or industry in the district.

(b) In the absence of any rates of wages, hours or conditions of labour so established the contractor shall pay rates of wages and observe hours and conditions of labour which are not less favourable than the general level of wages, hours and conditions observed by other employers whose general circumstances in the trade or industry in which the contractor is engaged are similar.

2. Trade Union And Labour Relations Act 1974

18. Enforceability of collective agreements

(1) Subject to subsection (3) below, any collective agreement made before 1st December 1971 or after the commencement of this section shall be conclusively presumed not to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract unless the agreement -

(a) is in writing, and

(b) contains a provision which (however expressed) states that the parties intend that the agreement shall be a legally enforceable contract.

(2) Any such agreement which satisfies the conditions in subsection (1) (a) and (b) above shall be conclusively presumed to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract.

(3) If any such agreement is in writing and contains a provision which (however expressed) states that the parties intend that one or more parts of the agreement specified in that provision, but not the whole of the agreement, shall be a legally enforceable contract, then -

(a) the specified part or parts shall be conclusively presumed to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract; and

(b) the remainder of the agreement shall be conclusively presumed not to have been intended by the parties to be such a contract, but a part of an agreement which by virtue of this paragraph is not a legally enforceable contract may be referred to for the purpose of interpreting a part of that agreement which is such a contract.

(4) Notwithstanding anything in subsections (2) and (3) above, any terms of a collective agreement (whether made before or after the commencement of this section) which prohibit or restrict the right of workers to engage in a strike or other industrial action, or have the effect of prohibiting or restricting that right, shall not form part of any contract between any worker and the person for whom he works unless the collective agreement -

(a) is in writing; and

(b) contains a provision expressly stating that those terms shall or may be incorporated in such a contract ; and

(c) is reasonably accessible at his place of work to the worker to whom it applies and is available for him to consult during working hours; and

(d) is one where each trade union which is a party to the agreement is an independent trade union;

and unless the contract with the worker expressly or impliedly incorporates those terms in the contract.

(5) Subsection (4) above shall have effect notwithstanding any provision to the contrary in any agreement (including a collective agreement or a contract with any worker).

3. Employment Protection Act 1975, Schedule II, paras. 1 and 2

1. A claim may be reported to the Service, in accordance with and subject to the following provisions of this Part of this Schedule, that as respects any worker an employer is, in respect of any matter, observing terms and conditions of employment less favourable than the recognized terms and conditions or, where, or so far as, there are no recognized terms and conditions, the general level of terms and conditions.

2. In this Part of this Schedule -

(a) the 'recognized terms and conditions' means terms and conditions of workers in comparable employment in the trade or industry, or section of a trade or industry, in which the employer in question is engaged, either generally or in the district in which he is so engaged, which have been settled by an agreement or award, to which the parties are employers' associations and independent trade unions which represent (generally or in the district in question, as the case may be) a substantial proportion of the employers and of the workers in the trade, industry or section, being workers of the description to which the agreement or award relates; and

(b) the 'general level of terms and conditions' means the general level of terms and conditions observed for comparable workers by employers -

(i) in the trade, industry or section in which the employer in question is engaged in the district in which he is so engaged; and

(ii) whose circumstances are similar to those of the employer in question.

4. Wages Act 1986; part II: Wages Councils.

112. Continued existence of wages councils after repeal of Wages Councils Act 1979

(1) The Wages Councils Act 1979 shall cease to have effect, but, subject to the following provisions of this Part -

(a) any council in existence immediately before the commencement of this section by virtue of an order made or having effect as if made under section 1 of that Act (establishment of wages councils) shall continue in existence; and

(b) any order made or having effect as if made under that section or under section 4 of that Act (variation of field of operation of wages councils) and then in force in relation to that council shall continue in force;

and in this Part (except where the context requires otherwise) 'wages council' means such a council as is mentioned in paragraph (a).

(2) Subject to the following provisions of this Part, there shall be exercisable by such a council, in relation to the workers and employers within its scope of operation by virtue of subsection (1), the functions conferred on wages councils by this Part.

(3) A wages council shall not, however, exercise any functions under this Part in relation to workers under the age of 21.

(4) Schedule 2 shall have effect with respect of the constitution, proceedings and officers of a wages council.

13. Abolition, or variation of scope of operation, of wages councils

(1) The Secretary of State may at any time by order abolish, or vary the scope of operation of, any wages council.

(2) Before making an order under this section the Secretary of State shall have regard to -

(a) the current levels of remuneration among any workers in relation to whom the wages council concerned would cease to operate, or (as the case may be) begin to operate, as a result of the order, and

(b) such other matters as appear to him to be appropriate.

and shall consult such persons or organisations as appear to him to be appropriate.

(3) An order under this section may vary the scope of operation of a wages council by reference to any matters or circumstances whatever, and in particular may do so by excluding from its scope of operation employers who are either -

(a) specified in the order, or

(b) members of an organisation so specified, or

(4) Where an order of the Secretary of State under this section abolishes, or varies the scope of operation of, one wages council and directs that any workers previously within the scope of operation of that council shall be brought within the scope of operation of another, the order may -

(a) provide that anything done by, or to give effect to proposals made by, the first of those councils shall have effect in relation to those workers as if it had been done by, or to give effect to proposals made by, the second of those councils; and

(b) make such further provisions as appear to the Secretary of State to be expedient in connection with the order, including provision for renaming any council to which the order relates.

(5) Where an order of the Secretary of State under this section abolishes a wages council or directs that a wages council shall cease to operate in relation to any workers, then, except as is otherwise provided by the order, anything done by, or to give effect to proposals made by, that wages council shall cease to have effect or (as the case may be) cease to have effect in relation to the workers in relation to whom the council ceases to operate.

(6) Nothing in subsection (5) shall be construed as affecting any rights or liabilities which have accrued to any person in consequence of anything done or omitted to be done before the coming into operation of the order.

14. Wages orders

(1) A wages council may make an order -

(a) fixing a single minimum hourly rate of remuneration in respect of all the time worked by a worker in any week;

(b) fixing -

(i) a single minimum hourly rate of remuneration in respect of time worked by a worker in any week up to a total amount not exceeding such number of hours as may be fixed by the order ('the basic hours'), and

(ii) a single minimum hourly overtime rate of remuneration in respect of time worked by a worker in any week in excess of the basic hours;

(c) fixing, for the purposes of section 17 (2) (b) and (3) (b), a limit applying to amounts which are deducted from a worker's remuneration by his employer, or paid by a worker to his employer, in respect of the provision of living accomodation for him by his employer, being a limit framed by reference to the amount recovered by the employer by means of any such deductions or payments in respect of any period of 24 hours for the whole or part of which any such accomodation is so provided.

(2) Any such order may -

(a) make different provision under subsection (1) in relation to periods of time beginning with different dates;

(b) provide for any matter fixed by the order in pursuance of that subsection to have effect only as from a date later than that on which the order comes into force; but no such order shall provide for a limit fixed in pursuance of paragraph (c) of that subsection to have effect at a time when no rate or rates fixed in pursuance of paragraph (a) or (b) of that subsection will have effect under the order.

(3) Any order made by a wages council under this section shall apply -

(a) to all time workers in relation to whom the council operates, and

(b) in accordance with the provisions of this Part relating to the remuneration of piece workers in relation to whom the council operates;

and shall so apply whether any such workers work on a full-time or part-time basis.

(4) References in this Part to the statutory minimum remuneration provided for a worker by an order under this section shall, in the case of a time worker to whom such an order applies, be construed as references to the remuneration due under the order in respect of any time worked by him in a week, as determined by the application, in relation to any time so worked -

(a) of the rate for the time being fixed by the order in pursuance of subsection (1) (a) or (b) (i); or

(b) where a rate is so fixed in pursuance of subsection (1) (b) (i) and the time so worked exceeds the basic hours, of a combination of that rate (as respects the basic hours) and the rate for the time beging fixed by the order in pursuance of subsection (1) (b) (ii) (as respects any time worked in excess of those hours).

(5) In this Part any reference, in relation to a time worker, to time worked by that worker shall be construed as including a reference to time during which he is required (whether in accordance with his contract or otherwise) to be available for work and is so available at his place of work.

(6) Before making an order under this section fixing any such rate as is mentioned in paragraph (a) or (b) (i) or (ii) of subsection (1) a wages council shall have regard to -

(a) the effect that that rate will have on the level of employment among the workers to whom it will apply, and in particular in those areas where the remuneration received by such workers is generally less than the national average for such workers; and

(b) such other matters as appear to it to be appropriate.

(7) An order under this section may amend or revoke a previous order under this section, and any such order may, in particular, amend any rate or limit fixed in pursuance of subsection (1) (b) (ii) or (c) without also amending the rate for the time being fixed in pursuance of subsection (1) (a) or (b) (i), as the case may be.

(8) An order under this section shall not prejudice any rights conferred on any workers by or under any other enactment.

(9) Schedule 3 (supplementary provisions relating to wages orders) shall have effect.

16. Effect and enforcement of wages orders

(1) If, in the case of any worker to whom an order under section 14 applies, the amount of remuneration paid to the worker by his employer in respect of any week is less than the statutory minimum remuneration provided for him by the order in respect of that week, the worker shall be taken to be entitled under his contract to be paid the difference between those two amounts as additional remuneration in respect of that week.

(2) Any employer who, in respect of any week, fails to pay any worker to whom an order under section 14 applies an amount of remuneration equal to, or exceeding, the statutory minimum remuneration provided for him by the order shall be guilty of an offence and liable on summary conviction to a fine not exceeding the third level on the standard scale.

(3) Where proceedings are brought in respect of any offence under subsection (2) and the employer, or any other person charged as a person to whose act or default the offence was due, is found guilty of the offence, the court may (subject to subsection (5)) order the employer to pay to the worker the appropriate sum in respect of the week in relation to which the offence was committed, and (subject to subsections (5) and (6)) -

(a) evidence may be given of any other failure on the part of the employer such as is mentioned in subsection (3) which occurred, in relation to any week falling within the period of two years ending with the date of the offence, in the case of the worker in relation to whom the offence ws committed or in the case of any other worker employed by the employer; and

(b) on proof of any such failure the court may order the employer to pay to the worker or (as the case may be) to each of the workers in question the appropriate sum in respect of the week in relation to which the failure occurred.

(4) In subsection (3) 'the appropriate sum', in relation to any worker, means such sum as is found by the court to represent the difference between the following amounts, namely -

(a) the statutory minimum remuneration provided for the worker in respect of the week in question by the relevant order under section 14; and

(b) the amount of remuneration paid to the worker in respect of that week.

(5) A court shall not make an order in the case of any time worker under subsection (3) in respect of any such offence or failure as is mentioned in that subsection if -

(a) the offence was committed or the failure occured in relation to a week forming part of a cycle of weeks (not exceeding four) during which the time worked by that worker in a week was different in different weeks; and

(b) the total remuneration paid to that worker in respect of the total time worked by him during the cycle was not less than the aggregate of the statutory minimum remuneration provided for him by the relevant order under section 14 in respect of the time worked in the constituent weeks of the cycle.

(6) Evidence of any such failure as is mentioned in subsection (3) may be given under that subsection only if notice of intention to adduce such evidence has been served with the summons or warrant.

(7) The powers given by this section for the recovery of sums due from an employer to a worker shall not be in derogation of any right to recover such sums by civil proceedings.

(8) Any reference in this section, in relation to a worker, to remuneration or statutory minimum remuneration in respect of a week shall be construed as a reference to remuneration or statutory minimum remuneration in respect of the following, namely -

(a) in the case of a time worker, time worked by the worker in that week; and

(b) in the case of a piece worker -

(i) work executed by the worker in that week, and

(ii) any such time as is mentioned in section 15 (4) occurring during that week.

(9) In the application of this section to Scotland -

(a) in subsection (3), the words', or any other person charged as a person to whose act or default the offence was due, 'shall be omitted; and

(b) in subsection (6), for 'summons or warrant' there shall be substituted 'complaint'.

IV. Italien

1. Costituzione

36. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sè e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non puo rinunziarvi.

39. L'organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla legge.

E condizione per la registrazione che gli statuti dei sindcati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

2. Codice Civile

2113. (Rinuncie e transazioni)

Le rinuncie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o da norme corporative, non sono valide.

L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro tre mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data della rinuncia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

Resta salva, in caso di controversia, l'applicazione degli articoli 185, 430 e 431 del codice di procedura civile.

3. Legge 14 Luglio 1959, n. 741, contenente norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratoiri ([454])

1. Il Governo è delegato ad emanare norme giuridiche, aventi forza di legge, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli apparatenenti ad una medesima categoria. Nella emanazione delle norme il Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alle data di entrata in vigore della presente legge.

2. Le norme di cui all'articolo 1 dovranno essere emanate per tutte le categorie per le quali risultino stipulati accordi economici e contratti collettivi riguardanti una o più categorie per la disciplina dei rapporti di lavoro, dei rapporti di associazione agraria, di affitto a coltivatore diretto e dei rapporti di collaborazione che si concretino in prestazione d'opera continuativa e coordinata.

3. Gli accordi economici ed i contratti collettivi, ai quali il Governo deve uniformarsi nella emanazione delle norme predette, sono quelli preventivamente depositati, a cura di una delle associazioni stipulanti, presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale che ne accerta l'autenticità.

L'accordo o il contratto depositati debbono essere pubblicati in apposito bollettino.

Le norme previste dall'articolo 1 non possono essere emanate prima che sia trascorso un mese da tale pubblicazione.

4. Si considerano associazioni stipulanti quelle che hanno sottoscritto gli accordi ed i contratti collettivi o che abbiano ad essi aderito.

Nell'emanare le norme di cui all'articolo 1 della presente legge il Governo dovrà uniformarsi anche ai contratti integrativi provinciali, cui abbiano fatto rinvio contratti collettivi nazionali od a quei contratti collettivi stipulati in sede provinciale da associazioni affiliate ad associazioni aventi carattere nationale che non prevedano, nel caso di esistenza di norme nazionali, condizioni inferiori per i lavoratori.

5. Le norme di cui all'articolo 1 della presente legge non potranno essere in contrasto con norme imperative di legge.

6. Le norme di cui all'articolo 1 della presente legge saranno emanate con decreto legislativo, su proposta del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge o nel minor termine in caso di entrata in vigore della legge applicativa dell'articolo 39 della Costituzione.

7. I trattamenti economici e normativi minimi, contenuti nelle leggi delegate, si sostituiscono di diritto a quelli in atto, salvo le condizioni, anche di carattere aziendale, più favorevoli ai lavoratori.

Essi conservano piena efficacia anche dopo la scadenza o il rinnovo dell'accordo o contratto collettivo cui il Governo si è uniformato sino a quando non intervengano successive modifiche di legge o di accordi et contratti collettivi aventi efficacia verso tutti gli appartenenti alla categoria.

Alle norme che stabiliscono il trattamento di cui sopra si può derogare, sia con accordi o contratti collettivi che con contratti individuali, soltanto a favore dei lavoratori.

8. Il datore di lavoro che non adempie agli obblighi derivanti dalle norme di cui all'articolo 1 della presente legge è punito con una ammenda da lire 5.000 a lire 100.000 per ogni lavoratore cui si riferisce la violazione.

9. La vigilanza per l'applicazione della presente legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che la esercita a mezzo dell'Ispettorato del lavoro, ed al Ministero della marina mercantile per il settore di propria competenza, salvi i poteri di vigilanza spettanti agli altri Ministeri.

4. Legge 20 Maggio 1970. N. 300 - Norme sulla tutela della libertà e dignita dei lavatori, della libertà sindacale e dell' attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

36. (Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche).

Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi dallo Stato a favore di imprenditori che esercitano professionalmente un'attività economica organizzata e nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinante l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dependenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona.

Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino a cinque anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto.

Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici ai quali l'Ispettorato del lavoro communica direttamente le infrazioni per l'adozione della sanzioni.

ZWEITER TEIL:

KÜNDIGUNGSSCHUTZRECHT, RECHT DER BEFRISTETEN ARBEITSVERTRÄGE, RECHT DER GEWERBLICHEN ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG, ARBEITSZEITSCHUTZ

I. Europarecht

1. Richtlinie des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ([455])

Teil I: Begriffsbestimmungen und Anwendungsbereich

Artikel 1

(1) Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:

a) Massenentlassungen sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen - nach Wahl der Mitgliedstaaten - die Zahl der Entlassungen

- entweder innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen

1. mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern,

2. mindestens 10 v.H. der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern,

3. mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern,

- oder innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind,

beträgt;

b) Arbeitnehmervertreter sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.

(2) Diese Richtlinie betrifft nicht

a) Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, es sei denn, daß diese Entlassungen vor Ablauf oder Erfüllung dieser Verträge erfolgen;

b) Arbeitnehmer öffentlicher Verwaltungen oder von Einrichtungen des öffentlichen Rechts (oder in Mitgliedstaaten, die diesen Begriff nicht kennen, von gleichwertigen Stellen);

c) Besatzungen von Seeschiffen;

d) Arbeitnehmer, die von der Einstellung der Tätigkeit des Betriebs betroffen sind, wenn diese Einstellung auf Grund einer gerichtlichen Entscheidung erfolgt.

Teil II: Konsultationsverfahren

Artikel 2

(1) Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.

(2) Die Konsultationen erstecken sich zumindest auf die Möglichkeit Massenentlassungen zu vermeiden oder einzuschränken sowie ihre Folgen zu mildern.

(3) Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und in jedem Fall schriftlich die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, mitzuteilen.

Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift der in Unterabsatz 1 genannten schriftlichen Mitteilung zu übermitteln.

Teil III: Massenentlassungsverfahren

Artikel 3

(1) Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen.

Die Anzeige muß alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die in Artikel 2 genannten Konsultationen der Arbeitnehmervertreter enthalten, insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.

(2) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern eine Abschrift der in Absatz 1 genannten Anzeige zu übermitteln.

Die Arbeitnehmervertreter können etwaige Bemerkungen an die zuständige Behörde richten.

Artikel 4

(1) Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Falle der Einzelkündigung für die Kündigungsfristen geltenden Bestimmungen bleiben unberührt.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde jedoch die Möglichkeit einräumen, die Frist des Unterabsatzes 1 zu verkürzen.

(2) Die Frist des Absatzes 1 muß von der zuständigen Behörde dazu benutzt werden, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen.

(3) Soweit die ursprüngliche Frist des Absatzes 1 weniger als 60 Tage beträgt, können die Mitgliedstaaten der zuständigen Behörde die Möglichkeit einräumen, die ursprüngliche Frist auf 60 Tage, vom Eingang der Anzeige an gerechnet, zu verlängern, wenn die Gefahr besteht, daß die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme innerhalb der ursprünglichen Frist nicht gelöst werden können.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde weitergehende Verlängerungsmöglichkeiten einräumen.

Die Verlängerung ist dem Arbeitgeber vor Ablauf der ursprünglichen Frist des Absatzes 1 mitzuteilen und zu begründen.

Teil IV: Schlußbestimmungen

Artikel 5

Diese Richtlinie schränkt nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten ein, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen.

Artikel 6

(1) Die Mitgliedstaaten setzen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft,um dieser Richtlinie binnen zwei Jahren nach ihrer Bekanntmachung nachzukommen und unterrichten hiervon unverzüglich die Kommission.

(2) Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut der Rechts- und Verwaltungsvorschriften mit, die sie im Anwendungsbereich dieser Richtlinie erlassen.

Artikel 7

Innerhalb von zwei Jahren nach Ablauf der in Artikel 6 genannten Frist von zwei Jahren übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle zweckdienlichen Angaben, damit die Kommission für den Rat einen Bericht über die Anwendung dieser Richtlinie erstellen kann.

Artikel 8

Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.

2. Richtlinie des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen ([456])

Artikel 1

(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

[...]

Teil II: Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer

Artikel 3

(1) Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen auf Grund des Übergangs auf den Erwerber über.

Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß der Veräußerer auch nach dem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 neben dem Erwerber für Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einzustehen hat.

(2) Nach dem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des Kollektivvertrages bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.

Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, sofern dieser nicht weniger als ein Jahr beträgt.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten.

Die Mitgliedstaaten treffen die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer sowie der Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 bereits aus dem Betrieb des Veräußerers ausgeschieden sind, hinsichtlich ihrer Rechte oder Anwartschaftsrechte, auf Leistungen bei Alter, einschließlich Leistungen für Hinterbliebene, aus den in Unterabsatz 1 genannten Zusatzversorgungseinrichtungen.

Artikel 4

(1) Der Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils stellt als solcher für den Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung dar. Diese Bestimmung steht etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, nicht entgegen.

Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß Unterabsatz 1 auf einige abgegrenzte Gruppen von Arbeitnehmern, auf die sich die Rechtsvorschriften oder die Praxis der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Kündigungsschutzes nicht erstrecken, keine Anwendung findet.

(2) Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses, weil der Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat, so ist davon auszugehen, daß die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist.

Teil III: Information und Konsultation

Artikel 6

(1) Der Veräußerer und der Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter der jeweiligen von eimem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 betroffenen Arbeitnehmer über folgendes zu informieren:

- den Grund für den Übergang,

- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer,

- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Der Veräußerer ist verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs zu übermitteln.

Der Erwerber ist verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig zu übermitteln, auf jeden Fall aber bevor diese Arbeitnehmer von dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden.

(2) Ziehen der Veräußerer bzw. der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht, so sind sie verpflichtet, die Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer rechtzeitig zu diesen Maßnahmen zu konsultieren, um eine Übereinkunft anzustreben.

(3) Die Mitgliedstaaten, deren Rechts- und Verwaltungsvorschriften vorsehen, daß die Vertreter der Arbeitnehmer eine Schiedsstelle anrufen können, um eine Entscheidung über hinsichtlich der Arbeitnehmer zu treffende Maßnahmen zu erhalten, können die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1 und 2 auf den Fall beschränken, in dem der vollzogene Übergang eine Betriebsänderung hervorruft, die wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer zur Folge haben kann.

Die Information und die Konsultation müssen sich zumindest auf die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen erstrecken.

Die Information und die Konsultation müssen rechtzeitig vor dem Vollzug der in Unterabsatz 1 genannten Betriebsänderung erfolgen.

(4) Die Mitgliedstaaten können die in den Absätzen 1, 2 und 3 vorgesehenen Verpflichtungen auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder Bestellung eines Kollegiums als Arbeitnehmervertretung erfüllen.

(5) Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß die betreffenden Arbeitnehmer für den Fall, daß es in einem Unternehmen oder in einem Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, vorher über den unmittelbar bevorstehenden Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 zu informieren sind.

II. Bundesrepublik Deutschland

1. Bürgerliches Gesetzbuch

_ 613a (Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang)

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitraum des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person durch Verschmelzung oder Umwandlung erlischt; _ 8 des Umwandlungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 6. November 1969 (Bundesgesetzbl. I S. 2081) bleibt unberührt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebes oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

_ 622 (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen)

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Angestellten kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Schluß eines Kalendervierteljahres gekündigt werden. Eine kürzere Kündigungsfrist kann einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn sie einen Monat nicht unterschreitet und die Kündigung nur für den Schluß eines Kalendermonats zugelassen wird.

(2) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Hat das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen fünf Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende, hat es zehn Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate zum Monatsende, hat es zwanzig Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf drei Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres; bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfunddreißigsten Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Kürzere als die in den Absätzen 1 und 2 genannten Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(4) Ist ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, so können kürzere als die in Absatz 1 und Absatz 2 Satz 1 genannten Kündigungsfristen auch einzelvertaglich vereinbart werden; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.

(5) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf einzelvertraglich keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Gesetz über die Frist für die Kündigung von Angestellten ([457])

_ 1.

Die Vorschriften dieses Gesetzes finden Anwendung auf Angestellte, die nach _ 1 des Versicherungsgesetzes für Angestellte versicherungspflichtig sind oder sein würden, wenn ihr Jahresarbeitsverdienst die Gehaltsgrenze nach _ 3 des Versicherungsgesetzes für Angestellte nicht überstiege.

_ 2.

(1) Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als zwei Angestellte, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, beschäftigt, darf einem Angestellten, den er oder, im Falle einer Rechtsnachfolge, er und seine Rechtsvorgänger mindestens fünf Jahre beschäftigt haben, nur mit mindestens drei Monaten Frist für den Schluß eines Kalendervierteljahres kündigen. Die Kündigungsfrist erhöht sich nach einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren auf vier Monate, nach einer Beschäftigungsdauer von zehn Jahren auf fünf Monate und nach einer Beschäftigungsdauer von zwölf Jahren auf sechs Monate. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Dienstjahre, die vor Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Angestellten nach Satz 1 sind nur Angestellte zu berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich 10 Stunden oder monatlich 45 Stunden übersteigt. Satz 4 berührt nicht die Rechtsstellung der Angestellten, die am 1. Mai 1985 gegenüber ihrem Arbeitgeber Rechte aus den Sätzen 1 bis 3 herleiten können.

(2) Die nach Abs. 1 eintretende Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers gegenüber dem Angestellten berührt eine vertraglich bedungene Kündigungsfrist des Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber nicht.

(3) Unberührt bleiben die Bestimmungen über fristlose Kündigung.

3. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ([458])

Erster Abschnitt: Allgemeiner Kündigungsschutz

_ 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmeres in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts

1. a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach _ 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des _ 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat.

[...]

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit deren Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

_ 2. Änderungskündigung.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (_ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

_ 9. Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

_ 10. Höhe der Abfindung.

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach _ 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in _ 1248 Abs. 5 der Reichsversicherungsordnung, _ 25 Abs. 5 des Angestelltenversicherungsgesetzes oder _ 48 Abs. 5 des Reichsknappschaftsgesetzes bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihm maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (_ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

_ 11. Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst.

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muß sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen,

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,

2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,

3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Arbeitslosenhilfe oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet haben.

_ 12. Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses.

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf der Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. _ 11 findet entsprechende Anwendung.

_ 17. Anzeigepflicht.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt Anzeige zu erstatten, bevor er

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er den Betriebsrat rechtzeitig über die Gründe für die Entlassungen, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, schriftlich zu unterrichten sowie weitere zweckdienliche Auskünfte zu erteilen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat hat der Arbeitgeber gleichzeitig dem Arbeitsamt zuzuleiten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige hat Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Gründe für die Entlassungen und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, zu enthalten. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber dem Arbeitsamt weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,

2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,

3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

_ 18. Entlassungssperre.

(1) Entlassungen, die nach _ 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

(2) Das Landesarbeitsamt kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt wirksam werden.

(3) Das Landesarbeitsamt hat vor seinen Entscheidungen nach den Absätzen 1 und 2 zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Entlassungen rechtzeitig nach _ 8 des Arbeitsförderungsgesetzes angezeigt oder aus welchen Gründen er die Anzeige unterlassen hatte. Das Landesarbeitsamt soll das Ergebnis dieser Prüfung bei seinen Entscheidungen berücksichtigen.

(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb eines Monats nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des _ 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.

_ 20. Entscheidungen des Landesarbeitsamtes.

(1) Die Entscheidungen des Landesarbeitsamtes nach _ 18 Abs. 1 und 2 trifft ein Ausscnuß, der sich aus dem Präsidenten des Landesarbeitsamtes als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammensetzt, die von dem Verwaltungsausschuß des Landesarbeitsamtes benannt werden. Der Ausschuß hat vor seiner Entscheidung den Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören; er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.

(2) Dem Ausschuß sind, insbesondere vom Arbeitgeber und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen.

(3) Der Ausschuß hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen. Die oberste Landesbehörde ist berechtigt, zwei Vertreter in den Ausschuß nach Absatz 1 mit beratender Stimme zu entsenden, wenn die Zahl der Entlassungen, für die nach _ 17 Abs. 1 Anzeige erstattet ist, mindestens fünfzig beträgt.

(4) Der beim Landesarbeitsamt nach Absatz 1 gebildete Ausschuß kann seine Befugnisse nach Absatz 1 bei Betrieben mit in der Regel weniger als 500 Arbeitnehmern ganz oder teilweise auf das örtlich zuständige Arbeitsamt übertragen. In diesem Falle werden die Entscheidungen von einem beim Arbeitsamt entsprechend den Vorschriften des Absatzes 1 zu bildenden Ausschuß getroffen. Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend.

_ 23. Geltungsbereich.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des _ 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des ersten Abschnitts gelten nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich 10 Stunden oder monatlich 45 Stunden übersteigt. Satz 3 berührt nicht die Rechtsstellung der Arbeitnehmer, die am 1. Mai 1985 gegenüber ihrem Arbeitgeber Rechte aus Satz 2 in Verbindung mit dem Ersten Abschnitt dieses Gesetzes herleiten können.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.

4. Arbeitsförderungsgesetz (AFG) ([459])

_ 4 (Ausschließliche Zuständigkeit der Bundesanstalt)

Berufsberatung, Vermittlung in berufliche Ausbildungsstellen und Arbeitsvermittlung dürfen nur von der Bundesanstalt betrieben werden, soweit in _ 18 Abs. 1 Satz 2, _ 3 Abs. 1 und _ 29 Abs. 4 nichts anderes bestimmt ist.

_ 8. (Meldepflichten).

(1) Werden erkennbare Veränderungen des Betriebes innerhalb der nächsten zwölf Monate voraussichtlich dazu führen, daß Arbeitnehmer in der in _ 17 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes bezeichneten Zahl entlassen oder auf eine andere Tätigkeit umgesetzt werden, für die das Arbeitsentgelt geringer ist, so hat der Arbeitgeber dies dem Präsidenten des Landesarbeitsamtes unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Der Mitteilung ist eine Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen. Der Präsident des Landesarbeitsamtes hat die Mitteilung des Arbeitgebers mit der Stellungnahme des Betriebsrates sofort an das örtlich zuständige Arbeitsamt weiterzuleiten.

(2) Um nachteilige Folgen von Veränderungen im Sinne von Absatz 1 für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern, hat die Bundesanstalt unverzüglich alle erforderlichen Vorkehrungen zu treffen. Sie hat bei ihren Maßnahmen nach den Vorschriften dieses Abschnittes das Interesse des Betriebes an einer Geheimhaltung der geplanten Veränderungen zu berücksichtigen, soweit dies mit dem arbeitsmarktpolitischen Interesse an einer frühzeitigen Einleitung der Maßnahmen vereinbar ist.

(3) Hat der Arbeitgeber die Mitteilung nach Absatz 1 vorsätzlich oder grob fahrlässig unterlassen, so hat er der Bundesanstalt die Aufwendungen zu erstatten, die ihr durch die Umschulung der entlassenen oder auf eine andere Tätigkeit umgesetzten Arbeitnehmer für die Dauer von sechs Monaten entstehen.

_ 18 (Anwerbung und Arbeitsvermittlung nach dem Ausland und Inland)

(1) Die Anwerbung und Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung im Ausland als Arbeitnehmer und die Anwerbung im Auslande sowie die Arbeitsvermittlung für die Beschäftigung als Arbeitnehmer im Inlande führt die Bundesanstalt durch. Andere Einrichtungen und Personen bedürfen hierzu, sofern ihnen kein besonderer Auftrag nach _ 23 Abs. 1 Satz 2 erteilt ist, in jedem Einzelfalle der vorherigen Zustimmung der Bundesanstalt. Diese entscheidet unter Berücksichtigung der schutzwürdigen Interessen deutscher Arbeitnehmer und der deutschen Wirtschaft nach Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes. Die Zustimmung kann mit Bedingungen und Auflagen erteilt werden.

_ 23 (Arbeitsvermittlung im Auftrag der BA)

(1) Die Bundesanstalt kann in Ausnahmefällen nach Anhörung der beteiligten Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf Antrag Einrichtungen oder Personen mit der Arbeitsvermittlung für einzelne Berufe oder Personengruppen beauftragen, wenn es für die Durchführung der Arbeitsvermittlung zweckmäßig ist und der Antragsteller die Gewähr für ordnungsmäßige Ausführung des Auftrages bietet. Die Anwerbung und Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung im Auslande als Arbeitnehmer und die Anwerbung im Auslande sowie die Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer im Inlande ist unbeschadet des _ 18 Abs. 1 nur auf Grund eines besonderen Auftrags der Bundesanstalt zulässig.

(2) Die mit der Arbeitsvermittlung beauftragten Einrichtungen und Personen unterliegen der Aufsicht der Bundesanstalt und sind an ihre Weisungen gebunden. Ein Auftrag nach Absatz 1 Satz 1 oder 2 ist jeweils für ein Jahr zu erteilen. Er kann mit Einschränkungen erteilt werden. Er kann aufgehoben werden, wenn die beauftragte Einrichtung oder Person dies beantragt oder trotz wiederholter Aufforderung den über die Ausführung des Auftrages und die Geschäftsführung erlassenen Vorschriften der Bundesanstalt oder deren Weisungen nicht entspricht oder wenn sich ergibt, daß die Voraussetzungen für die Erteilung des Auftages nicht vorgelegen haben oder weggefallen sind.

(3) Die Bundesanstalt kann durch Anordnung Vorschriften über Erteilung, Ausführung und Aufhebung von Aufträgen, über die Geschäftsführung der beauftragten Einrichtungen und Personen sowie über die Aufsicht durch die Bundesanstalt erlassen.

(4) Die Vorschriften des Gesetzes über die Wiederaufnahme der nichtgewerbsmäßigen Arbeitsvermittlung durch die Einrichtungen der freien Wohlfahrtspflege vom 9. Juli 1954 (Bundesgesetzbl. I S. 179) bleiben unberührt.

_ 29 (Vermittlung beruflicher Ausbildungsstellen)

[..]

(4) Die __ 23 und 24 Abs. 1 Satz 2 gelten für die unentgeltliche Vermittlung in berufliche Ausbildungsstellen entsprechend. Ein Auftrag zur Vermittlung in Ausbildungsstellen kann auch auf alle noch nicht untergebrachten Bewerber erstreckt und für einen kürzeren Zeitraum als ein Jahr erteilt werden, wenn die Vermittlung in Ausbildungsstellen im Zusammenhang mit Maßnahmen zur Gewinnung zusätzlicher Ausbildungsstellen ausgeübt werden soll, bei einem Auftrag mit einer Dauer bis zu sechs Monaten kann die Bundesanstalt von einer Anhörung der beteiligten Verbände der Arbeitgeber und Arbeitnehmer absehen.

5. Betriebsverfassungsgesetz

_ 99. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen.

(1) In Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben und die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahmen einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrates sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; _ 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach _ 95 verstoßen würde,

3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne daß dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,

4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne daß dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5. eine nach _ 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in _ 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterricht durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

_ 102. Mitbestimmung bei Kündigungen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. _ 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach _ 95 verstößt,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

3. der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, daß Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen und daß bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz und nach _ 8 Abs. 1 des Arbeitsförderungsgesetzes bleiben unberührt.

_ 111. Betriebsänderungen.

Der Unternehmer hat in Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluß mit anderen Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

_ 112. Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. _ 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Präsidenten des Landesarbeitsamtes um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt der Präsident des Landesarbeitsamtes an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berückscihtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermesens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.

2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, daß der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

_ 112a. Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen.

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne von _ 111 Satz 2 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet _ 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmern,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,

4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlaßte Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) _ 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach _ 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

_ 113. Nachteilsausgleich.

(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung, ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; _ 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entspechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach _ 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

6. Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung ([460])

Erster Abschnitt: Erleichterte Zulassung befristeter Arbeitsverträge

_ 1. (1) Vom 1. Mai 1985 bis zum 1. Januar 1990 ist es zulässig, die einmalige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von achtzehn Monaten zu vereinbaren, wenn

1. der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder

2. der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluß an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Eine Neueinstellung nach Satz 1 Nr. 1 liegt nicht vor, wenn zu einem vorhergehenden befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt.

(2) Die Dauer, bis zu der unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, verlängert sich auf zwei Jahre, wenn

1. der Arbeitgeber seit höchstens sechs Monaten eine Erwerbstätigkeit aufgenommen hat, die nach _ 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist und

2. bei dem Arbeitgeber zwanzig oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten tätig sind.

7. Gesetz über die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub (BErzGG) ([461])

_ 21. Befristete Arbeitsverträge.

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vertretung eines Arbeitnehmers für die Dauer der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz oder für die Dauer eines zu Recht verlangten Erziehungsurlaubs oder für beide Zeiten zusammen oder für Teile davon einstellt.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages muß kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(4) Das befristete Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Frist von drei Wochen gekündigt werden, wenn der Erziehungsurlaub ohne Zustimmung des Arbeitgebers nach _ 16 Abs. 3 Satz 3 und 4 vorzeitig beendet werden kann und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung seines Erziehungsurlaubs mitgeteilt hat; die Kündigung ist frühestens zu dem Zeitpunkt zulässig, zu dem der Erziehungsurlaub endet.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Hängt die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, ist bei der Ermittlung dieser Zahl der Arbeitnehmer der Erziehungsurlaub zu Recht verlangt hat, für die Zeit bis zur Beendigung des Erziehungsurlaubs nicht mitzuzählen, solange für ihn auf Grund von Absatz 1 ein Vertreter eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn nach diesen Vorschriften der Vertreter nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen von der Zahl der Arbeitsplätze abhängt.

8. Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) ([462])

_ 1. Erlaubnispflicht.

(1) Arbeitgeber, die Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, ohne damit Arbeitsvermittlung nach _ 13 des Arbeitsförderungsgesetzes zu betreiben (Verleiher), bedürfen der Erlaubnis. Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (_ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 5) oder übersteigt die Dauer der Überlassung im Einzelfall sechs Monate (_ 3 Abs. 1 Nr. 6), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

_ 3. Versagung.

(1) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, daß der Antragsteller

1. die für die Ausübung der Tätigkeit nach _ 1 erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts, über die Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, über die Arbeitsvermittlung, über die Anwerbung im Ausland oder über die Arbeitserlaubnis, die Vorschriften des Arbeitsschutzrechts oder die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält;

2. nach der Gestaltung seiner Betriebsoranisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen;

3. mit dem Leiharbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertag abschließt, es sei denn, daß sich für die Befristung aus der Person des Leiharbeitnehmers ein sachlicher Grund ergibt;

4. mit dem Leiharbeitnehmer jeweils unbefristete Arbeitsverträge abschließt, diese Verträge jedoch durch Kündigung beendet und den Leiharbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut einstellt;

5. die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer auf die Zeit der erstmaligen Überlassung an einen Entleiher beschränkt oder

6. einem Entleiher denselben Leiharbeitnehmer länger als sechs aufeinanderfolgende Monate überläßt; der Zeitraum einer unmittelbar vorangehenden Überlassung durch einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist anzurechnen.

(2) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist ferner zu versagen, wenn für die Ausübung der Tätigkeit nach _ 1 Betriebe, Betriebsteile oder Nebenbetriebe vorgesehen sind, die nicht in einem Mitgliedstaat der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft liegen.

(3) Die Erlaubnis kann versagt werden, wenn der Antragsteller nicht Deutscher im Sinne des Artikels 116 des Grundgesetzes ist oder wenn eine Gesellschaft oder juristische Person den Antrag stellt, die entweder nicht nach deutschem Recht gegründet ist oder die weder ihren satzungsmäßigen Sitz noch ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung im Geltungsbereich dieses Gesetzes hat.

(4) Staatsangehörige der Mitgliedstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft erhalten die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Staatsangehörige. Den Staatsangehörigen der Mitgliedstaaten stehen gleich Gesellschaften und juristische Personen, die nach den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates gegründet sind und ihren satzungsmäßigen Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung innerhalb der Gemeinschaft haben. Soweit diese Gesellschaften oder juristische Personen zwar ihren satzungsmäßigen Sitz, jedoch weder ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung innerhalb der Gemeinschaft haben, gilt Satz 2 nur, wenn ihre Tätigkeit in tatsächlicher und dauerhafter Verbindung mit der Wirtschaft eines Mitgliedstaates steht.

_ 14. Mitwirkungs- und Mitbstimmungsrechte des Betriebs- und Personalrates.

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb weder wahlberechtigt noch wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die __ 81, 82 Abs. 1 und __ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebes nach _ 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach _ 12 Abs. 1 Satz 2 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach _ 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Sätze 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Art. 6 _ 3a. Zeitliche Begrenzung der Verlängerungsregelung.

(1) Mit Wirkung vom 1. Januar 1990 wird in Artikel 1 _ 1 Abs. 2, in Artikel 1 _ 3 Abs. 1 Nr. 6 und in Artikel 1 _ 16 Abs. 1 Nr. 9 jeweils das Wort "sechs" durch das Wort "drei" ersetzt.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Verträge zwischen Verleiher und Entleiher, wenn die Überlassung an den Entleiher vor dem 1. Januar 1990 begonnen hat.

9. Arbeitszeitordnung ([463])

_ 3. Regelmäßige Arbeitszeit.

Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten.

_ 4. Andere Verteilung der Arbeitszeit.

(1) Wird die Arbeitszeit an einzelnen Werktagen regelmäßig verkürzt, so kann die ausfallende Arbeitszeit auf die übrigen Werktage derselben sowie

der vorhergehenden oder der folgenden Woche verteilt werden. Dieser Ausgleich ist ferner zulässig, soweit die Art des Betriebes eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit erfordert; das Gewerbeaufsichtsamt kann bestimmen, ob diese Voraussetzung vorliegt.

(2) Die durch Betriebsferien, Volksfeste, öffentliche Veranstaltungen oder aus ähnlichem Anlaß an Werktagen ausfallende Arbeitszeit kann auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen verteilt werden. Dasselbe gilt, wenn in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen ausfällt, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu gewähren.

(3) Die tägliche Arbeitszeit darf bei Anwendung der Vorschriften der Absätze 1 und 2 zehn Stunden täglich nicht überschreiten. Das Gewerbeaufsichtsamt kann eine Überschreitung dieser Grenze zulassen.

_ 6. Arbeitszeitverlängerung an dreißig Tagen.

Die Arbeitnehmer eines Betriebes oder einer Betriebsabteilung dürfen an dreißig Tagen im Jahr über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus mit Mehrarbeit bis zu zwei Stunden täglich, jedoch nicht länger als zehn Stunden täglich beschäftigt werden.

10. Gewerbeordnung ([464])

_ 105a. Arbeiten an Sonn- und Feiertagen.

(1) Zum Arbeiten an Sonn- und Feiertagen können die Gewerbetreibenden die Arbeitnehmer nicht verpflichten. Arbeiten, welche nach den Bestimmungen dieses Gesetzes auch an Sonn- und Feiertagen vorgenommen werden dürfen, fallen unter die vorstehende Bestimmung nicht.

III. Frankreich: Code du travail

1. Contrat à durée déterminée ([465])

Art. L.122-1. (Ord. no.89-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L.122-1-1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Ce contrat peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement avant le terme initialement prévu.

La durée du contrat, compte tenu le cas échéant des renouvellements, ne peut excéder 24 mois.

Art. L.122-1-1. (Ord. no. 86-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu:

1° Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu;

2° Pour des emplois à caractère saisonnier;

3° Pour les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du charactère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs d'activité est établie par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu.

A moins que les parties ne lui aient fixé un terme précis, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié ou la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu.

Art. L.122-2.

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée:

1° Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de demandeurs d'emploi.

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Le contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

([466]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. ne sont pas applicables à ce contrat.»

Art. L.122-3. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

En aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail.

Art. L.122-3-1.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit; à défaut il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son objet ainsi que des mentions qui seront déterminées par décret.

Art. L.122-3-2. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Art. L.122-3-3 (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

Sauf dispositions législatives expresses, et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, des dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail á durée déterminée.

Art. L.122-3-4. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

Sauf dans les cas prévus au 2° et au 3° du premier alinéa de l'article L.122-1-1 et à l'article L.122-2 lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat qui constitue un complément de salaire.

Cette indemnité est calculée en fonction de la rémunération du salarié et de la durée du contrat; son taux ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret. ([467])

Elle n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Art. D-121-4. L'indemnité minimale de fin de contrat prévue par l'article L.122-3-4 est égale à 5 p. 100 du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat et s'ajoute à celle-ci.

En cas d'application du 2° alinéa de l'article L.122-3-8 l'indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.

Art. L.122-3-5. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.

Art. L.122-3-6. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Sous réserve des dispositions des articles L.122-32-3, L.236-11, L.412-18, L.425-2 et L.436-2, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Art. L.122-3-7. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet avant l'absence du salarié à remplacer.

En outre, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.

Art. L.122-3-8. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L.122-3-4.

La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Art. L.122-3-9. (Ord.no. 86-948 du 11 août 1986)

Les dispositions des articles L.122-3-4, L.122-3-7 et L.122-3-8 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Art. L.122-3-10. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas mentionnés à l'article L.122-1-1, les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Art. L.122-3-11. (L.no.85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contat de travail temporaire défini au chapitre IV du présent titre avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus.

Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et lorsque le contat de travail à durée déterminée est conclu dans l'un des cas mentionnés aux 2° et 3° du premier alinéa de l'article L.122-1-1.

Elles ne sont pas non plus applicables en cas de rupture anticipée due au fait du salarié, et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Art. L.122-3-12. (L.no.85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail conclu à l'issue du contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée dans les cas mentionnés aux articles L.122-1, L.122-1-1 et L.122-2 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.

Art. L.122-3-13. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.122-1, L.122-1-1, L.122-2, L.122-3, L.122-32-11 (L.122-3-11) et L.122-3-12 est réputé à durée indéterminée.

Art. L.122-3-14. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Les dispositions de la présent section ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de travail temporaire.

Art. L.122-3-15. (L.no.85-30 du 9 janv. 1985, art. 63; L.no.85-772 du 25 juill. 1985, art. 50; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord doit en définir les conditions, notamment en ce qui concerne la période d'essai et prévoir en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison et le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

2. Licenciement pour un motif autre qu'une faute grave

Art. L.122-6.

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit:

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L.122-5;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.

Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de ([468]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., de règlement de travail en agriculture ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.

Art. L.122-7.

Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l'article L.122-6 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.

Art. L.122-8.

L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement de l'article L.122-9 ni avec la réparation prévue aux articles L.122-14-4 et L.122-14-6.

L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entrainer, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages ([469]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Art. L.122-9.

Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement,dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la ([470]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. sont fixés par voie réglementaire. ([471])

Art. R.122-1. (Décr. no.74-808 du 19 sept. 1974)

L'indemnité minumum de licenciement prévue à l'article L.122-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, sur la base de vingt heures de salaire pour les travailleurs rémunérés à l'heure et de un dixième de mois pour les travailleurs rémunérés au mois. La salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.

Loi no.78-49 du 19 janvier 1978, Relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

Art. 1^er. Les droit nouveaux ouverts par les clauses de l'accord national interprofessionnel, annexé à la présente loi et relatif à la mensualisation, sont acquis, à compter du 1er janvier 1978, aux salariés des professions visées à l'article L.131-1 (L.131-2) du Code du travail, à l'exclusion des professions agricoles, et au premier alinéa de l'article L.134-1 du même code qui n'étaient liées, à la date de sa signature, ni par un accord de mensualisation, ni par des clauses de mensualisation incluses dans les conventions collective, portant sur l'ensemble de ces droits.

Ils sont acquis, le 1^er janvier 1980 au plus tard, aux salariés des professions visées à l'alinéa précédent et qui étaient liées, à la date de signature de l'accord annexé, soit par un accord de mensualisation, soit par des clauses de mensualisation incluses dans des conventions collectives portant sur l'ensemble de ces droits.

Un décret en Conseil d'Etat détermine, en tant que de besoin, les modalités d'application des alinéas précédents et notamment les sanctions pour contravention aux dispositions du présent article, ainsi que les formes et conditions de la contre-visite mentionnée à l'article 7 de l'accord annexé à la présente loi.

Art. 5 - Indemnité de licenciement

A compter du 1er janiver 1978, une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux ouvriers visés à l'article 1^er licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L.332 (L.351-8 nouv.) du Code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité sera calculée comme suit:

Moins de dix ans d'ancienneté: un dixième de mois par année d'ancienneté;

A partir de dix ans d'ancienneté: un dixième de mois par année d'ancienneté plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Art. L.122-12.

La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter de délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L.122-9.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Art. L.122-14-4.

Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause ([472]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., le tribunale saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire; si ce licenciement survient pour une cause ([473]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L.122-9.

([474]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. ([475]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

([476]). Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Art. L.122-14-5, (L.no. 86-1320 du 30 déc. 1986)

Les dispositions de l'article L.122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.

Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

3. Travail temporaire

Art. L.124-1.

Est au sens du présent chapitre un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet.

Sous réserve des dispositions de l'article L.125-3 toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise est interdite.

Art. L.124-2. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Un utilisateur peut faire appel aux salariés des entreprises de travail temporaire mentionnées à l'article L.124-1 pour l'exécution d'une tâche non durable dénommée Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden..

Le contrat de travail temporaire ne peut avoir pour objet de pouvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Sous réserve des dispositions de l'article L.124-2-1, la mission doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition mentionné à l'article L.124-3.

Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préablement au terme intialement prévu.

La durée totale du contrat, compte tenu le cas échéant du renouvellement, ne peut excéder vingt-quatre mois.

Art. L.124-2-1. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail temporaire peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu:

1° Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu;

2° Pour des emplois à caractère saisonnier;

3° Pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat á durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs d'activité est établie par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu.

Art. L.124-2-2. (L.no. 85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Il ne peut être fait appel aux salariés des entreprises de travail temporaire:

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail dans l'établissement utilisateur;

2° Pour certains des travaux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail et qui figurent sur une liste établie par arrêtes du ministre chargé du travail ou du ministre chargé de l'agriculture.

Art. L.124-2-3. (L.no.85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Le terme de la mission prévu au contrat ou fixé par avenant peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Cet aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée des missions fixées par l'article L.124-2. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de deux jours.

Art. L.124-2-4. (L.no. 85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Si les parties décident de se réserver la faculté d'aménager le terme de la mission dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article L.124-2-3, elles doivent le préciser dans le contrat de mise à disposition ou dans l'avenant prévoyant son renouvellement.

Art. L.124-2-5. (Ord. no. 86-948 du 11 août 1986)

Dans le cas mentionné au 1° du premier alinéa de l'article L.124-2-1, le contrat peut prendre effet avant l'absence du salarié.

En outre, le terme de la mission peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié de l'entreprise utilisatrice reprend son emploi.

Art. L.124-3. (Ord. no. 82-131 du 5 févr. 1982)

Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire met un salarié à la disposition d'un utilisateur, un contrat de mise à disposition liant l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire doit être conclu par écrit au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Ce contrat établi pour chaque salarié doit:

1° ([477]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.;

2° Fixer le terme de la mission;

3° Comporter le cas échéant la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues ([478]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.;

4° Préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir,la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire;

5° Indiquer le montant de la rémunération que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.

Toute clause tendant à interdire l'embauchage par l'utilisateur du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Art. L.124-4. (Ord. no.82-131 du 5 févr. 1982)

Le contrat de travail liant l'entrepreneur de travail temporaire à chacun des salariés mis à la disposition provisoire d'un utilisateur doit être par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit comporter:

1° La reproduction des clauses et mentions énumérées à l'article L.124-3.

2° La qualification du salarié;

3° Les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l'indemnité de précarité d'emploi mentionnée à l'article L.124-4-4;

4° La période d'essai éventuelle, dans les conditions prévues à l'article L.124-4-1;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain; cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.

Le contrat mentionne que l'embauche du salarié par l'utilisateur à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Dans le cas où le salarié lié par un contrat de travail temporaire exerce une profession médicale ou paramédicale réglementée, l'entreprise de travail temporaire doit vérifier que ce salarié est régulièrement autorisé à exercer sa profession.

Art. L.124-4-2. (Ord.no.82-131 du 5 févr. 1982)

La rémunération a sens de l'article L.140-2, que perçoit le salarié lié par un contrat de travail temporaire ne peut être inférieure à celle qui est définie au 5° de l'article L.124-3.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de l'ancienneté de celui-ci dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient.

Art. L.124-4-4. (Ordn. no. 82-131 du 5 févr. 1982)

Le salarié lié par un contrat de travail temporaire a droit à une indemnité de précarité d'emploi qui constitue un complément du salaire.

Cette indemnité,qui est fonction notamment de la durée de la mission et de la rémunération du salarié, ne peut être inférieure à un minimum établi par voie de ([479]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.; à défaut de conclusion d'une telle convention (ou accord), le taux minimum de l'indemnité est fixé par un décret, pris après avis des organisations les plus représentatives des employeurs et des salariés intéressés, qui déterminera dans quelles conditions l'indemnité pourra être réduite si une nouvelle mission est proposée au salarié dans un certain délai. ([480])

Cette indemnité n'est pas due si le contrat est rompu à l'initiative du salarié, pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure.

Art.D. 124-1. (Décr. no.82-198 du 26 févr. 1982)

L'indemnité minimale de précarité d'emploi prévue à l'article L.124-4-4, qui s'ajoute à la rémuneration totale brute du salarié lié par un contrat de travail temporaire, laquelle ne peut être inférieure à celle définie à l'article L.124-3 (5°), est égale à 15 p. 100 de cette rémunération totale brute. Elle est perçue par le salarié à l'issue de chaque mission effectivement accomplie.

Ce taux est ramené à 10 p. 100 si l'entrepreneur de travail temporaire propose par écrit au salarié, dans un délai de trois jours ouvrables, un nouveau contrat de travail d'une durée au moins égale à la moitié de celle du contrat de travail précédent. Le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles entrainant une situation moins favorable pour le salarié en ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.

Art. L.124-10.

([481]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Une déclaration préalable est également exigée dans le cas où un entrepreneur de travail temporaire déplace le siège de son entreprise ou ouvre des succursales, agences ou bureaux annexes.

Les entrepreneurs de travail temporaire exerçant leur activité à la date d'entrée en vigueur du décret prévu au dernier alinéa du présent article sont tenus aux mêmes déclarations.

La déclaration à l'autorité administrative doit mentionner les caractéristiques juridiques de l'entreprise, le nom de ses dirigeants et le domaine géographique et professionnel dans lequel l'entreprise entend mettre les salariés à la disposition d'utilisateurs.

Toute entreprise de travail temporaire cessant ses activités est tenue d'en faire déclaration à l'autorité administrative.

Un décret en Conseil d'Etat précise le contenu desdites déclarations; il fixe leurs modalités et détermine le délai de leur présentation à l'autorité administrative.

4. Durée du travail

Art. L.212-1. (Ord. no.82-41 du 15 janv. 1982)

Dans les établissements ou les professions mentionnés à l'article L.200-1 ainsi que dans les établissements artisanaux et coopératifs ou dans leurs dépendances, la durée du travail effectif des salariés est fixée à trente-neuf heures par semaine.

Dans ces mêmes établissements et professions, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations dans des conditions fixées par décret.

5. Heures supplémentaires

Art. L.212-5. (Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982)

Dans les industries et les professions assujetties à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires effectuées au-dela de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.212-1 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:

25 p. 100 pour les huit premières heures;

50 p. 100 pour les heures suivantes.

([482]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Art. L.212-5-1. (L.no. 76-657 du 16 juill. 1976)

Les heures supplémentaires de travail visées à l'article L.212-5 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 20 p. 100 du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de ([483]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., dans les entreprises de plus de dix salariés.

([484]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Le repos ne peut être pris que par journée entière, chacune étant réputée correspondre à huit heures de repos compensateur, à la convenance du salarié, en dehors d'une période fixée par voie réglementaire. Toutefois, ce repos pourra être pris par demi-journée dans certains secteurs d'activité déterminés par décret. Ce repos qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Un décret détermine, pour les travailleurs des entreprises qui ne relèvent pas d'un accord conclu, en ce domaine, entre des organisations syndicales d'employeurs et de salariés les plus représentatives au plan national:

Les modalités d'information par l'employeur des droits acquis par le salarié;

Le délai de présentation à l'employeur de la demande du bénéfice du repos compensateur;

Le délai maximum suivant l'ouverture du droit pendant lequel le repos doit obligatoirement être pris;

Les conditions dans lesquelles l'attribution du repos compensateur peut être différée compte tenu des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation.

A défaut d'accord entre des organisations syndicales d'employeurs et de salariés les plus représentatives au plan national, un décret fixe également les modalités d'application du présent article en cas d'activités saisonnières.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis, déterminés suivant les modalités prévues au présent article. Cette indemnité est due sans qu'il y ait lieu de distinguer suivant que cette résiliation résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

L'indemnité ci-dessus a le caractère de salaire.

Art. L.212-5-2. (L.no.85-30 du 9 janv. 1985, art. 63; L.no.85-772 du 25 juill. 1985, art. 49-IV)

Dans les branches d'activité à caractère saisonnier mentionnées au second alinéa de l'article L.221-21, une convention ou un accord collectif, conclu en application de l'article L.122-3-16, peut, s'il est étendu, et dans des conditions fixées par décret, déroger aux dispositions et la présente section relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs. La convention ou l'accord organise également des procédures de décompte contradictoires des temps et périodes de travail.

Art. L.212-6. (Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982)

Un décret détermine un contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. ([485])

Un contingent d'un volume supérieur ou inférieur peut être fixé par une convention ou un accord collectif étendu.

A défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à moins que celles-ci ne soient prévues par une convention ou un accord d'entreprise.

Art. L.212-7.

([486]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. Celui-ci pourra, en cas de chômage, interdire le recours aux heures supplémentaires en vue de permettre l'embauchage de travailleurs sans emploi.

([487]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

A titre exceptionnel dans certaines secteurs, dans certaines régions ou dasn certaines entreprises, des dérogations applicables à des périodes détermninés peuvent être apportées à la limite de ([488]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. fixée ci-dessus.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser une période limitée la plafond de ([489]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. fixé au deuxième alinéa du présent article, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donnent leur avis sur ces dérogations. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

Un décret en Conseil d'Etat pris après avis de la ([490]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. fixe l'ensemble des mesures nécessaires à l'application des dispositions des alinéas 3 à 5 ci-dessus.

6. Placement payant

Art. L.312-7.

Les bureaux de placement payants doivent être supprimés.

Sous réserve des dispositions de l'alinéa précédent, les bureaux de placement payants créés avant le 24 mai 1945 sont habilités à poursuivre provisoirement leur activité s'ils ont obtenu l'autorisation prévue au deuxième alinéa de l'article 2 de l'ordonnance no.45-1030 du 24 mai 1945.

Les opérations de ces bureaux sont soumises au contrôle des services extérieurs du travail et de la main-d'oeuvre; elles sont interdites à l'égard des professions ou industries qui font l'objet des arrêtés prévus à l'article L.321-1.

7. Licenciement pour motiv économique ([491])

Art. L.321-1.

Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L.321-2, ([492]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise et les qualités professionnelles.

Art. L.321-2.

Dans les entreprises ou établissement agricoles, industriels ou commerciaux, publics ou privés, dans les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature que ce soit, les employeurs qui envisagent de procéder à un licenciement pour motif économique sont tenus:

1° Lorsque le nombre des licenciements pour motif économique envisagés est inférieur à dix dans une même période de trente jours:

a) De réunir et de consulter, en cas de licenciement collectif, les comités d'entreprise ou les délégués du personnel conformément aux articles L.422-1 ou L.432-1 selon le cas;

b) D'informer l'autorité administrative compétente du ou des licenciements qui ont été prononcés.

2° Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours:

a) De réunir et de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, conformément à l'article L.321-3;

b) De notifier les licenciements envisagés à l'autorité administartive compétente dans les conditions prévues à l'article L.321-7;

3° Lorsque les licenciements interviennent dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaires, de respecter les dispositions des articles L.321-8 et L.321-9.

Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant six mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de trente personnes au total sans atteindre dix personnes dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des six mois suivants est soumis aux dispositions prévues au présent chapitre régissant les projets de licenciement d'au moins dix salariés.

Art. L.321-3.

Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L.321-2 où sont occupés habituellement plus de dix salariés et moins de cinquante salariés, les employeurs qui projettent de prononcer un licenciement pour motif économique sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsque le nombre de licenciements, envisagés est au moins égal a dix dans une même période de trente jours.

Sans préjudice des dispositions de l'article L.432-1 dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus où sont occupés habituellement au moins cinquante salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de réunir et de consulter le comité d'entreprise.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et notamment lorsque l'inspecteur du travail a été saisi d'un procès-verbal de carence dans les conditions prévues par l'article L.433-13 du présent code, le projet de licenciement collectif est soumis aux délégués du personnel.

Dans les entreprises ou établissements et dans les professions visées au deuxième alinéa du présent article, le comité d'entreprise tient deux réunions. Les deux réunions doivent être séparées par un délai qui ne peut être supérieur à sept jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, à quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante, et à vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante, sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par conventions ou accords collectifs de travail.

Art. L.321-4.

L'employeur est tenu d'adresser aux représentants du personnel, avec la convocation aux réunions prévues à l'article L.321-2, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

([493]) Il doit, en tout cas, indiquer:

La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement;

Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé;

Les catégories professionnells concernées;

Le Nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'établissement, et

Le calendrier prévisionnel des licenciements.

Dans le cas visé à l'article L.321-3, l'employeur doit simultanément porter à la connaissance des représentants du personnel les mesures qu'il envisage de prendre, d'une part pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et, d'autre part, pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Ces mesures sont constituées, dans les entreprises ou établissement mentionnés au premier alinéa de l'article L.321-3, par les conventions de conversion prévues à l'article L.321-5.

L'employeur met à l'étude, dans les délais prévus à l'article L.321-6, les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux mesures sociales proposées et leur donne une réponse motivée.

Lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours, l'ensemble des informations prévues au présent article sera simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative compétente, à laquelle seront également adressés les procès-verbaux des réunions prévues à l'article L.321-3. Ces procès-verbaux devront comporter les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

Art. L.321-5.

Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour motif économique, les employeurs qui envisagent de prononcer un tel licenciement devront, dans les cas non mentionnés au deuxième alinéa de l'article L.321-3, dégager, dans les limites des dispositions de l'article L.321-5-1, les moyens permettant la mise en oeuvre des conventions de conversion mentionnées à l'article L.322-3.

Art. L.321-7.

L'employeur est tenu de notifier à l'autorité administrative compétente tout projet de licenciement pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Lorsque le projet de licenciement donne lieu à la consultation des représentants du personnel prévue à l'article L.321-3, sa notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion visée audit article. Elle est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion.

L'autorité administrative compétente s'assure que les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, que les règles relatives à l'élaboration des mesures sociales prévues par les articles L.321-4 et. L.321-5 du présent code ou par des conventions ou accords collectifs de tavail ont été respectées et que les mesures prévues aux articles L.321-4 et L.321-5 sereont effectivement mises en oeuvre.

L'autorité administrative compétente, à laquelle la liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail est transmise, dispose, pour procéder aux vérifications prévues à l'alinéa précédent, d'un délai de quatorze jours à compter de la date de notification lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent, de vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante, et de trente jours lorsque ce nombre est au moins égal à deux cent cinquante.

En toute hypothèse, ce délai ne peut être inférieur au délai conventionnel prévu au dernier alinéa de l'article L.321-3 augmenté de sept jours.

Lorsque l'autorité administrative compétente relève une irrégularité de procédure au cours des vérifications effectuées en application du troisième alinéa du présent article, elle adresse à l'employeur, dans les délais prévus ci-dessus, un avis écrit précisant la nature de l'irrégularité constatée. Simultanément, l'autorité administrative compétente envoie copie de ses observations au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.

L'employeur est tenu de répondre aux observations de l'autorité administrative compétente et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel. Si sa réponse intervient au-delà du délai prévu à l'article L.321-6, celui-ci est reporté jusqu'à la date d'envoi de l'information à l'autorité administrative compétente. Les lettres de licenciement ne pourront être adressées aux salariés qu'à compter de cette date.

8. Délégués du personnel

Art. L.422-1. (L.no. 82-915 du 28 oct. 1982)

Les délégués du personnel ont pour mission:

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise;

- de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercise de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre. Par ailleurs, dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV du titre II du livre premier du présent code, ceux-ci peuvent faire présenter, par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices, dans les conditions fixées au présent titre, leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L.124-4-2, L.124-4-6 et L.124-4-7. Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats définis à l'article L.124-3, passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires.

Dans les entreprises comportant moins de cinquante salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique. Le procés-verbal de cette réunion est transmis à l'autorité administrative compétente.

Lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours, la consultation visée à l'alinéa précédent a lieu dans les formes prévues au chapitre premier du titre II du live III du présent code.

L'inspecteur du travail doit se faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier le désire.

Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Art. L.423-2.

Les délégués sont élus d'une part par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les ([494]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

([495]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Art. L.423-3. (L.no.84-575 du 9 juill. 1984)

([496]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales représentatives intéressées.

Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa premier ou, à défaut, en application de l'article L.423-2.

Sans préjudice des dispositions qui précèdent, dans les entreprises de travail temporaire, la répartition de sièges de délégués du personnel peut faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées ne vue d'assurer une représentation équitable du personnel permanent et du personnel temporaire.

Au cas où le juge d'instance, saisi préalablement aux élections, décide la mise en place d'un positif de contrôle de leur régularité, de la liberté et de la sincérité du scrutin, les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.

9. Comités d'entreprise

a) Attributions et pouvoirs

Art. L.432-1. (L.no. 82-915 du 28 oct. 1982)

Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirent informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à effecter le volume ou la structure des effectifs. ([497]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden..

Chaque année, le comité d'entreprise étudie l'évolution de l'emploi dans l'entreprise au cours de l'année passée et les prévisions d'emploi établies par l'employeur pour l'année à venir. Le procès-verbal de cette réunion est transmis dans un délai de quinze jours à l'autorité administrative compétente.

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression des effectifs; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative compétente.

Le comité est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l'entreprise ainsi que lors de l'acquisition ou de la cession de filiales au sens de l'article 354 de la loi no. 66-537 du 24 juillet 1966 modifiée. Le chef d'entreprise doit indiquer les motifs des modifications projetées et consulter le comité sur les mesures qui sont envisagées à l'égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci. Il est également tenu de consulter le comité d'entreprise lorsqu'il prend une participation dans une société et de l'informer lorsqu'il a connaissance d'une prise de participation dont son entreprise est l'objet.

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Il est habilité à donner un avis sur les augmentations de prix. Il peut être consulté par les autorités chargées de la fixation et du contrôle des prix.

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b) Composition et élections

Art. L.433-1.

Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel comportant un nombre de membres fixé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés. Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les suppléants assitent aux séances avec voix consultative. ([500]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Le nombre de membres peut être augmenté par voie de convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise.

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Art. L.433-2. (L.no 82-915 du 28 oct. 1982)

Les représentants du personnel sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur des listes établies par les organisations syndicales représentatives pour chaque catégorie de personnel.

Tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national est considéré comme représentatif dans l'entreprise pour l'application du présent chapitre.

Dans les entreprises occupant plus de cinq cents salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimiliés ont au moins un délégué titulaire élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit l'effectif de leurs salariés, où le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs.

IV. Großbritannien

1. Employment Protection (Consolidation) Act 1978

a) Termination of employment

49. Rights of employer and employee to a minimum period of notice

(1) The notice required to be given by an employer to terminate the contract of employment of a person who has been continuously employed for 1 month or more -

(a) shall be not less than 1 week's notice if his period of continuous employment is less than 2 years;

(b) shall be not less than 1 week's notice for each year of continuous employment if his period of continuous employment is 2 years or more but less than 12 years, and

(2) The notice required to be given by an employee who has been continuously employed for 1 month or more to terminate his contract of employment shall be not less than 1 week.

58. Dismissal relating to trade union membership

(1) Subject to sub-s (3), the dismissal of an employee by an employer shall be regarded for the purposes of this Part as having been unfair if the reason for (or, if more than one, the principal-reason) was that the employee

(a) was, or proposed to become, a member of an independent trade union or

(b) had taken part, or proposed to take part, in the activities of an independent trade union at an appropriate time, or

(c) was not a member of any trade union or of a particular trade union, or of one of a number of particular trade unions, or had refused or proposed to refuse to become or remain a member.

(2) ...

59. Dismissal on ground of redundancy

Where the reason or principal reason for the dismissal of an employee was that he was redundant, but it is shown that the circumstances constituting the redundancy applied equally to one or more other employees in the same undertaking who held positions similar to that held by him and who have not been dismissed by the employer, and either -

(a) that the reason (or, if more than one, the principal reason) for which he was selected for dismissal was one of those specified in s 58 (1); or

(b) that he was selected for dismissal in contravention of a customary arrangement or agreed procedure relating to redundancy and there were no special reasons justifying a departure form that arrangement or procedure in his case,

then, for the purposes of this Part, the dismissal shall be regarded as unfair.

64. Qualifying period and upper age limit

(1) Subject to subsection (3), s54 does not apply to the dismissal of an employee from any employment if the employee -

(a) was not continuously employed for a period of not less than two years ending with the effective date of termination, or

(b) attained the following age on or before the effective date of termination, that is to say -

(i) if in the undertaking in which he was employed there was a normal retiring age for an employee holding the position which he held and the age was the same whether the employee holding that position was a man or a woman, that normal retiring age; and

(ii) in any other case, the age of sixty-five.

(2) If an employee is dismissed by reason of any such requirement or recommendation as is referred to in section 19(1), subsection (1)(a) shall have effect in relation to that dismissal as if for the words 'two years' there were substituted the words 'one month'.

(3) Subsection (1) shall not apply to the dismissal of an employee if it is shown that the reason (or, if more than one, the principal reason) for the dismissal was one of those specified in section 58 (1).

68. Remedies for unfair dismissal

(1) Where on a complaint under s 67 an industrial tribunal finds that the grounds of the complaint are well-founded, it shall explain to the complainant what orders for reinstatement or re-engagement may be made under s 69 and in what the tribunal to make such an order, and if he does express such a wish the tribunal may make an order under s 69.

(2) If on a complaint under s 67 the tribunal finds that the grounds of the complaint are well-founded and no order is made under s 69, the tribunal shall make an award of compensation for unfair dismissal, calculated in accordance with (ss 72 to 76), to be paid by the employer to the employee.

69. Order for re-instatement or re-engagement

(1) An order under this section may be an order for reinstatement (in accordance with sub-ss (2) and (3) or an order for re-engagement (in accordance with sub-s (4), as the industrial tribunal may decide, and in the latter case may be on such terms as the tribunal may decide.

(2) An order for reinstatement is an order that the employer shall treat the complainant in all respects as if he had not been dismissed, and on making such an order the tribunal shall specify -

(a) any amount payable by the employer in respect of any benefit which the complainant might reasonably be expected to have had but for the dismissal, including arreas of pay, for the period between the date of termination of employment and the date of reinstatement;

(b) any rights and privileges, including seniority and pension rights, which must be restored to the employee; and

(3) Without prejudice to the generality of sub-s (2), if the complainant would have benefited from an improvement in his terms and conditions of employment had he not been dismissed, an order for reinstatement shall require him to be treated as if he had benefit from that improvement from the date on which he would have done so but for being dismissed.

(4) An order for re-engagement is an order that the complainant be engaged by the employer, or by a successor of the employer or by an associated employer, in employment comparable to that form which he was dismissed or other suitable employment, and on making such an order the tribunal shall specify the terms on which re-engagement is to take place including -

(a) the identity of the employer;

(b) the nature of the employment;

(d) any amount payable by the employer in respect of any benefit which the complainant might reasonably be expexted to have had but for the dismissal, including arrears of pay, for the period between the date of termination of employment and the date of re-engagement;

(e) any rights and privileges, including seniority and pension rights, which must be restored to the employee; and

(f) the date by which the order must be complied with.

(5) In exercising its discretion under this section the tribunal shall first consider whether to make an order for reinstatement and in so doing shall take into account the following considerations, that is to say -

(a) whether the complainant wishes to be reinstated;

(b) whether it is practicable for the employer to comply with an order for reinstatement;

(c) where the complainant caused or contributed to some extent to the dismissal, whether it would be just to order his reinstatement.

(6) If the tribunal decides not to make an order for reinstatement it shall then consider whether to make an order for re-engagement and if so on what terms; and in so doing the tribunal shall take into account the following considerations, that is to say -

(a) any wish expressed by the complainant as to the nature of the order to be made;

(b) whether it is practicable for the employer or, as the case may be, a successor or associated employer to comply with an order for re-engagement;

(c) where the complainant caused or contributed to some extent to the dismissal, whether it would be just to order his re-engagement and if so on what terms;

and except in a case where the tribunal takes into account contributory fault under para (c) it shall, if it orders re-engagement, do so on terms which are, so far as is reasonably practicable, as favourable as an order for reinstatement.

71. Enforcement of s 69 order and compensation

(1) If an order under s 69 is made and the complainant is reinstated or, as the case may be, re-engaged but the terms of the order are not fully complied with, then, subject to s 75, an industrial tribunal shall make an award of compensation, to be paid by the employer to the employee, of such amount as the tribunal thinks fit having regard to the loss sustained by the complainant in consequence of the failure to comply fully with the terms of the order.

(2) Subject to sub-s (1), if an order under s 69 is made but the complainant is not reinstated or, was the case may be, re-engaged in accordance with the order -

(a) the tribunal shall make an award of compensation for unfair dismissal, calculated in accordance with (ss 72 to 76), to be paid by the employer to the employee; and

(b) except in a case in which the dismissal is to be regarded as unfair by virtue of s 58 or 59 (a) or in which the employer satisfies the tribunal that it was not practicable to comply with the order, the tribunal shall make an additional award of compensation to be paid by the employer to the employee of an amount -

(i) where the dismissal is of a description referred to in sub‑s (3), not less than 26 nor more than 52 weeks'pay or

(ii) in any other case,not less than 13 nor more than 26 weeks'pay.

(3) The descriptions of dismissal in respect of which an employer may incur a higher additional award in accordance with sub-s (2) (b) (i) are the following, that is to say -

(a) [aufgehoben]

(b) a dismissal which is an act of discrimination within the meaning of the Sex Discrimination Act 1975 which is unlawful by virtue of that Act;

(c) a dismissal which is an act of discrimination within the meaning of the Race Relations Act 1976 which is unlawful by virtue of that Act.

b) Amount of compensation

72. Compensation for unfair dismissal

Where a tribunal makes an award of compensation for unfair dismissal under s 68(2) or 71(2) (a) the award shall consist of -

(a) a basic award (calculated in accordance with s 73), and

(b) a compensatory award (calculated in accordance with s 74), and

(c) where the dismissal is to be regarded as unfair by virtue of s 58 or 59 (a), a special award (calculated in accordance with s 75A);

but para (c) shall not apply unless the complainant requested the tribunal to make an order under s 69, and shall not in any event apply in a case within s 73 (2).

73. Calculation of basic award

(1) The amount of the basic award shall be the amount calculated in accordance with sub-ss (3) to (6),

[...]

(3) The amount of the basic award shall be calculated by reference to the period, ending with the effective date of termination, during which the employee has been continuously employed, by starting at the end of that period and reckoning backwards the numbers of years of employment falling within that period, and allowing -

(a) 1 ½ weeks' pay for each such year of employment ... in which the employee was not below the age of 41;

(b) 1 week's pay for each year of employment not falling within para (a) ... in which the employee was not below the age of 22; and

(4) Where, in reckoning the number of years of employment in accordance with sub-s (3), 20 years of employment have been reckoned no account shall be taken of any year of employment earlier than those 20 years.

74. Calculation of compensatory award

(1) Subject to ss 75 and 76, the amount of the compensatory award shall be such amount as the tribunal considers just and equitable in all the circumstances having regard to the loss sustained by the complainant in consequence of the dismissal in so far as that loss is attributable to action taken by the employer.

(2) The said loss shall be taken to include -

(a) any expenses reasonably incurred by the complainant in consequence of the dismissal, and

(b) subject to sub-s(3), loss of any benefit which he might reasonably be expected to have had but for the dismissal.

(3) The said loss, in respect of any loss of any entitlement or potential entitlement to, or expectation of, a payment on account of dismissal by reason of redundancy, whether in pursuance of Part VI or otherwise, shall include only the loss referable to the amount, if any, by which the amount of that payment would have exceeded the amount of a basic award (apart from any reduction under s 73 (7A) to (9)) in respect of the same dismissal.

(4) In ascertaining the said loss the tribunal shall apply the same rule concerning the duty of a person to mitigate his loss as applies to damages recoverable under the common law of England and Wales or of Scotland, as the case may be.

(5) In determining, for the purposes ob sub-s (1), how far any loss sustained by the complainant was attributable to action taken by the employer no account shall be taken of any pressure which, by calling, organising, procuring or financing a strike or other industrial action, or threatening to do so, was exercised on the employer to dismiss the employee, and that question shall be determined as if no such pressure had been exercised.

(6) Where the tribunal finds that the dismissal was to any extent caused or contributed to by any action of the complainant it shall reduce the amount of the compensatory award by such proportion as it considers just and equitable having regard to that finding.

(7) If the amount of any payment made by the employer to the employee on the ground that the dismissal was by reason of redundancy, whether in pursuance of Part VI or otherwise, exceeds the amount of the basic award which would be payable but for s 73 (9) that excess shall go to reduce the amount of the compensatory award.

75. Limit on compensation

(1) The amount of compensation awarded to a person under s 71 (1) or of a compensatory award to a person calculated in accordance with s 75 shall not exceed £ 7,500.

(2) The Secretary of State may by order increase the said limit of £ 7,500 or that limit as from time to time increased under this subsection, but no such order shall be made unless a draft of the order has been laid before Parliament and approved by a resolution of each House of Parliament.

75A. Calculation of special award

(1) Subject to the following provisions of this section, the amount of the special award shall be -

(a) 1 week's pay multiplied by 104, or

(b) £ 10,000

whichever is the greater, but shall not exceed £ 20,000.

(2) if the award of compensation is made under s 71(2)(a) then, unless the employer satisfies the tribunal that it was not practicable to comply with the preceding order under s 69, the amount of the special award shall be increased to -

(a) 1 week's pay multiplied by 156, or

(b) £ 15,000,

whichever is the greater, but subject to the following provisions of this section.

[...]

(7) The Secretary of State may be order increase any of the sums of £ 10,000, £ 20,000 and £ 15,000 specified in sub-ss (1) and (2), or any of those sums as from time increased under this subsection, but no such order shall be made unless a draft of the order has been laid, before Parliament and approved by a resolution of each House of Parliament.

c) Redundancy Payments

81. General provisions as to right to redundancy payment

(1) Where an employee who has been continuously employed for the requisite period -

(a) is dismissed by his employer by reason of redundancy, or

(b) is laid off or kept on short-time to the extent specified in subsection (1) of section 88 and complies with the requirements of that section,

then, subject to the following provisions of this Act, the employer shall be liable to pay to him a sum (in this Act referred to as a 'redundancy payment') calculated in accordance with Schedules 4 ([502]), 13 and 14.

(2) For the purposes of this Act an employee who is dismissed shall be taken to be dismissed by reason of redundancy if the dismissal is attributable wholly or mainly to -

(a) the fact that his employer has ceased, or intends to cease, to carry on the business for the purposes of which the employee was employed by him, or has ceased, or intends to cease, to carry on that business in the place where the employee was so employed, or

(b) the fact that the requirements of that business for employees to carry out work of a particular kind, or for employees to carry out work of a particular kind in the place where he was so employed, have ceased or diminished or are expected to cease or diminish.

For the purposes of this subsection, the business of the employer together with the business or businesses of his associated employers shall be treated as one unless either of the conditions specified in this subsection would be satisfied without so treating those businesses.

(2A) For the purposes of subsection (2) the activities carried on by a local education authority with respect to the schools maintained by it and the activities carried on by the governors of those schools shall be treated as one business unless either of the conditions specified in subsection (2) would be satisfied without so treating them.

(3) In subsection (2), 'cease' means cease either permanently or temporarily and from whatsoever cause, and 'diminish' has a corresponding meaning.

(4) For the purposes or subsection (1), the requisite period is the period of two years ending with the relevant date ...

Schedule 4, Section 81: Calculation of redundancy payments

1. The amount of a redundancy payment to which an employee is entitled in any case shall, subject to the following provisions of this schedule, be calculated by reference to the period, ending with the relevant date, during which he has been continuously employed.

2. Subject to paragraphs 3 and 4, the amount of the redundancy payment shall be calculated by reference to the period specified in paragraph 1 by starting at the end of that period and reckoning backwards the number of years of employment falling within that period and allowing -

(a) one and a half weeks' pay for each such year of employment ...in which the employee was not below the age of forty-one;

(b) one weeks' pay for each such year of employment (not falling within the preceding sub-paragraph) ... in which the employee was not below the age of twenty-two; and

(c) half weeks' pay for each such year of employment not falling within either of the preceding sub-paragraphs.

3. Where, in reckoning the number of years of employment in accordance with paragraph 2, twenty years of employment have been reckoned, no account shall be taken of any year of employment earlier than those twenty years.

4. - (1) Where in the case of an employee the relevant date is after the specified anniversary, the amount of the redundancy payment, calculated in accordance with the preceding provision of this Schedule, shall be reduced by the appropriate fraction.

(2) In this paragraph 'the specified anniversary', in relation to a man, means the sixty-fourth anniversary of the day of his birth, and, in relation to a woman, means the fifty-ninth anniversary of the day of her birth, and 'the appropriate fraction' means the fraction of which -

(a) the numerator is the number of whole months, reckoned from the specified anniversary, in the period beginning with that anniversary and ending with the relevant date, and

(b) the denominator is twelve.

5. For the purposes of any provision contained in Part VI whereby an industrial tribunal may determine that an employer shall be liable to pay to an employee either -

(a) the whole of the redundancy payment to which the employee would have been entitled apart from another provision therein mentioned, or

(b) such part of that redundancy payment as the tribunal thinks fit,

the preceding provisions of this Schedule shall apply as if in those provisions any reference to the amount of a redundancy payment were a reference to the amount of the redundancy payment to which the employee would have been so entitled.

6. The preceding provision of this Schedule shall have effect without prejudice to the operation of any regulations made under section 98 whereby the amount of a redundancy payment, or part of a redundancy payment may be reduced.

142. Contracts for a fixed term

(1) S. 54 does not apply to dismissal from employment under a contract for a fixed term of 1 year or more, where the dismissal consists only of the expiry of that term without its being renewed, if before the term so expires the employee has agreed in writing to exclude any claim in respect of rights under that section in relation to that contract.

(2) An employee under a contract of employment for a fixed term of 2 years or more entered into after 5 December 1965 shall not be entitled to a redundancy payment in respect of the expiry of that term without its being renewed (whether by the employer or by an associated employer of his), if before the term of expires he has agreed in writing to exclude any right to a redundancy payment in that event.

(3) Such an agreement as is mentioned in sub-s (1) or (2) may be contained either in the contract itself or in a separate agreement.

(4) Where an agreement under sub-s (2) is made during the currency of a fixed term, and that term is renewed, the agreement under that subsection shall not be construed as applying to the term as renewed, but without prejudice to the making of a further agreement under that subsection in relation to the term so renewed.

2. Employment Protection Act 1975

Procedure for handling redundancies

99. Duty of employer to consult trade union representatives on redundancy

(1) An employer proposing to dismiss as redundant an employee of a description in respect of which an independent trade union is recognised by him shall consult representatives of that trade union about the dismissal in accordance with the following provisions of this section.

(2) In this section and sections 100 and 101 below, 'trade union representative' in relation to a trade union means an official or other person authorised to carry on collective bargaining with the employer in question by that trade union.

(3) The consultation required by this section shall begin at the earliest opportunity, and shall in any event begin -

(a) where the employer is proposing to dismiss as redundant 100 or more employees at one establishment within a period of 90 days or less, at least 90 days before the first of those dismissals takes effect; or

(b) where the employer is proposing to dismiss as redundant 10 or more employees at one establishment within a period of 30 days or less, at least 30 days before the first of those dismissals takes effect.

(4) In determining for the purpose of subsection (3) above whether an employer is proposing to dismiss as redundant 100 or more, or, as the case may be, 10 or more, employees within the periods mentioned in that subsection, no account shall be taken of employees whom he proposes to dismiss as redundant in respect of whose proposed dismissals consultation has already begun.

(5) For the purposes of the consultation required by this section the employer shall disclose in writing to trade union representatives -

(a) the reasons for his proposals;

(b) the numbers and descriptions of employees whom it is proposed to dismiss as redundant;

(d) the proposed method of selecting the employees who may be dismissed; and

(e) the proposed method of carrying out the dismissals, with due regard to any agreed procedure, including the period over which the dismissals are to take effect.

(6) The information which is to be given to trade union representatives under this section shall be delivered to them, or sent by post to an address notified by them to the employer, or sent by post to the union at the address of its head or main office.

(7) In the course of the consultation required by this section the employer shall -

(a) consider any representations made by the trade union representatives; and

(b) reply to those representations and, if he rejects any of those representations, state his reasons.

(8) If in any case there are special circumstances which render it not reasonably practicable for the employer to comply with any of the requirements of subsections (3), (5) or (7) above, the employer shall take all such steps towards compliance with that requirement as are reasonably practicable in those circumstances.

(9) This section shall not be construed as conferring any rights on a trade union or an employee except as provided by sections 101 to 103 below.

100. Duty of employer to notify Secretary of State of certain redundancies

(1) An employer proposing to dismiss as redundant -

(a) 100 or more employees at one establishment within a period of 90 days or less; or

(b) 10 or more employees at one establishment within a period of 30 days or less,

shall notify the Secretary of State, in writing, of his proposal -

(i) in a case falling within paragraph (a) above, at least 90 days before the first of those dismissals takes effect; and

(ii) in a case falling within paragraph (b) above, at least 30 days before the first of those dismissals takes effect,

and where the notice relates to employees of any description in respect of which an independent trade union is recognised by him, he shall give a copy of the notice to representatives of that union.

(2) In determining for the purpose of subsection (1) above whether an employer is proposing to dismiss as redundant 100 or more, or, as the case may be, 10 or more, employees within the periods mentioned in that subsection, no account shall be taken of employees whom he proposes to dismiss as redundant in respect of whose proposed dismissals notice has already been given to the Secretary of State.

(3) A notice under this section shall -

(a) be given to the Secretary of State by delivery to him or by sending it by post to him, at such address as the Secretary of State may direct in relation to the establishment where the employees proposed to be dismissed are employed;

(b) in a case where consultation with trade union representatives is required by section 99 above, identify the trade union concerned and state the date when consultation began; and

(c) be in such form and contain such particulars, in addition to those required by paragraph (b) above, as the Secretary of State may direct.

(4) The copy of the notice under this section which is to be given to trade union representatives shall be delivered to them, or sent by post to an address notified by them to the employer, or sent by post to the union at the address of its head or main office.

(5) At any time after receiving a notice under this section from an employer the Secretary of State may by written notice require the employer to give him such further information as may be specified in the requirement.

(6) If in any case there are special circumstances rendering it not reasonably practicable for the employer to comply with any of the requirements of subsections (1) to (5) above, he shall take all steps towards compliance with that requirement as are reasonably practicable in those circumstances.

3. Transfer of Undertakings (Protection etc.) Regulations 1981

A relevant transfer

3. - (1) Subject to the provisions of these Regulations, these Regulations apply to a transfer from one person to another of an undertaking situated immediately before the transfer in the United Kingdom or part of one which is so situated.

(2) Subject as aforesaid, these Regulations so apply whether the transfer is effected by sale or by some other disposition or by operation of law.

(3) Subject as aforesaid, these Regulations so apply notwithstanding -

(a) that the transfer is governed or effected by the law of a country or territory outside the United Kingdom;

(b) that persons employed in the undertaking or part transferred ordinarily work outside the United Kingdom;

(4) It is hereby declared that a transfer of an undertaking or part of one may be effected by a series of two or more transactions between the same parties, but in determining whether or not such a series constitutes a single transfer regard shall be had to the extent to which the undertaking or part was controlled by the transferor and transferee respectively before the last transaction, to the lapse of time between each of the transactions, to the intention of the parties and to all the other circumstances.

(5) Where, in consequences (whether directly or indirectly) of the transfer of an undertaking or part of one which was situated immediately before the transfer in the United Kingdom, a ship within the meaning of the Merchant Shipping Act 1894 registered in the United Kingdom ceases to be so registered, these Regulations shall not affect the right conferred by section 5 of the Merchant Shipping Act 1970 (right of seamen to be discharged when ship ceases to be registered in the United Kingdom) on a seaman employed in the ship.

Transfer by receivers and liquidators

4. - (1) Where the receiver of the property or part of the property of a company or, in the case of a creditors' voluntary winding up, the liquidator of a company transfers the company's undertaking, or part of the company's undertaking (the 'relevant undertaking') to a wholly owned subsidiary of the company, the transfer shall for the purposes of the Regulations be deemed not to have been effected until immediately before -

(a) the transferee company ceases (otherwise than by reason of its being wound up) to be a wholly owned subsidiary of the transferor company; or

(b) the relevant undertaking is transferred by the transferee company to another person;

whichever first occurs, and, for the purposes of these Regulations, the transfer of the relevant undertakings shall be taken to have been effected immediately before that date by one transaction only.

(2) In this Regulation -

'creditors' voluntary winding up'has the same meaning as in the Companies Act 1948 or, in Northern Ireland, the Companies Act (Northern Ireland) 1960; and

'wholly owned subsidiary' has the same meaning as it has for the purposes of section 150 of the Companies Act 1948 and section 144 of the Companies Act (Northern Ireland) 1960.

Effect of relevant transfer on contracts of employment, etc.

5.- (1) A relevant transfer shall not operate so as to terminate the contract of employment of any person employed by the transferor in the undertaking or part transferred but any such contract which would otherwise have been terminated by the transfer shall have effect after the transfer as if originally made between the person so employed and the transferee.

(2) Without prejudice to paragraph (1) above, on the completion of a relevant transfer -

(a) all the transferor's rights, powers, duties and liabilities under or in connection which any such contract, shall be transferred by virtue of this Regulation to the transferee; and

(b) anything done before the transfer is completed by or in relation to the transferor on respect of that contract or a person employed in that undertaking or part shall be deemed to have been done by or in relation to the transferee.

(3) Any reference in paragraph (1) or (2) above to a person employed in an undertaking or part of one transferred by a relevant transfer is a reference to a person so employed immediately before the transfer, including, where the transfer is effected by a series of two or more transactions, a person so employed immediately before any of those transactions.

(4) Paragraph (2) above shall not transfer or otherwise affect the liability of any person to be prosecuted for, convicted of and sentenced for any offence.

(5) Paragraph (1) above is without prejudice to any right of an employee arising apart from these Regulation to terminate his contract of employment without notice if a substantial change is made in his working conditions to his detriment; but no such right shall arise by reason only that, under that paragraph, the identity of his employer changes unless the employer shows that, in all the circumstances, the change is a significant change and is to his detriment.

Dismissal of employee because of relevant transfer

8. (1) Where either before or after a relevant transfer, any employee of the transferor or transferee is dismissed, that employee shall be treated for the purposes of Part V of the 1978 Act and Articles 20 to 41 of the 1976 Order (unfair dismissal) as unfairly dismissed if the transfer or a reason connected with it is the reason or principal reason for his dismissal.

(2) Where an economic, technical or organisational reason entailing changes in the workforce of either the transferor or the transferee before or after a relevant transfer is the reason or principal reason for dismissing an employee -

(a) paragraph (1) above shall not apply to his dismissal; but

(b) without prejudice to the application of section 57(3) of the 1978 Act or Article 22(10) of the 1976 Order (test of fair dismissal), the dismissal shall for the purposes of section 57(1)(b) of that Act and Article 22(2)(b) of that Order (substantial reason for dismissal) be regarded as having been for a substantial

reason of a kind such as to justify the dismissal of an employee holding the position which that employee held.

(3) The provision of this Regulation apply whether or not the employee in question is employed in the undertaking or part of the undertaking transferred or to be transferred.

(4) Paragraph (1) above shall not apply in relation to the dismissal of any employee which was required by reason of the application of section 5 of the Aliens Restriction (Amendment) Act 1919 to his employment.

Restriction on contracting out

12. Any provision of any agreement (whether a contract of employment or not) shall be void in so far as it purports to exclude or limit the operation of Regulation 5, 8 or 10 above or to preclude any person from presenting a complaint to an industrial tribunal under Regulation 11 above.

V. Italien

1. Codice Civile

Art. 2120 (Disciplina del trattamento di fine rapporto). ;([503])

In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le farzioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o supriori a 15 giorni.

Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme; compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese.

In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'art 2110, nonchè in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.

Il trattamento di cui al precedente primo comma, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.

Ai fini dell'applicazione del tasso di rivalutazione di cui al comma precedente per frazioni di anno, l'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente. La frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.

Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso la stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sè o per i figli, documentato con atto notarile.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

Nell'ipotesi di cui all'art. 2122 la stessa anticipazione è detratta dall'indennità prevista dalla norma medesima.

Condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da patti individuali. I contratti collettivi possono altresi stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di anticipazione

2. Regio decreto legge 15 marzo 1923, n. 692, relativo alla limitazione dell'orario di lavoro per gli operai ed impiegati delle aziende industriali o commerciali di qualunque natura ([504])

Orario massimo normale di lavoro

1. La durata massima normale della giornata di lavoro degli operai ed impiegati nelle aziende industriali o commerciali di qualunque natura, anche se abbiano carattere di Istituti d'insegnamento professionale o di beneficenza, come pure negli uffici, nei lavori pubblici, negli ospedali, ovunque è prestato un lavoro salariato o stipendiato alle dipendenze o sotto il controllo diretto altrui, non potrà eccedere le otto ore al giorno o le 48 ore settimanali di lavoro effettivo.

Il presente decreto non si applica al personale addetto ai lavori domestici, al personale direttivo delle aziende, ed ai commessi viaggiatori.

Per i lavori eseguiti a bordo delle navi, per gli uffici ed i servizi pubblici, anche se gestiti da assuntori privati, si provvederà con separate disposizioni.

Ripartizione dell'orario massimo normale su periodi ultra-settimanali

4. Nei lavori agricoli e negli altri lavori per i quali ricorrano necessità imposte da esigenze tecniche o stagionali le 8 ore giornaliere o le 48 ore settimanali, di cui all'art. 1, potranno essere superate purchè la durata media del lavoro, entro determinati periodi, non ecceda quei limiti che saranno stabiliti con decreto reale su proposta del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, uditi i Ministri competenti ed il Consiglio dei Ministri oppure con accordi stipulati tra le parti interessate.

Nei casi di urgenza le autorizzazioni devolute al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale possono essere date provvisoriamente dal capo del Circolo dell'ispettorato del lavoro.

Lavoro straordinario

5. E autorizzata, quando vi sia accordo tra le parti, l'aggiunta alla giornata normale di lavoro, di cui nell'art. 1, di un periode straordinario che non superi le due ore al giorno e le dodici ore settimanali, od una durata media equivalente entro un periodo determinato, a condizione, in ogni caso, che il lavoro straordinario venga computato a parte e remunerato con un aumento di paga, su quella del lavoro ordinario, non inferiore al 10 % o con un aumento corrinspondente sui cottimi.

5.-bis. Nelle imprese industriali l'esecuzione del lavoro straordinario, che non abbia carattere meramento saltuario, è vietata, salvi i casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori.

L'esecuzione del lavoro straordinario, nei casi consentiti a sensi del comma precedente, deve essere comunicata all'Ispettorato del lavoro competente per territorio entro 24 ore dall'inzio; nella comunicazione il datore di lavoro deve indicare i motivi di ordine tecnico-produttivo che hanno imposto il ricorso al lavoro straordinario e quelli che hanno impedito l'assunzione di altri lavoratori.

L'Ispettorato del lavoro può ordinare la cessazione o la limitazione del lavoro straordinario quando ritenga che non sussistano le condizioni richieste dal primo comma.

L'esecuzione del lavoro straordinario comporta, in ogni caso, oltre al pagamento delle maggiorazioni previste dai contratti collettivi di lavoro, anche il versamento a carico dell'impresa ed a favore del fondo per la disoccupazione di una ulteriore somma pari al 15 per cento della retribuzione relativa alle ore straordinarie compiute.

Le contravvenzioni alle disposizioni del presente articolo sono punite con l'ammenda sino a lire 200 al giorno, per ogni lavoratore impiegato nello straordinario, raddoppiabili in caso di recidiva.

3. Regio decreto legge 13. Novembre 1924 Nr. 1825 convertito in legge con L. 18 marzo 1928

10. Il termine di cui nell'articolo precedente, quando l'uso o la convenzione non li assegnino in misura più larga, sarà determinato nel modo seguente in caso di licenziamento da parte del principale:

A) per gli impiegati che avendo superato il periodo di prova, non hanno raggiunto i 5 anni di servizio:

1° mesi 2 di preavviso per gli institori, procuatori, rappresentanti a stipendio fisso o non esercenti esclusivamente in proprio; commessi viaggiatori per l'estero, direttori tecnici ed amministrativi ed impiegati di grado e funzioni equivalenti;

2° mesi 1 di preavviso per i commessi viaggiatori, direttori o capi di speciali servizi ed impiegati di concetto;

3° giorni 15 di preavviso per i commessi di studio e di negozio, assistenti tecnici e altri impiegati di grado commune;

B) per gli impiegati che hanno raggiunto i 5 anni di servizio e non i 10:

1° mesi 3 di preavviso per la prima categoria;

2° giorni 45 per la seconda categoria;

3° giorni 30 per la terza categoria;

C) per gli impiegati che hanno raggiunto i 10 anni di servizio;

1° mesi 4 per la prima categoria;

2° mesi 2 per la seconda categoria;

3° giorni 45 per la terza categoria.

I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

In caso di mancato preavviso nei termini suddetti, è dovuta una indennità pari alle retribuzione corrispondente al periodo di preavviso.

Oltre al preavviso nei termini come sopra stabiliti, o in difetto, oltre all'indennità corrispondente, è in ogni caso dovuta una indennità non inferiore alla metà dell'importo di tante mensilità di stipendio per quanti sono gli anni di servizio prestati.

Agli effetti del presente articolo sono equiparati a stipendio e dovranno egualmente computarsi tutte le indennità continuative e di ammontare determinato, le provvigioni, i premi di produzione nonchè le partecipazioni agli utili. Se l'impiegato è remunerato in tutto o in parte con provvigioni, premi di produzione o partecipazione, questi saranno commisurati, sulla media dell'ultimo triennio, e se l'impiegato non abbia compiuto 3 anni di servizio, sulla media degli anni da lui passati in servizio.

4. Legge 23 ottobre 1960, n. 1369, che stabilisce il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro e nuova disciplina dell'impiego di mano d'opera negli appalti di opere e di servizi ([505]).

1. E vietato all'imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.

E altresi vietato all'imprenditore di affidare ad intermediari, siano questi dipendenti, terzi o società anche se cooperative, lavori da eseguirsi a cottimo da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari.

E considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante.

Le disposizioni dei precedenti commi si applicano altresi alle aziende dello Stato ed agli Enti pubblici, anche se gestiti in forma autonoma, salvo quanto disposto dal successivo art. 8.

I prestatori di lavoro, occupati in violazione dei divieti posti dal presente articolo, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell'imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni.

2. In caso di inosservanza delle disposizioni di cui all'articolo precedente è comminata all'imprenditore e all'appaltatore o altro intermediario l'ammenda di lire 2.000 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, ferma restando l'applicabilità delle sanzioni penali previste per la violazione della legge 29 aprile 1949, n.264, e delle altre leggi in materia.

3. Gli imprenditori che appaltano opere o servizi, compresi i lavori di facchinaggio, di pulizia o di manutenzione ordinaria degli impianti, da eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria dell'appaltatore, sono tenuti in solido con questo ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativo, non inferiori a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti.

La stessa disciplina si applica agli appalti concessi dalle imprese che esercitano un pubblico servizio per le attività di esazione, installazione e lettura di contatori, manutenzione di reti di distribuzione e di trasporto, allacciamenti, costruzioni di colonne montanti, impianti di apparecchi, reti a bassa tensione e attività similari.

Gli imprenditori sono altresi tenuti in solido con l'appaltatore, relatativamente ai lavoratori da questi dipendenti, all'adempimento di tutti gli obblighi derivanti dalle leggi di previdenza ed assistenza.

4. I diritti spettanti ai prestatori di lavoro ai sensi dell'articolo precedente potranno essere esercitati nei confronti dell'imprenditore appaltante durante l'esecuzione dell'appalto e fino ad un anno dopo la data di cessozione dell'appalto.

5. Le disposizioni di cui all'art. 3 della presente legge non si applicano:

a) gli appalti per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti;

b) agli appalti per installazione o montaggio di impianti e macchinari;

c) ai lavori di manutenzione straordinaria;

d) ai trasporti esterni da e per lo stabilimento;

e) agli appalti che si riferiscono a particolari attività produttive, le quali richiedano in più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa, sempre che tale impiego non abbia carattere continuativo;

f) agli appalti per prestazioni saltuarie ed occasionali, di breve durata, non ricorrenti abitualmente nel ciclo produttivo e nella organizzazione dell'impresa. Per tali appalti l'esclusione dalla disciplina di cui all'art. 3 dovrà essere preventivamente autorizzata, di volta in volta, dall'Ispettorato del lavoro competente;

g) agli appalti per l'esecuzione del lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti - esclusi per questi ultimi gli appalti di cui al secondo comma dell'art. 3 - conclusi con imprese che impiegano il personale dipendente presso più aziende contemporaneamente. Per tali appalti l'esclusione dalla disciplina di cui all'art. 3, salva la disposizione dell'art 1676 del Codice civile, dovrà essere autorizzata preventiamente dall'Ispettorato del lavoro competente del luogo dove i lavori devono eseguirsi. Restano ferme le disposizioni di cui alla legge 3 maggio 1955, n.407;

h) agli appalti per la gestione dei posti telefonici pubblici, di cui all'art 55 del regolamento di esecuzione dei titoli I, II, e III del libro II della legge postale e delle telecomunicazioni, approvato con regio-decreto 19 luglio 1941, n. 1198, soltanto nei casi in cui le prestazioni del lavoratore per l'espletamento del servizio telefonico non sia prevalente rispetto a quella da lui normalmente svolta.

6. Nei casi di inosservanza delle disposizioni di cui all'art 3, è comminata all'appaltatore l'ammenda di lire 1.000 per ogni lavoratore cui si riferisce l'inosservanza e per ogni giornata di sua occupazione.

L'Imprenditore è civilmente responsabile per il pagamento della ammenda di cui al comma precedente.

7. La vigilanza sull'applicazione della presente legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che la esercita attraverso l'Ispettorato del lavoro.

8. Con decreto del Presidente della Repubblica, su proposita congiunta dei Ministri per le finanze, per i trasporti, per le poste e le telecomunicazioni e per il lavoro e la previdenza sociale, entro sei mesi dall'entrata in vigore della presente legge, saranno emanate le norme per la disciplina dell'impiego di manodopera negli appalti concessi dalle Amministrazioni autonome delle ferrovie dello Stato, dei Monopoli di Stato e delle poste e telecommunicazioni, in conformità con le disposizioni di cui ai precedenti articoli, tenendo conto delle esigenze tecniche delle Amministrazioni stesse e salvaguardando gli interessi del personale dipendente dalle imprese fornitrici di manodopera.

Qualora non vengano emanate le norme di cui al precedente comma nel termine ivi previsto, la presente legge troverà applicazione anche nei confronti delle predette Amministrazioni autonome dello Stato.

5. Legge 18 aprile 1962, n. 230, per la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. ([506]).

1. Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato salvo le eccezioni appresso indicate.

E consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto:

a) quando ciò sia richiesto dalla speciale natura dell'attività lavorativa derivante dal carattere stagionale della medesima;

b) quando l'assunzione abbia luogo per sostituire lavoratori assenti e per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, semprechè nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;

c) quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di una opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;

d) per le lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda;

e) nelle scritture del personale artistico e tecnico della produzione di spettacoli.

L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto.

Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore.

La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro puramente occasionale non sia superiore a dodici giorni lavorativi.

L'elenco delle attività di cui al secondo comma lettera a), del presente articolo sarà determinato con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, entro un anno dalla pubblicazione della presente legge. L'elenco suddetto potrà essere successivamente modificato con le medesime procedure. In attesa dell'emanazione di tale provvedimento, per la determinazione di dette attività si applica il decreto ministeriale 11 dicembre 1939 che approva l'elenco delle lavorazioni che si compiono annualmente in periode di durata inferiore a sei mesi.

2. Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di una volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ai sensi del secondo comma dell'articolo precedente.

Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il contratto si considera a tempo indeterminato fin dalla data della prima assunzione del lavoratore. Il contratto si considera egualmente a tempo indeterminato quando il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di quindici ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata rispettivamente inferiore o superiore a sei mesi e, in ogni caso, quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere le disposizioni della presente legge.

6. Legge 15 luglio 1966, n. 604, recante norme sui licenziamenti individuali ([507]).

1. Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del codice civile o per giustificato motivo.

9. L'indennità di anzianità è dovuta al prestatore di lavoro in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

11. Le disposizioni della presente legge non si applicano ai datori di lavoro che occupano fino a trentacinque dipendenti e nei riguardi dei prestatori di lavoro che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alle pensione di vecchiaia o che abbiano communque superato il 65° anno di età, fatte salve le disposizioni degli artt. 4 e 9.

La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni della presente legge.

7. Legge, 20 maggio 1970, Nr. 300

18. (Reintegrazione nel posto di lavoro)

Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'art 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'art. 2 della legge predetta o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno subito per il licenziamento di cui sia stata accertata la inefficacia o l'invalidità a norma del comma precedente. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione, determinata secondo i criteri di cui all'art. 2121 del codice civile. Il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al comma precedente è tenuto inoltre a corrispondere al lavoratore le retribuzioni dovutegli in virtù del rapporto di lavoro dalla data della sentenza stessa fino a quella della reintegrazione. Se il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, il rapporto si intende risolto.

La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.

Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.

L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'art 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.

L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.

Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'art 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero alla ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

8. Legge 12 agosto 1977, n. 675 - Provvedimenti per il coordinamento della politica industriale, la ristrutturazione, la riconversione e lo sviluppo del settore ([508]).

Art. 25 in fine

[...]

Nei settori, nei quali non siano previste procedure sindacali, le aziende che intendano procedere ai licenziamenti per riduzione del personale dovranno comunicarlo all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione che provvederà a convocare le parti.

[1]) so v.a. ADOMEIT, Klaus: Das Arbeitsrecht und unsere wirtschaftliche Zukunft, München 1985; vgl. aber auch ZÖLLNER, Wolfgang: Arbeitsrecht, 3. Aufl., München 1983, S, 14. f.

[2]) durch den französischen Arbeits- und Sozialminister Philippe Séguin in seiner Rede: L'adaptation du droit du travail, Droit Social Bd. 99 (1986), S. 828-833, insbesondere S. 828.

[3]) Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 v. 26.4.1985, BGBl. I, 1985, S. 710; abgedruckt in o.V.: Arbeitsgesetze - Beck-Texte im dtv, 34. Aufl., München 1987, unter Nr. 2a.

[4]) vgl. KLAUS, Joachim: Arbeitslosigkeit als Folge von Fehlentwicklungen in der Sozialpolitik. Der Bürger im Staat, Bd. 34 (1984), S. 38-42, insbes. S. 38.

[5]) Enzyklika "Laborem exerzens" Papst Johannes Pauls II., Acta apostolicae sedis Bd. 73 (1981), S. 577-647, amtliche deutsche Übersetzung in Herder-Korrespondenz Bd. 35 (1981), S. 512-536, insbes. S. 512 f.

[6]) dies wird teilweise auch von der Arbeitnehmerseite so gesehen: vgl. die Schlußfolgerung der Dahrendorf-Gruppe: o.V.: Labour Market Flexibility - A controversial Issue, in: OECD-OBSERVER, No. 141 (Juli 1986), S. 12-16, insbes. S. 13: "Job security (...) may be traded off against wages, as is the case for some widely pulicised agreements in the US, Belgium, France and Italy, where limitation on wage indexing have been accepted."

[7]) dies fordern: CLARKE, Oliver: Labour market flexibility: two sides of the coin, Social and Labour Bulletin 1985, S. 404-408, insbes. S. 408; PIORE, Michael J.: Perspectives on Labour market flexibility. Industrial relations Bd. 25 (1986), S. 146-166, insbes. S. 156; WATRIN, Christian/GIEBEL, Ulrich J.: Sozialpolitische Hemmnisse für die betriebliche Flexibilität. Zeitschrift für Wirtschaftspolitik, Bd. 33 (1984), S. 325-340, insbes. S. 338.

[8]) für diesen Regulierungsbegriff auch SOLTWEDEL, Rüdiger et al.: Deregulierungspotentiale in der Bundesrepublik, (Kieler Studien Bd. 202), Tübingen 1986, insbes. S. 3.

[9]) der Arbeitslosenversicherung wird ein bedeutsamer Einfluß auf die Arbeitslosigkeit zugeschrieben, da sie eine längere Suchphase ermöglicht, die Grenzrate der Substitution von Arbeitseinkommen und Freizeit verschiebt und es dem Arbeitslosen ermöglicht, ein den Marktverhältnissen nicht angepaßtes Anspruchsniveau aufrechtzuerhalten; vgl. BURDA, Michael C./SACHS, Jeffrey D.: Institutional aspects of high unemployment in the Federal Republic of Germany, National Bureau of Economic Research Working Paper No. 2241, Cambridge, Mass. 1987, insbes. S. 15 ff. und 21 ff.; dort insbes. Vergleich zwischen der Bundesrepublik un den USA; KLAUS, J.: a.a.O., S. 39 f.; BALASSA, Bela: The economic consequences of social policies in the industrial countries (Bernhard-Harms-Vorlesungen, Bd. 11), Kiel 1984, insbes. S. 12; NEHRING, Sighart/SOLTWEDEL, Rüdiger: Probleme der Beschäftigungspolitik, Konjunkturpolitik, Bd. 22 (1976), S. 203-225, insbes. S. 212; SCHELLHAASS, Horst-Manfred: Das Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis. (Diskussionspapier der wirtschaftswissenschaftlichen Dokumentation der TU Berlin, Bd. 106), Berlin 1986, insbes. S. 18; sowie die referierende überblicksartige Darstellung bei PRIEWE, Jan: Zur Kritik konkurrierender Arbeitsmarkt- und Beschäftigungstheorien und ihrer politischen Implikationen, Frankfurt/M., Bern, New York, Nancy 1984, S. 45-48. Einen Überblick über die diesbezüglichen rechtlichen Regelungen in wichtigen Industriestaaten mit Berechnung der Nettoersatzraten geben ALBECK, Hermann/BLUM, Julius: Soziale Sicherung von Arbeitslosen - Ein internationaler Vergleich, Köln 1984; zur neuesten Rechtslage in Frankreich: CAMERLYNCK, G.H., LYON-CAEN, Gerard, PELISSIER, Jean: Droit du travail, 13.. Aufl., Paris 1986, S. 156-167.

[10]) statistische Angaben hierzu bei GIEBEL, Ulrich J.: Unternehmensgröße und Belastung durch Sozialleistungen. Wirtschaftsdienst Bd. 65 (1985), S. 244-252, insbes. S. 246, Tab. 1; Hinweise auf Mißbräuche in der Bundesrepublik: BALASSA, a.a.O., S. 18; zum Recht der Lohnfortzahlung in Großbritannien: HARVEY u.a. (Hrsg.): Industrial relations and employment law, Loseblattsammlung, zit. nach Abschnitt und Randziffer, 3 Bde., 64. Lieferung, London, März 1987, Rz. I - 1290 bis I - 1356; in Italien: SANSEVERINO, Luisa Riva: Arbeitsrecht - Italien, in: Durieux, Ph. (Hrsg.): Jura Europae - Droit du travail/Arbeitsrecht Bd. 3, Loseblattsammlung, z. Zt. Stand Februar 1987, München, Paris 1987, insbes. Rz. 40.10 - 83 bis 85.

[11]) Darstellung der diesbezüglichen rechtlichen Regelungen, der Erfahrungen und der Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt in 10 EG-Staaten, in: Europäisches Zentrum für die Förderung der Berursbildung (Hrsg.): Bildungsurlaub und Arbeitsmarkt in Europa, Luxemburg 1983; speziell die Regelung in Frankreich: CAMERLYNCK, G.H. et al., a.a.O., S. 78-86, 468-470; zur Regelung des Urlaubs in Frankreich allgemein: daselbst, S. 450-467.

[12]) für den Mutterschutz vgl. die Darstellung des Mutterschutzrechts (Urlaub, Gesundheitsschutz, Arbeitsplatzsicherung) in den EG-Staaten: COESTER-WALTJEN, Dagmar: Mutterschutz in Europa, München 1986, insbes. die synoptische Darstellung, S. 182-189; im einzelnen zu den nationalen Regelungen in Frankreich: CAMERLYNCK, G.H. et al., a.a.O., S. 252-259; in Großbritannien: HARVEY et al., a.a.O., I-1173 bis I-1289, speziell zum Sonderkündigungsschutz für Schwangere: daselbst II-1251 bis II-1287; in Italien: SANSEVERINO, a.a.O., Rz. 40.10-86 bis 88; allg. Überblick über die Sonderschutzbestimmungen: SALOWSKY, H.: Umstrittener Sonderschutz im internationalen Vergleich. Arbeit und Sozialpolitik, Bd. 38 (1984), S. 251-256. Die Darstellung des sonstigen Sonderschutzes für Frauen, insbes. des allgemeinen Diskriminierungsverbotes und des Grundsatzes der Lohngleichheit in Frankreich: RIVERO, Jean/SAVATIER, Jean: Droit du travail, 9. Aufl., Paris 1984, insbes. S. 675 f.; JUNTER-LOISEAU, Annie: La division nouvelle des emplois à l'épreuve de la loi du 13 juillet 1983 relative à l'égalité professionnelle, Droit social Bd. 50 (1987), S. 143-154; in Großbritannien: HARVEY, G.H., et al., a.a.O., Rz. I-1555 bis I-1911; in Italien: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-16 bis 17; in der Bundesrepublik: Überblick bei HANEL, Erich: Die Frau im Arbeitsrecht, Personal 1985, S. 38-40. Zur ökonomischen Analyse der spezifischen Frauenschutzbestimmungen: WIEDERSCHWINGER, Margit: Zur beschäftigungsdiskriminierenden Wirkung des Frauenarbeitsschutzes (Institut für höhere Studien; Forschungsbericht No. 216), Wien 1985; TZANNATOS, Z./ZABALZA, A.: The effect of sex antidiscriminatory legislation on the variability of female employment in Britain, Applied Economics Bd. 17 (1985), S. 1117-1134; sowie ausführlicher: dieselben: Women and equal pay - The effect of legislation on female employment and wages in Britain. Cambridge u.a. 1985; PIKE, Maureen: The employment response to equal pay legislation, Oxford Economic Papers Bd. 37 (1985), S. 304-318; hier besondere Berücksichtigung der Bedeutung der Substitutionselastizität; auf das besondere Risiko des Ausfalls einer Arbeitskraft durch Schwangerschaft für kleine Betriebe weist GIEBEL, U.J., a.a.O., Wirtschaftsdienst 65 (1985), S. 247 hin; Zweifel daran, daß die Unternehmen die richtigen Financiers sind für diese Aufgabe, die im Interesse der Gesellschaft liegt, äußern Giebel: daselbst, S. 252 und PFARR, Heide M.: Deregulierung als Diskriminierung, Die neue Gesellschaft Bd. 33 (1986), S. 326-328, insbes. S. 327; vgl. auch SOLTWEDEL, Rüdiger: Staatliche Intervention am Arbeitsmarkt - Eine Kritik. (Diss.) Kiel 1984, insbes. S. 102 mit Besprechung; FRANKE, Siegfried Franz: Zu einem liberalen Verständnis des Arbeitsmarktes - Anmerkungen zur Untersuchung von Rüdiger Soltwedel über "Staatliche Interventionen am Arbeitsmarkt", ORDO Bd. 37 (1986), S. 281-286, insbes. S. 283; Ergebnisse der INSEE-Studie über den Vergleich der Fehlzeiten von Männern und Frauen: Social and Labour Bulletin 1985, S. 130.

[13]) Zum Sonderschutz für Jugendliche in Frankreich: RIVERO, J./SAVATIER, J., a.a.O., S. 478-481; in Italien: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.30-35 f.; Chronik der Entwicklung des Jugendschutzrechts seit 1983: MÜCKENBERGER, Ulrich: Deregulierendes Arbeitsrecht, Kritische Justiz, Bd. 18 (1985), S. 255-271, insbes. S. 256-258; Übrsicht über die Literatur zum novellierten Jugendschutzgesetz: ETZEL, Gerhard: Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahre 1985, Neue Juristische Wochenschrift, Bd. 39 (1986), S. 2395-2403, insbes. S. 2402.

[14]) Zum Schwerbehindertenrecht in Großbritannien: HARVEY, G.H. et al. (Hrsg.): a.a.O., Rz. I-3208-3333; Darstellung der Neuregelung des Schwerbehindertenrechts in der Bundesrepublik vom 24.7.1986, in: SCHATZSCHNEIDER, Wolfgang: Die Neuregelung des Schutzes Schwerbehinderter. Neue Juristische Wochenschrift, Bd. 39 (1986), S. 2873-2874; Übersicht über den Anteil der Schwerbehinderten an der Bevölkerung: SALOWSKY, H., a.a.O., Arbeit und Sozialpolitik 1984, S. 256.

[15]) Zur Situation der älteren Arbeitnehmer: BRUCHE, Gert/CASEY, Bernard: Work or Retirement, Berlin 1982; SCHELLHAASS, Horst-Manfred/WEIS, Peter: Die beschäftigungspolitischen Auswirkungen einer Vorruhestandsregelung, Diskussionspapier der wirtschaftswissenschaftlichen Dokumentation der TU Berlin No. 85, Berlin 1985; STANDING, Guy: Labour flexibility and older worker marginalisation: The need for a new strategy. International Labour Review, Bd. 125 (1986), S. 329-348; WEIS, Peter: Zur arbeitsmarktpolitischen Problematik von Kündigungs- und Besitzstandsregelungen für ältere Arbeitnehmer. Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Bd, 103 (1983), S. 255-281.

[16]) BALASSA, B., a.a.O., S. 4

[17]) DEAKIN, Simon: Labour law and the developing employment relationship in the UK, in: Cambridge Journal of Economics, Bd. 10 (1986), S. 225-246, insbes. S. 226 f. und S. 231, spricht von einer "tradition of voluntarism" im System des Arbeitsrechts.

[18]) Vgl. AUER, Peter: Frankreich: Arbeitspolitische Reformen und "verordnete" Sozialpartnerschaft, in: AUER, Peter, PENTH, Boris, TERGAST, Peter (Hrsg.): Arbeitspolitische Reformen in Industriestaaten - ein internationaler Vergleich, Frankfurt/M., New York 1983, insbes. S. 134 f.

[19]) vgl. hierzu den Bericht der Dahrendorf-Gruppe an den Generalsekretär der OECD, in: o.V.: Arbeitsmarktflexibilität - Bericht der hochrangigen Sachverständigengruppe an den Generalsekretär der OECD, in: Aktuelle Beiträge zur Wirtschafts- und Finanzpolitik, Nr. 45/1986, S. 1-28, bes. S. 8.

[20]) SEGUIN, Ph., a.a.O., S. 830 f.

[21]) Von der durch das Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen vom 11.1.1952 (BGBl. I 1952, S. 17) eingeräumten Möglichkeit solche festzusetzen, wurde bisher kein Gebrauch gemacht.

[22]) Tarifvertragsgesetz i.d. Fassung vom 25.8.1969 (BGBl. I 1969, S. 1323).

[23]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 318.

[24]) SÖLLNER, Alfred: Arbeitsrecht, 7. Aufl., 1981, S. 124.

[25]) SÖLLNER, A., a.a.O., S. 124; ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 331.

[26]) DÄUBLER, Wolfgang/HEGE, Heinz: Tarifvertragsrecht, 2. Aufl., Baden-Baden 1981, S. 76 f.

[27]) DÄUBLER, W./HEGE, H.,a.a.O., S. 75; HAGEMEIER, Christian/KEMPEN, Ernst-Otto/ZACHERT, Ulrich/ZILIUS, Jan: Tarifvertragsgesetz - Kommentar für die Praxis, Köln 1984, zit. nach Paragraph und Randziffer, _ 3 Rz. 90 unter Hinweis auf BAG(GS) AP Nr. 13 zu Art. 9 GG.

[28]) HAGEMEIER, Christian et al., a.a.O., _ 3 Rz. 90.

[29]) hierzu ausführlich: SCHAUB, Günter: Arbeitsrechtshandbuch, 5. Aufl., München 1983, S. 676-689; sowie ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 177-187.

[30]) so BAG AP Nr. 7 zu _ 4 TVG; DÄUBLER, W./HEGE, H., a.a.O., S. 75; HAGEMEIER, Ch. et al., a.a.O., _ 3 Rz. 88; ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 184 f.

[31]) WIEDEMANN, Herbert/STUMPF, Hermann: Tarifvertragsgesetz - Kommentar, 5. Aufl., München 1977, zit. nach Paragraph und Randziffer, _ 3 Rz. 162; SCHAUB, G., a.a.O., S. 679.

[32]) BAG (GS) AP Nr. 13 zu Art. 9 GG.

[33]) HAGEMEIER, Chr., a.a.O., _ 3 Rz. 89 sowie Einleitung Rz. 195 ff. und _ 4 Rz. 4.

[34]) so ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 184 f. unter Hinweis auf BAG AP Nr. 7 zu _ 4 TVG.

[35]) die den Arbeitgeber verpflichten, Organisierte besser als Unorganisierte zu behandeln.

[36]) BAG AP Nr. 187 zu _ 242 BGB; ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 183; SCHAUB, G., a.a.O., S. 677.

[37]) SCHAUB, G., a.a.O., S. 677.

[38]) BGBl. I 1983, S. 1532; die erwähnte Änderung ergibt sich aus der Novellierung von _ 19a Bundesbesoldungsgesetz.

[39]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 67.

[40]) HAGEMEIER, Chr., a.a.O., _ 3 Rz. 56.

[41]) derselbe, _ 3 Rz. 79-81, 84.

[42]) LAG Baden-Württemberg, Der Betrieb Bd. 22 (1969), S. 709; Der Anspruch wird in der Entscheidung allerdings nicht ausdrücklich auf das Rechtsinstitut der Betriebsübung zurückgeführt.

[43]) BAG AP Nr. 30 zu _ 242 BGB (Gleichbehandlung)

[44]) SCHAUB, G., a.a.O., S. 673.

[45]) daselbst, S. 673.

[46]) in der Fassung vom 25.8.1969, BGBl. I 1969, S. 1317; abgedruckt in Arbeitsgesetze, a.a.O., unter Nr. 10; dies ist der Fall, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt werden; _ 23 KSchG.

[47]) DÄNZER-VANOTTI, Christoph/ENGELS, Dieter: Möglichkeiten und Grenzen einer Lohnsenkung durch Änderungskündigung. Der Betrieb, Bd. 39 (1986), S. 1390-1392, insbes. S. 1392.

[48]) DÄNZER-VANOTTI/ENGELS, a.a.O., S. 1392.

[49]) dies ist streitig und, soweit ersichtlich, von der Rechtsprechung noch nicht entschieden.

[50]) ganz herrschende Meinung: statt aller ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 320; zur abweichenden Auslegung des Günstigkeitsprinzips durch ADOMEIT, K., a.a.O., siehe unten III.

[51]) vgl.hierzu ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 334 f.; SÖLLNER, A., a.a.O., S. 131; SCHAUB, G., a.a.O., S. 1216; DÄUBLER, W./HEGE, H., S. 221-223.

[52]) BAG AP Nr. 12 zu _ 5 TVG, insbes. Blatt 5.

[53]) SÖLLNER, a., a.a.O., S. 130.

[54]) DÄUBLER, W./HEGE, H., a.a.O., S. 222.

[55]) SÖLLNER, A., a.a.O., S. 131.

[56]) "... zur Befriedigung der notwendigen sozialen und wirtschaftlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer erforderlich erscheint."

[57]) DÄUBLER, W./HEGE, H., a.a.O., S. 222.

[58]) CLASEN, Lothar: Arbeitsbedingungen 1984, Bundesarbeitsblatt Heft 3 (1985), S. 5-14, insbes. S. 6.

[59]) o.V.: Allgemeinverbindlich für jeden fünften Arbeitnehmer, Bundesarbeitsblatt Heft 1/1983, S. 6.

[60]) BOEDLER, Hermann/KEISER, Heinz: Dreißig Jahre Tarifregister, in: Bundesarbeitsblatt, Heft 9/1979, S. 22-29, insbes. S. 28, Tab. 7; dies ist, soweit ersichtlich, die neueste Studie, die die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge nach Gewerbegruppe und Art aufgliedert. Spätere Untersuchungen, wie DONGES, Jürgen, SCHATZ, Klaus Werner: Staatliche Intervention in der Bundesrepublik Deutschland - Umfang, Struktur, Wirkungen (Kieler Diskussionsbeiträge Bd. 119/120) Kiel 1986, S. 51-53; SCHATZ, Klaus Werner: Die Bedeutung kleiner und mittlerer Unternehmen im Strukturwandel (Kieler Diskussionsbeiträge Bd. 103) Kiel 1984, S. 24-28, und BURDA, M./SACHS, J., a.a.O., S. 17 ff., beziehen sich hierauf. Die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge werden monatlich im Bundesarbeitsblatt veröffentlicht und jährlich in: Das Arbeitsrecht der Gegenwart - Jahrbuch für das gesamte Arbeitsrecht und die Arbeitsgerichtsbarkeit, z.B. Bd. 23 (1986), S. 109-131, Bd. 24 (1987), S. 124-143, gegliedert nach Gewerbe und unter Hinweis auf den Regelungsbereich zusammengestellt. Hieraus ergibt sich jedoch nicht, für wieviele Arbeitnehmer sie gelten.

[61]) hierzu: SCHATZ, K.-W.: a.a.O., S. 25-27; DONGES, J.B./SCHATZ, K.-W.: a.a.O., S. 52 f.

[62]) Zahlen aus BOEDLER, H./ KEISER, H., a.a.O., S. 28, Tab. 6.

[63]) die beiden folgenden Tabellen sind anhand der von BOEDLER, H./ KEISER, H., a.a.O., S. 28 angegebenen Zahlen erstellt.

[64]) hierzu: CAMERLYNCK, G.H., a.a.O., S. 904-907.

[65]) CAMERLYNCK, G.H., a.a.O., S. 827 f.

[66]) hierzu: ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 65.

[67]) ZÖLLNER, W.: a.a.O., S. 337 f.

[68]) Code du travail, hrsg. von Codes Dalloz, Stand: 14. April 1987, 14. Aufl., Paris 1987; die angeführten Bestimmungen sind im Anhang abgedruckt.

[69]) BARTHELEMY, Jacques: La négociation collective - rapport general, in: Droit Social, Bd. 49 (1986), S. 597-601, insbes. S. 599; CAMERLYNCK, G.H., S. 890 f.

[70]) CAMERLYNCK, G.H., a.a.O., S. 841 f., die Kriterien hierfür ergeben sich aus Art. L. 133-2 CT.

[71]) CAMERLYNCK, G.H., a.a.O., S. 852 f. unter Hinweis auf eine Entscheidung der Cour de Cassation (Chambre sociale) vom 29.4.1985, Jur. Soc. 1985, F 76.

[72]) zu den Verfahrungsmodalitäten: Art. L. 132-9 CT.

[73]) so ausdrücklich CAMERLYNCK, G.H., a.a.O., S. 856 unter Hinweis auf einschlägige Entscheidungen der Cour de Cassation.

[74]) RIVERO, J., SAVATIER, J., a.a.O., S. 349 f.

[75]) CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 872.

[76]) CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 519.

[77]) in Einzelfällen auch weniger, Einzelheiten: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 892 f., insbes. Fn. 20.

[78]) mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe; Einzelheiten: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 892-897.

[79]) zum Folgenden: Camerlynck, G.-H., a.a.O., S. 908-917; Rivero, J./Savatier, J., a.a.O., S. 354-359.

[80]) hier dürfen, anders als beim normalen Tarifvertrag, nur bestimmte Arbeitgeberverbände auftreten, die sog. "syndicats d'employeurs", nicht die "associations d'employeurs".

[81]) die Liste steht in Art. L. 133-5 und Art. L. 133-6 CT, sie reicht von einer Garantieklausel für freie gewerkschaftliche Betätigung, über die Garantie der Meinungsfreiheit im Betrieb, bis zu konkreten Arbeitsbedingungen, wie etwa dem bezahlten Urlaub und dem Lohn.

[82]) RIVERO, J./ SAVATIER, J., a.a.O., S. 356

[83]) Einzelheiten zur Zusammensetzung: Art. L. 136-1 CT.

[84]) hierzu: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 917-918; RIVERO, J./SAVATIER, J., a.a.O., S. 360.

[85]) RIVERO, J./SAVATIER, J., a.a.O., S. 360.

[86]) LAROQUE, Michel: Politiques sociales dans la France contemporaire - Le social face a la crise, Paris 1984, S. 216.

[87]) Verordnung vom 30.12.1958 und Art. L. 141-9 CT.

[88]) WITTERAUF, Peter: Beschäftigungspolitik heute - Ein internationaler Vergleich der Depressionsbekämpfung in den siebziger Jahren, Gelsenkirchen 1983, S. 352, Tab. 101.

[89]) CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 522 f.

[90]) SEGUIN, Ph., a.a.O., S. 830.

[91]) ROSA, Jean-Jacques, The effects of minimum wage regulation in France, in: Rottenberg, Simon (Hrsg.): The economics of legal minimum wages, Washington, London 1981, S. 357-376, insbes. S. 357.

[92]) vgl. hierzu und zum folgenden: MARTIN, John P.: Effects of the minimum wage on the youth labour market in North America and France, in: OECD-Economic Outlook/Occasional studies, Paris 1983, S. 45-65, insbes. S. 50 f.; ROSA, J.-J., a.a.O., S. 358-360; CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 509-515; sowie auf deutsch, allerdings sehr knapp: SALOWSKY, Heinz: Die Bedeutung von Mindestlöhnen in einzelnen Industrieländern, in: Arbeit und Sozialpolitik, Bd. 40 (1986), S. 125-129, insbes. S. 127.

[93]) Einzelheiten bei CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 39

[94]) hierzu: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 517 f.; ROSA, J.-J., a.a.O., S. 359.

[95]) Zahlen aus ROSA, J.-J., a.a.O., S. 365, Tab. 3; für die Zeit nach 1978: MARTIN, J.P., a.a.O., S. 51. Diese Werte, die auf eine vierteljährliche Umfrage des Arbeitsministeriums zurückgehen, unterschätzen tendenziell den Anteil der Smicards, da Betriebe mit weniger als 10 Beschäftigten, in welchen deren Anteil am höchsten ist, nicht in die Umfrage einbezogen sind.

[96]) MARTIN, J.P., a.a.O., S. 51; dort auch noch weitere Branchenzahlen.

[97]) hierzu und zum folgenden: HARVEY u.a. (Hrsg.), a.a.O., I Rz. 120-132 und V Rz. 501-524; PERRINS, Bryan: Trade Union Law, London 1985, S. 21; DOYLE, Brian: Legal regulation of collective bargaining, in: Lewis, Roy (Hrsg.) Labour law in Britain, Oxford 1986, S. 103-133, insbes. S. 114-120; dort auch S. 129-133 eine ausführliche Bibliographie, die einen guten Ausgangspunkt für weitere Studien darstellt; HEPPLE, Bob, FREDMAN, Sandra: Labour law and industrial relations in Great Britain, Deventer 1986, S. 94-97; sowie, allerdings wenig ausführlich: KULBE, Ursula Maria: Kollektivrechtliche Vereinbarungen im englischen Arbeitsrecht, Köln (Diss.) 1986. Jetzt ausdrücklich geregelt in sec. 18 Trade Union and Labour Relations Act (TULRA) von 1974.

[98]) PERRINS, B., a.a.O., S. 21.

[99]) DOYLE, B., a.a.O., S. 115.

[100]) gegen die sog. "agent theorie": HARVEY u.a. (Hrsg.), a.a.O., I Rz. 120 unter Hinweis auf den "leading case": Young v. Canadian Northern Rly Co. (1931) AC 83, Privy Council. Zu den Gründen für die Ablehnung ausführlich: HEPPLE, Bob, a.a.O., S. 96; KULBE, U. M., a.a.O., S. 94-96.

[101]) Einzelheiten: HARVEY u.a. (Hrsg.), a.a.O., I Rz. 121-122; HEPPLE, Bob, a.a.O., S. 95 f.; KULBE, U. M., a.a.O., S. 77-93.

[102]) KULBE, U. M., a.a.O., S. 97.

[103]) HARVEY u.a. (Hrsg.), a.a.O., I Rz. 123; KULBE, U. M., a.a.O., S. 91.

[104]) HEPPLE, B., a.a.O., S. 95.

[105]) 1981 gab es 421 Gewerkschaften mit 12,2 Mio. Mitgliedern: KULBE, U. M., a.a.O., S. 11.

[106]) PERRINS, B., a.a.O., S. 21.

[107]) vgl. hierzu DOYLE, B., a.a.O., S. 120-122; zu den fair wages-Klauseln: HARVEY, a.a.O., V-71 bis 83; beide Bestimmungen sind im Anhang abgedruckt.

[108]) Einzelheiten: DOYLE, B., a.a.O., S. 121 f.

[109]) KAHN-FREUND, Otto: Labour and the law, 3. Aufl., hrsg. von Carl Davies und Mark Freedland, London 1983, S. 46 f.; zu den wages councils (alter Rechtszustand) vgl. weiter HEPPLE, B./FREDMAN, S., a.a.O., S. 116-119; DOYLE, B., a.a.O., S. 122-126; SALOWSKY, H. (1986), a.a.O., S. 126; zur Rechtslage nach der Reform: HARVEY, a.a.O., V-52 bis 70 mit einer Liste aller wages councils.

[110]) Die Errichtung erfolgte vor der Reform auf gemeinsamen Antrag von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften durch Entscheidung des Arbeitsministeriums - Art. 1 Wages Councils Act 1979.

[111]) DOYLE, B., a.a.O., S. 123; HEPPLE, B./FREDMAN, S., a.a.O., S. 116; anders, aber offensichtlich fehlerhaft, SALOWSKY, H. (1986), a.a.O., S. 126.

[112]) Nachweise bei HARVEY (Hrsg.), a.a.O., V-57.

[113]) HEPPLE, B./FREDMAN, S., a.a.O., S. 117.

[114]) so SHACKLETON, J.R.: Is the U.K. labour market inflexible? in: The Royal Bank of Scotland Review (vormals: Three Banks Review), Bd. 147 (1985), S. 27-41, insbes. S. 35.

[115]) 1984 kam es nur zu zwei Verfahren, die zu Geldstrafen von £ 107.- (sic!) führten: HEPPLE, B./FREDMAN, S., a.a.O., S. 118.

[116]) DOYLE, B., a.a.O., S. 125, mit weiteren Nachweisen.

[117]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.40-36.

[118]) CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 831.

[119]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.00-20 und 40.50-51; dies kommt in der Praxis vor, ist aber selten.

[120]) GHIDINI, Mario: Diritto del Lavoro, 9. Aufl., Padova 1985, S. 73; vgl. zum italienischen Arbeitsrecht auch PERA, Guiseppe, Diritto del Lavoro, 2. Aufl., Padova 1984.

[121]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.40-41.

[122]) ebenda.

[123]) GHIDINI, M., a.a.O., S. 87.

[124]) Einzelheiten: WITTERAUF, P., a.a.O., S. 352 und 355-357.

[125]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.50-48.

[126]) in der Fassung des Gesetzes Nr. 533 vom 11. August 1973.

[127]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.50-73

[128]) Einzelheiten: GHIDINI, M., a.a.O., S. 82-85.

[129]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.50-71.

[130]) SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.00-10/11.

[131]) daselbst, Rz. 40.00-19.

[132]) "... in ogni caso sufficiente ad assicurare a se è alla famiglia un' esistenza libera e dignitosa".

[133]) zum Ganzen: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.40-2 bis 5; wie häufig diese Klagen sind und welches wirtschaftliche Gewicht dieser Regulierung somit zukommt, ist allerdings nicht ersichtlich.

[134]) KALMBACH, Peter: Lohnhöhe und Beschäftigung: Ein Evergreen der wirtschaftspolitischen Debatte, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 65 (1985), S. 370-376.

[135]) vgl. zum folgenden insbes. die zusammenfassenden Übersichten von ENGELS, Wolfram: Wer trägt die Verantwortung für die Arbeitslosigkeit? in: Ludwig-Erhard-Stiftung (Hrsg.): Wer trägt die Verantwortung für die Arbeitslosigkeit?, Stuttgart, New York 1986, S. 25-42, insbes. S. 28-32; KALMBACH, P., a.a.O., S. 371-376; sowie sehr ausführlich: HALLWIRTH, Volker: Die Beschäftigung in Abhängigkeit von Preisen und Löhnen, Göttingen 1982; und aus neoklassik-kritischer Sicht: PRIEWE, J., a.a.O., insbes. S. 304-306; eine Übersicht über die neuere amerikanische Literatur geben BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., S. 22, Fn. 14 und 15.

[136]) KALMBACH, P., a.a.O., S. 371 f.; siehe auch KLAUS, J., a.a.O., S. 41.

[137]) ALBECK, Hermann: Marktwirtschaftliche Lösungen von Ungleichgewichten am Arbeitsmarkt, in: Volkswirtschaftliche Korrespondenz der Adolf-Weber-Stifung, Bd. 26 (1987), Heft 5, S. 1-4, insbes. S. 2 f.

[138]) HEISE, Michael: Bestimmungsfaktoren der gesamtwirtschaftlichen Nachfrage nach Arbeit, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 67 (1987), S. 366-372, insbes. S. 368; vgl. auch HEITGER, Bernhard: Die Theorie stimmt, in: Wirtschaftswoche 1984, Heft 45, S. 130-142.

[139]) KEYNES, John Maynard: The General Theory of Employment, Interest and Money, Cambridge 1936, Reprint 1978, S. 17.

[140]) ENGELS, W., a.a.O., S. 30 f.

[141]) vgl. dazu ROHWEDDER, Jürgen/HERBERG, Horst: Effects of Exogenous Wage Increases: The Purchasing Power Argument vs. the Production cost argument, in: Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Bd. 104 (1984), S. 585-601, die diese Frage modellmäßig untersuchen.

[142]) BECK, Horst: Auswirkungen von nicht kostenniveauneutralen Lohnänderungen auf Beschäftigung und Preisniveau - Darstellung und empirische Überprüfung von Hypothesen der Cost Push Theorie und Kaufkrafttheorie des Lohnes sowie der Neuen Makroökonomie, Krefeld 1983; Hinweise auf ältere Studien: daselbst, S. 104-107.

[143]) daselbst, S. 103.

[144]) Näheres daselbst, S. 121-124.

[145]) daselbst, S. 115-117.

[146]) daselbst, S. 109 f.

[147]) daselbst, S. 157; Einzelheiten der Ergebnisse S. 128-145.

[148]) NICKELL, Stephen: The determinants of equilibrium unemployment in Britain, in: The Economic Journal, Bd. 92 (1982), S. 555-575, insbes. S. 566 f.

[149]) daselbst, S. 571.

[150]) STEINHERR, Alfred: Income Distribution and Employment in the European Communities 1960-1982, in: Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Bd. 105 (1985), S. 223-269, mit Übersicht über frühere Untersuchungen, S. 242 f.

[151]) daselbst, S. 245.

[152]) daselbst, S. 247-249.

[153]) daselbst, S. 243.

[154]) GRUNDLACH, Erich/SCHMITT, Klaus-Dieter: Das amerikanische Beschäftigungswunder. Was sich daraus lernen läßt, (Kieler Diskussionsbeiträge Bd. 109), Kiel 1985, insbes. Tab. 7, S. 21.

[155]) HEISE, Michael: Arbeitsnachfrage und Beschäftigung, Göttingen 1987, Tab. 3, S. 89, unter Berücksichtigung des Kapitalkosteneffekts: Tab. 4, S. 91.

[156]) zu den Prämissen: S. 68; verwendetes Datenmaterial und statistische Annahmen: S. 69-73; Schätzgleichung (2.1a) S. 74.

[157]) daselbst, S. 124.

[158]) daselbst, S. 100-116.

[159]) daselbst, S. 124.

[160]) zum Beispiel für Frankreich das DMS-Modell, dargestellt bei BLOCH, Laurence/PUIG, Jean-Pierre: Baisser les salaires réels, réduire les sureffectifs industriels: deux aspects de la fléxibilité de l'emploi, in: Economie et statistique, Heft 191 (1986), S. 3-20; sowie die Übersicht über die Ergebnisse einiger Modelle für Europäische Staaten bei BOYER, Robert: Ségmentation ou solidarité, déclin ou redressement: quel modèle pour l'Europe, in: derselbe (Hrsg.): La flexibilité du travail en Europe, Paris 1986, S. 207-304, S. 253 f.; auf die Bedeutung von Lags für die Beurteilung von Beschäftigungswirkungen von Lohnänderungen weist MALINVAUD, Edmond: Wages and unemployment, in: The Economic Journal, Bd. 92 (1982), S. 1-12, hin.

[161]) zum Beispiel die Modelle DMS und Metric für Frankreich: BOYER, R., a.a.O., S. 254; zur sehr intensiven Diskussion um die Lohnelastizität in Großbritannien: SHACKLETON, J.R., a.a.O., S. 27; mit weiteren Nachweisen Fn. 1 und 2: Schätzungen des Schatzamtes haben eine solche von -1/2 bis -1 ergeben. Dies ist jedoch sehr umstritten; weitere Hinweise auch bei BALASSA, B., a.a.O., S. 10.

[162]) Das Vorstehende soll nur auf die Untersuchungen hinweisen. Eine Darstellung und Kritik läge außerhalb der hier untersuchten Fragestellung.

[163]) zum folgenden: Sachverständigenrat, Jahresgutachten 1977/78, Tz. 293-306.

[164]) daselbst, Tz. 294

[165]) daselbst, Tz. 298 f.

[166]) daselbst, Tz. 297 und 304.

[167]) BURDA, M.C./SACHS, J.-D.: a.a.O.; die Autoren schließen vor dem hier dargestellten Teil aus, daß die derzeit beobachtbare Arbeitslosigkeit vor allem konjunktureller oder funktioneller Art ist. Ersteres durch Vergleich der Kapazitätsauslastung und durch Berechnung der Abweichungen der tatsächlichen Arbeitslosenquote von der non accelerating inflation rate of unemployment - NAIRU -; dabei Hinweis auf frühere Arbeiten, in denen diese geschätzt wurde (S. 4) und eigene Schätzung auf zwei Arten (S. 4-7) unter anderem durch Ausblenden aller Schwankungen der Arbeitslosigkeit, deren Periodizität unter acht Jahren liegt. Die Erwartung einer bedeutenden friktionellen Arbeitslosigkeit wird durch einen Vergleich der Arbeitslosenquote mit der der offenen Stellen (Beveridge-Kurve), auch unter regionalen Gesichtspunkten, ausgeschlossen (S. 7-12). Vgl. auch zu den Einflüssen von Wachstum, Produktivitätsentwicklung, Lohnentwicklung und Arbeitsmarktflexibilität auf die Beschäftigung in den USA, Japan und der EG die ausführliche vergleichende Studie von WOHLERS, Eckhardt/WEINERT, Günter: Unterschiede in der Beschäftigungsentwicklung zwischen den USA, Japan und der EG, Hamburg 1986

[168]) Abbildungen aus BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., S. 14a, Fig. 3, und S. 15a, Fig. 4

[169]) WENGER, Helmut: Segmentation am Arbeitsmarkt, (Diss.) München 1982, S. 384-387.

[170]) Vgl. KEPPELER, Peter: Die Arbeitslosigkeit in den Industrieländern, besonders in Italien, (Diss. St. Gallen) Bern 1979, S. 89-98 mit weiteren Nachweisen.

[171]) BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., S. 16.

[172]) vgl. BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., Fig. 6 und Tab. 10.

[173]) dieselben, S. 28; Zahl durch Hochrechnung der deutschen Erwerbstätigenzahlen mit den amerikanischen Veränderungsraten ermittelt.

[174]) Zahlen in: dieselben: Tabelle 11; der tertiäre Sektor wird hier durch die vier Bereiche Handel, Transport, Banken/Versicherungen, private Dienstleistungen dargestellt.

[175]) vgl. dieselben Fig. 7.

[176]) BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., S. 29, insbes. Fn. 23.

[177]) dieselben, Tab. 13.

[178]) WOHLERS, Eckhardt: Die Beschäftigungsentwicklung in den USA, Japan und der EG, in: Wirtschftsdienst, Bd. 66 (1986), S. 187-193, insbes. S. 188, Tab. 1; eigene Berechnungen.

[179]) BURDA, M.C./SACHS, J.P., a.a.O., Fig. 8 und Tab. 14.

[180]) hierzu ausführlich mit einem Beispiel: ENGELS, W., a.a.O., S. 34.

[181]) FEHRENBACH, Gustav: Wer trägt die Verantwortung für die Arbeitslosigkeit? aus: Ludwig-Erhard-Stiftung (Hrsg.): Wer trägt die Verantwortung für die Arbeitslosigkeit? Stuttgart, New York 1986, S. 5-23, insbes. S. 16; ähnlich auch LAMPERT,Heinz: Möglichkeiten und Grenzen einer Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse, in: Wirtschftsdienst, Bd. 66 (1986), S. 179-186, insbes. S. 183: "Bezogen auf das letzte Jahrzehnt ist der Vorwurf fehlender lohnpolitischer Mäßigung nur mit großen Einschränkungen belegbar."

[182]) vgl. Sachverständigenrat Jahresgutachten 1986/87, S. 60, Tab. 5.

[183]) daselbst, Tab. 5, Fn. 4 und Anhang IV. B.

[184]) WOHLERS, E./WEINERT, G., a.a.O., S. 101-109; zur Kritik an der Produktivitätsorientierung der Löhne vgl. auch WANSLEBEN, Martin: Produktivitätsorientierung der Löhne - der falsche Weg, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 64 (1984), S. 609-614.

[185]) WOHLERS, E./WEINERT, G., a.a.O., S. 102 f.

[186]) dieselben, Schaubild 12, S. 111; Angaben über Italien sind wegen der unzureichenden Datenbasis nicht verfügbar.

[187]) zum gleichen Ergbnis auf der Grundlage einer anderen Berechnungsweise kommen BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., S. 22-27 und Anhang II, S. 36 f.

[188]) zur Interpretation vgl. WOHLERS, E./WEINERT, G., a.a.O., S. 112 f. mit weiteren Nachweisen.

[189]) darauf weist BARBIER, Hans D.: Umweltschutz - ein Kostenfaktor, in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 14.9.1987 (Nr. 212), S. 13, hin.

[190]) HEISE Wirtschaftsdienst, Bd. 67 (1987), a.a.O., S. 369; vgl. auch FRANKE, Siegfried Franz: Reallohn, Mobilität und Beschäftigung, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 66 (1986), S. 245-250, insbes. S. 247.

[191]) BURDA, M.C./SACHS, J.D., a.a.O., S. 21.

[192]) z.B. dieselben, S. 17-20.

[193]) Die Zahl der Erwerbstätigen ging von 1979 bis 1984 um ca. 1,4 Mio. Personen zurück: Sachverständigenrat, Jahresgutachten 1986/87, Tab. 1*, eigene Berechnung.

[194]) vgl. hierzu den - allerdings keinesfalls vollständigen - Überblick bei KAUFMAN, Roger T.: On wage stickiness in Britains competitive sector, in: British Journal of Industrial Relations Bd. 22 (1984), S. 101-112, insbes. S. 101-103.

[195]) so z.B. MIETH, Wolfram: Die Forderung nach flexibleren Lohnstrukturen, in: Herder-Dorneich, Philipp (Hrsg.): Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik (Schriften des Vereins für Socialpolitik, N.F., Bd. 127), Berlin 1982, insbes. S. 174 f. mit weiteren Nachweisen.

[196]) SOLOW, Robert M.: Insiders and Outsiders in Wage Determination, in: Scandinavian Journal of Economics, Bd. 87 (1985), S. 411-428, mit Diskussionsbeiträgen von KIERZKOWSKI, Henryk, daselbst, S. 429-431 und SNOWER, Dennis J., daselbst, S. 432-435; vgl. auch LINDBECK, Assar/SNOWER, Dennis J.: Wage Setting, Unemployment, and Insider-Outsider Relation, in: American Economic Review - Papers and proceedings, Bd. 76 (1986), S. 235-239.

[197]) vgl. hierzu das Modell von MINFORD, Patrick: Labour Market Equilibrium in an open economy, in: Oxford Economic Papers, Bd. 35 (1983) Special Issue, S. 207-244, dies entspricht S. OEP 531-568, mit der lebhaften Kontroverse HENRY, S.G.B./PAYNE, J.M./TRINDER, C.: Unemployment and real wages: The role of unemployment, social security benefits and unionisation, in: Oxford Economic Papers, Bd. 37 (1985), S. 330-338, mit Replik von MINFORD, daselbst, S. 339-343, und Duplik der Vorgenannten, S. 344-345.

[198]) KAUFMAN, R.T., a.a.O., S. 101-112.

[199]) zur Aufgliederung nach Branchen und Regionen vgl. KAUFMAN, R.T., a.a.O., Tab. 1 und 2, S. 104; Fragebogen auf S. 105.

[200]) die Ergebnisse der Umfrage sind daselbst, S. 106-110, wiedergegeben.

[201]) vgl. den Überblicksartikel von BROWN, Charles; GILROY, Curtis; KOHEN, Andrew: The Effect of the Minimum Wage on Employment and Unemployment, in: Journal of Economic Literature, Bd. 20 (1982), S. 487-528. Synoptische Übersicht über die 24 Zeitreihenansätze (Zeitraum, Datenbasis, abhängige und unabhängige Variablen etc.): Tab. 1, S. 498 f.; Zusammenfassung der Ergebnisse dieser Studien (erwartete Auswirkung einer 10 %igen Änderung des Mindestlohnes nach Geschlecht, Alter und Rasse): Tab. 2, s. 503 f.; Charakteristika und Ergebnisse von 6 auf den Vergleich zwischen Bundesstaaten angelegten Studien (cross-section studies) in Tab. 3 und 4, S. 510-513; Übersicht auch bei MARTIN, J.P., a.a.O., S. 47-50.

[202]) BROWN et al., a.a.O., S. 524

[203]) ROSA, J.-J., a.a.O., S. 369-374.

[204]) MARTIN, J.P., a.a.O., S. 55-62.

[205]) relativ zum Durchschnittslohn

[206]) Beschäftigte 15-24 Jahre/Beschäftigte 25-60 Jahre

[207]) Beschäftigte 15-24 Jahre/Bevölkerung 15-24 Jahre

[208]) Ergebnisse der Regression: ROSA, J.-J., a.a.O., Tab. 4, S. 371.

[209]) MINCER, J.: Unemployment Effects of Minimum Wages, in: Journal of Political Economy, Bd. 84 (1976), Sonderheft, S. 87-104.

[210]) Die einschlägigen Resultate finden sich in: MARTIN, J.-P., a.a.O., Tab. 1, S. 57.

[211]) derselbe, S. 57 f.

[212]) derselbe, S. 62.

[213]) Überblick mit weiteren Nachweisen bei SHACKLETON, J.R., a.a.O., S. 35-38.

[214]) KAUFMAN, R.T., a.a.O., insbes. S. 109 f.

[215]) McKEE, Michael/WEST, Edwin G.: Minimum Wage Effects on Part-Time Employment. In: Economic Inquiry, Bd. 22 (1984), S. 421-428.

[216]) nomineller Mindestlohn/Konsumentenpreisindex

[217]) Ergebnisse zusammengefaßt bei: McKEE, M./WEST, E.G., a.a.O., Tab. 1, S. 425, die Berechnungen wurden für jede Provinz getrennt durchgeführt.

[218]) CLARKE, O., a.a.O., S. 405 und SALOWSKY, H. (1986), a.a.O., S. 126.

[219]) ROSA, J.-J., a.a.O., S. 372-374, die Ergebnisse sind in Tab. 5, S. 373, zusammengefaßt.

[220]) derselbe, S. 374.

[221]) BARTHELEMY, J., a.a.O., S. 597, spricht von einem "mineur social"; auch der Kronberger Kreis (Hrsg.): Mehr Markt im Arbeitsrecht, (Schriftenreihe des Instituts für Wirtschaftspolitische Forschung e.V., Bd. 10), Bad Homburg 1986, S. 18, weist auf eine "partielle Entmündigung" des Arbeitnehmers hin.

[222]) dargestellt bei ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 320 f.

[223]) für die Bundesrepublik: ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 2 f.; für Frankreich: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 40 (allerdings einschränkend); für Großbritannien: DEAKIN, S., a.a.O., S. 236; für Italien: GHIDINI, M., a.a.O., S. 71.

[224]) z.B. LAMPERT, Heinz: Sozialpolitik, Berlin, Heidelberg, New York 1980, S. 67; PRIEWE, J., a.a.O., S. 232; besonders anschaulich: GHIDINI, M., a.a.O., S. 71: "Il singolo lavatore (...), isolato, spesso premuto dal bisogno, in evidente positione de inferiorità economica, psicologica e sociale, sarebbe alla mercè della controparte".

[225]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 3.

[226]) BROWN, Ch./GILROY, C./KOHEN, A., a.a.O., S. 489, unter Hinweis auf eine Untersuchung von BUNTING, Robert L.: Employer concentration in local labor markets, Chapel Hill 1962; eine neuere Studie stammt von WEST, Edwin G./McKEE, Michael: Monopsony and "Shock" Arguments for Minimum Wages, in: Southern Economic Journal, Bd. 46 (1980), S. 883-891, die darauf hinweisen, daß die niedrigen Löhne in der Regel gerade in den Sektoren gezahlt werden, die besonders starkem Wettbewerb ausgesetzt sind.

[227]) vgl. hierzu SOLTWEDEL et al., (1986), S. 6.

[228]) z.B. LAMPERT, H., a.a.O., S. 67 f. mit weiteren Nachweisen.

[229]) diese Vorstellung steht auch unausgesprochen hinter der Argumentation des Bundesverfassungsgerichts im Allgemeinverbindlicherklärungsbeschluß vom 24.5.1977, in: Bundesverfassungsgerichtsentscheidungen, Bd. 44, S. 322-353, insbes. S. 323 f.

[230]) DONGES, J.B./SCHATZ, K.W., a.a.O., S. 52, Fn. 1

[231]) vgl. zu diesem Aspekt SOLTWEDEL, R. (1984), a.a.O., S. 30-36.

[232]) vgl. LAMPERT,H. (1980), a.a.O., S. 66 f.

[233]) das ist ganz allgemeine Ansicht: z.B. Bundesverfassungsgericht: Entscheidungen, Bd. 44, S. 322 (323 f.), wo sogar die Worte Lohndrückerei und Schmutzkonkurrenz, allerdings in Anführungsstrichen, verwendet werden.

[234]) dies räumt sogar LAMPERT, H. (1986), a.a.O., S. 184 ein.

[235]) zur Bezeichnung der Tätigkeit der Gewerkschaften als Kartell auf dem Arbeitsmarkt vgl. nur KRONBERGER KREIS (Hrsg.), a.a.O., S. 18.

[236]) LAMPERT, H., (1986), a.a.O., S. 185.

[237]) das Bild prägten NEHRING, S./SOLTWEDEL, R., a.a.O., S. 220; die Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung fordern auch: SCHATZ, K.W., a.a.O., S. 24; KRONBERGER KREIS (Hrsg.): a.a.O., S. 16 sowie das Gemeinschaftsgutachten der fünf Wirtschaftsforschungsinstitute: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung et al. (Hrsg.): Die Lage der Weltwirtschaft und der westdeutschen Wirtschaft im Herbst 1984, S. 37; SOLTWEDEL, R. (1984), a.a.O.,S. 245 f.

[238]) vgl. ERDMANN, Ernst-Gerhard: Die Verbindlichkeit der Tarifnormen ist unverzichtbar, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 65 (1985), S. 222-224.

[239]) vgl. ZIMMERMANN, Lothar: Das eigentliche Ziel ist eine Systemveränderung, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 65 (1985), S. 219-222.

[240]) der Arbeitsminister Norbert BLÜM, zit. nach OPPOLZER, Alfred/WEGENER, Hartmut/ZACHERT, Ulrich (Hrsg.): Flexibilisierung, Deregulierung - Arbeitspolitik in der Wende, Hamburg 1986, hintere Umschlagseite.

[241]) vgl. zum folgenden: HARDES, Heinz-Dieter: Arbeitsmarktstrukturen und Beschäftigungsprobleme im internationalen Vergleich, Tübingen 1981, S. 33-37, der allerdings noch eine dritte Variante, nämlich langfristig gar keinen Einfluß, aufzählt.

[242]) FELS, Gerhard: Mehr Flexibilität am Arbeitsmarkt (Kieler Vorträge, N.F., Bd. 110) Kiel 1986, S. 6 f.; ähnlich äußern sich GLISMANN, Hans Hinrich; SOLTWEDEL, Rüdiger; VAUBEL, Roland: Seltsames aus der Arbeitswelt in der wir leben, in: Orientierungen zur Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik, Bd. 19 (1984), S. 6-9, insbes. S. 6.

[243]) wie hier äußert sich auch FELS, G., a.a.O., S. 13

[244]) vgl. Sachverständigenrat, Jahresgutachten 1986/87, Tab. 19*

[245]) KURZ-SCHERF, Ingrid: Bilanz der Tarifrunde 1986, in: WSI-Mitteilungen, Bd. 40 (1987), S. 132-143, mit ausführlicher Darstellung der Abschlüsse.

[246]) Sachverständigenrat, Jahresgutachten 1986/87, Tab. 5, S. 60.

[247]) FELS, G., a.a.O., S. 13 f.

[248]) ZÖLLNER, w., a.a.O., S. 337 f.

[249]) LAMPERT, H. (1986), a.a.O., S. 185; ähnliches befürchtet auch ZIMMERMANN, L., a.a.O., S. 221.

[250]) LAMPERT, H. (1986), a.a.O., S. 186.

[251]) auf die Bedeutung der Beibehaltung der Friedenspflicht weist der KRONBERGER KREIS (Hrsg.), a.a.O., S. 21, hin.

[252]) vgl. RÖSNER, Hans Jürgen: Mehr Arbeitsmarkteffizienz durch Tarifflexibilisierung?, in: Wirtschaftsdienst, Bd. 64 (1984), S. 601-608, insbes. S. 605, der auf eine entsprechende Stellung des Präsidiums der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände vom 22.9.1969 hinweist.

[253]) FELS, G., a.a.O., S. 15, der darauf hinweist, daß die Lohndrift in Krisenbranchen eher noch ausgeprägter ist als anderswo und daraus den Schluß zieht, daß Betriebsräte offenbar eher der Entlassung einiger Mitarbeiter zustimmen, als der Kürzung übertariflicher Leistungen für alle.

[254]) RÖSNER, H.J., a.a.O., S. 606.

[255]) die Ergebnisse sind detailliert dargestellt in: NERB, Gernot: Arbeitsmarktprobleme: Ansichten der Unternehmer und Arbeitnehmer, in: Europäische Wirtschaft, Heft 27 (1986), S. 5-111. Zusammenfassend auch abgedruckt in: derselbe: Mehr Beschäftigung durch Flexibilisierung des Arbeitsmarktes - Zusammenfassung der Ergebnisse von Umfragen bei Arbeitnehmern und Unternehmen in den EG-Mitgliedsländern, in: ifo-Schnelldienst, Bd. 29, Heft 24 (1986), S. 6-11; Einzelheiten zur Methodik: NERB, G. (Europäische Wirtschaft), a.a.O., S. 17; neben den hier besprochenen Fragen wurden vor allem noch das Interesse an Lohnerhöhung versus Freizeitzuwachs, an einer stärkeren Leistungsorientierung der Bezahlung und die Bereitschaft zur Änderung der täglichen Arbeitszeit erfragt.

[256]) NERB, G. (Europäische Wirtschaft), a.a.O., Schaubild 3, S. 20 und Tab. 7, S. 61 f.

[257]) daselbst, Tab. 7, S. 61

[258]) die Einführung von Schonzeit- und Gewitterklauseln befürwortet auch FELS, G., a.a.O., S. 15.

[259]) Ein ähnliches Reformkonzept wie das hier vorgeschlgene fordert VAUBEL, Roland, in seinem Vortrag vor dem Verein für Socialpolitik vom 14.9.1987, Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 15.9.1987, S. 15 f.

[260]) BROWNING, Edgar K.: More on the appeal of minimum wage laws, in: Public choice, Bd. 33 (1978), S. 91-93, insbes. S. 91; zu den Beweggründen für die Einführung von Mindestlöhnen siehe auch COX, James C./OAXACA, Ronald L.: The Political Economy of Minimum Wage Legislation, in: Economic Inquiry, Bd. 20 (1982), S. 533-555, die ein formales Modell entwickeln, mit dem sie zeigen wollen, daß Gewerkschaften ein wirtschaftliches Interesse an der Einführung von Mindestlöhnen haben, da durch die Einschränkung der Niedriglohnkonkurrenz der Druck auf die höheren Löhne im gewerkschaftlich organisierten Sektor gemindert wird, und sogar über die höhere Produktnachfrage eine stärkere Nachfrage nach (organisierten) Arbeitskräften induziert wird.

[261]) BROWN, Ch./GILROY, C./KOHEN, A., a.a.O., S. 524, unter Hinweis auf die im "Report of the Minimum Wage Study Commission" 1981, Bd. 6 und 7, wiedergegebenen Studien und mit weiteren Nachweisen.

[262]) vgl. zum folgenden: VANDAMME, Jacques: Communautés Européennes - Rapport, in: Jounod, Charles André; Aubert, Gabriel (Hrsg.): Colloque international: Crise, maintien de l'emploi et partage du travail (Etudes Suisses de Droit Européen, Bd. 27) Genf 1984, S. 237-262, insbes. S. 254-260; BEUTLER, Bengt et al.: Die Europäische Gemeinschaft - Rechtsordnung und Politik, 2. Aufl., Baden-Baden 1982, S. 411 f.

[263]) Amtsblatt EG Nr. L 48 v. 22.2.1975, S. 29.

[264]) Der Vorschlag der Kommission, der das Erfordernis einer behördlichen Genehmigung vorsah, wurde entsprechend abgeändert.

[265]) Amtsblatt EG Nr. L 61 vom 5.3.1977, S. 26.

[266]) Einzelheiten im Gesetz über die Fristen für die Kündigung von Angestellten vom 9. Juli 1926, BGBl. III 800-1, zuletzt geändert durch Gesetz vom 26. April 1985 (BGBl. I 1985, S. 710).

[267]) ebenda.

[268]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 226 f.

[269]) grundlegend: Bundesarbeitsgericht (Großer Senat), Der Betrieb 1985, S. 2197-2204.

[270]) einen ersten Überblick über die Komplexität der Vorschriften im Detail gibt SCHWEDES, Rolf: Einstellung und Entlassung des Arbeitnehmers, 5. Aufl., Freiburg 1986, Rz. 403-412.

[271]) in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I 1969, S. 1371); zuletzt geändert durch Gesetz vom 26. April 1985 (BGBl. I 1985, S. 710).

[272]) vgl. zum Ganzen: SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 635-640, unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung.

[273]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 240 f., unter Hinweis auf BAG AP Nr. 6 zu _ 1 KSchG, betriebsbedingte Kündigung.

[274]) der Arbeitnehmer kann dem Übergang allerdings widersprechen, dann bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer bestehen. Dieser kann zwar betriebsbedingt kündigen, muß den Lohn allerdings bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzahlen, obwohl er keinen Betrieb mehr führt; vgl. ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 215 f.

[275]) BAG Neue Juristische Wochenschrift 1984, S. 627-630 (2. Leitsatz).

[276]) daselbst, S. 629 f.

[277]) zum Komplex des Betriebsübergangs vgl. auch SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 362-365.

[278]) zum Weiterbeschäftigungsanspruch vgl. ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 241 f.

[279]) so SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 647-649.

[280]) zu den beiden letzten Punkten vgl. den Vortrag von HEINZE, Meinhard, zusammengefaßt wiedergegeben in JOHANNSOHN, Gerhard/NIERMANN, Hans-Jörg: Wer gestaltet das Arbeitsrecht der Zukunft? - 2. Arbeitsrechts-Symposium der DGFP vom 6. November 1985, in: Personalführung, 1985, S. 380-387, insbes. S. 386, ob nachträgliche Heilung durch Kündigung des weniger Schutzbedürftigen und Weiterbeschäftigung des Schutzbedürftigsten möglich ist, ist noch ungeklärt.

[281]) Näheres: ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 249 f.

[282]) vgl. zum folgenden: ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 251 f.

[283]) Einzelheiten: _ 17 KSchG.

[284]) vom 25. Juni 1969 (BGBL. I 1969, S. 582), zuletzt geändert durch Gesetz vom 25. Juli 1986 (BGBl. I 1986, S. 1169).

[285]) hierzu und zum folgenden: ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 243-245; sowie SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 686-709.

[286]) Einzelheiten: _ 10 Abs. 2 KSchG.

[287]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 244.

[288]) zwischen 6,3 % in der ersten Instanz und 22,9 % in der Revisionsinstanz. Zahlen nach GESSNER, Volkmar/PLETT, Konstanze: Der Sozialplan im Konkursunternehmen, Köln 1982, S. 28.

[289]) daselbst, S. 28.

[290]) KRONBERGER KREIS (Hrsg.), a.a.O., S. 14.

[291]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 476, unter Hinweis auf andere Auffassungen; GESSNER, V./PLETT, K., a.a.O., führen in Tab. 32, S. 53, die in Sozialplanverhandlungen bei Konkursunternehmen am häufigsten zur Sprache gekommenen Arbeitnehmernachteile auf.

[292]) ebenda, Tab. 78, S. 102 f. Die Studie bezieht sich auf die Jahre 1979/80, und erfaßt etwa 46 % aller in diesem Zeitraum aufgestellten Sozialpläne in Konkursunternehmen, Einzelheiten zur Methode: daselbst, S. 9-14.

[293]) Einzelheiten: _ 112 Abs. 5 Nr. 1-3 BetrVG.

[294]) MÜCKENBERGER, U., a.a.O., S. 261.

[295]) Näheres: ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 475 f.

[296]) vom 26.4.1985, BGBl. I 1985, S. 710; weiterführende Literaturhinweise hierzu in ETZEL, G., a.a.O., S. 2398 f.

[297]) BAG - Großer Senat - Urteil vom 12.10.1960, Neue Juristische Wochenschrift, Bd. 14 (1961), S. 798-800; vgl. zum Ganzen auch SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 246-292.

[298]) Einzelheiten sowie Hinweis auf weitere zulässige Befristungsgründe: SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 258-268.

[299]) daselbst, Rz. 269.

[300]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 220.

[301]) RUPPERT, W.: Maßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitsmarkts aus Unternehmersicht, in: ifo-Schnelldienst Bd. 39 (1986) Heft 24, S. 12-22, insbes. S. 14, Fn. 2

[302]) vom 6. Dezember 1985, BGBl. I 1985, S. 2154.

[303]) Entscheidungen Bd. 21, S. 261; zur Entwicklung des Rechts der Leiharbeitsverhältnisse vgl. KRÜGER, Manfred: Leiharbeit - Zur Entwicklung eines personalpolitischen Flexibilisierungsinstruments, in: WSI-Mitteilungen Bd. 40 (1987), S. 423-432; ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 271 f. sowie zum Rechtszustand nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ausführlich: SCHWEDES, R., a.a.O., Rz. 329-349.

[304]) vom 7. August 1972 (BGBl. I 1972 S. 1393), zuletzt geändert durch Gesetz vom 15.5.1986 (BGBl. I 1986, S. 721).

[305]) _ 12a des Arbeitnehmerförderungsgesetzes

[306]) der bisher höchste Stand war 1980: 47 021; alle Zahlen nach KRÜGER, M., a.a.O., Tab. S. 427.

[307]) Näheres: SOLTWEDEL et al. (1986), a.a.O., S. 31 f.

[308]) vom 30. April 1938, BGBl. III 8050-1, zuletzt geändert durch Gesetz vom 10.3.1975 (BGBl. I 1975, S. 685).

[309]) Überblick bei ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 286 f.

[310]) in der Fassung der Bekanntmachung vom 1. Januar 1978 (BGBl. I 1978, S. 97), zuletzt geändert durch Gesetz vom 16.12.1986 (BGBl. I 1986, S. 2441).

[311]) ZÖLLNER, W., a.a.O., S. 156 f.; mißverständlich insoweit LAMPERT, H. (1980), a.a.O., S. 191 f.

[312]) a.a.O., S. 91; ob ihm die Rechtsprechung hierin folgen würde, ist allerdings unsicher.

[313]) zur geplanten Reform durch ein "Arbeitszeitgesetz" vgl. MÜCKENBERGER, U., a.a.O., S. 265 f.

[314]) so auch: FELS, G., a.a.O., S. 8.

[315]) am neuesten und übersichtlichsten hierzu: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., Chapitre III; zu den Reformen von 1986/87: JEAMMAUD, Antoine/Le FRIANT, Martine: Liberalisierung von Arbeitsmarkt und Arbeitsrecht in Frankreich, in: WSI-Mitteilungen, Bd. 40 (1987), S. 213-218; AUDIBERT, Jacques: La première loi portant D.M.O.S. de la huitième législature: quelques enseignements, in: Droit Social Bd. 50 (1987), S. 460-468, insbes. S. 464, zur Chronologie der Reform; sowie SEGUIN, Ph., a.a.O., da die Reform nur die Mitwirkung der Verwaltungsbehörde betrifft, sind auch ältere Darstellungen noch von Interesse: LAROQUE, M., a.a.O., S. 219-226; PELISSIER, Jean: Le nouveau droit du licenciement, 2. Aufl., o.O. (Paris) 1980; TEYSSIE, Bernard: Droit du travail, Paris 1980; JAVILLIER, Jean-Claude: Rapport Français, in: Jounod, Charles André; Aubert, Gabriel (Hrsg.): Colloque international: Crise, maintien de l'emploi et partage du travail (Etudes Suisses de Droit Européen Bd. 27) Genf 1984, S. 109-165, sowie die sehr übersichtliche, aber etwas überholte synoptische Zusammenstellung in: MICHEL, Bertram: Kündigungsrecht und Kündigungspraxis in Frankreich, in: derselbe (Hrsg.): Kündigungsschutz in der Krise; Beiträge zu einem Vergleich Bundesrepublik - Frankreich (Veröffentlichungen der Fachhochschule für Wirtschaft Berlin, Heft 8/9), Berlin 1982, S. 93.

[316]) diese werden von der Belegschaft aus Listen gewählt, die von den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften aufgestellt werden. Einzelheiten: Art. L. 423-1 bis L. 423-18 CT. Die Zuständigkeit ergibt sich aus Art. L. 321-2 Nr. 1a CT i.V.m. Art. L. 422-1 CT.

[317]) dieses besteht aus dem Arbeitgeber und einer von der Größe des Betriebes abhängigen Zahl von gewählten Arbeitnehmervertretern. Einzelheiten: Art. L. 433-1 bis Art. L. 433-14 CT. Die Zuständigkeit ergibt sich aus Art. L. 321-2 Nr. 1a CT i.V.m. Art. L. 432-1 CT.

[318]) näheres siehe unten unter "Sozialplan".

[319]) CAMERLYNCK, G.H., a.a.O., S. 329.

[320]) derselbe, S. 117 f. Interessanterweise kann der Arbeitnehmer im französischen Recht, ganz im Gegensatz zum deutschen, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam widersprechen. Eine solche Erklärung wird als Kündigung seinerseits aufgefaßt: ders., S. 110.

[321]) hierzu ausführlich: BLAISE, Henry: La modification dans la personne de l'employeur: l'article 122-12 dans la tourmente, in: Droit social Bd. 49 (1986), S. 837-846 unter Hinweis auf die Leitentscheidungen: Cour de Cassation, Chambre sociale v. 15.2.1978, in: Gazette du Palais 1979, 1112 (Ausdehnung) und Cour de Cassation assemblée plénière v. 15.11.1985, in: Droit Social 1986, S. 1 (Einschränkung).

[322]) o.V.: Workers protected when bankrupty hits businesses, in: Social and Labour Bulletin 1986, S. 245-249; ausführlicher: LYON-CAEN, Antoine: La situation des salariés et de leurs représentants dans la procédure de redressement judiciaire des entreprises - En guise d'introduction, in: Droit Social Bd. 49 (1986), S. 647-650.

[323]) durch Loi No. 75-5 relative aux licenciements pour cause économique.

[324]) LAROQUE, M., a.a.O., S. 223; vgl. zum Ganzen auch MODERNE, Franck: Le contrôle administratif des licenciements économiques, Paris 1983.

[325]) SEGUIN, Ph. (1986), a.a.O., S. 829.

[326]) Loi No. 86-797 relative à la suppression de l'autorisation administrative de licenciement.

[327]) Loi No. 86-1320, relative aux procédures de licenciement.

[328]) dazu ausführlich GAUDEMET, Yves: L'introduction de l'administration dans le nouveau droit des licenciements économiques, in: Droit Social Bd. 50 (1987), S. 225-233, und SEGUIN, Philippe: Le nouveau droit des licenciements pour motif économique, in: Droit Social Bd. 50 (1987), S. 180-183.

[329]) Einzelheiten: Art. L. 321-7 CT.

[330]) Einzelheiten: siehe GAUDEMET, Yves: a.a.O., S. 228.

[331]) JEAMMAUD, A./LEFRIANT, M., a.a.O., S. 215.

[332]) zum folgenden: TEYSSIE, Bernard: La modification du contrat de travail, instrument de gestion de l'entreprise, in: Droit Social Bd. 49 (1986), S. 852-862 und CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 288-294.

[333]) CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 290.

[334]) als wesentlich wurde die Verlegung der Betriebsstätte an einen erheblich verkehrsungünstigeren Ort angesehen, nicht dagegen, wenn der Arbeitgeber nunmehr den Transport übernimmt: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 290, Fn. 50, mit weiteren Beispielen; vgl. auch die ausführliche Rechtsprechungsübersicht bei TEYSSIE, B., a.a.O., S. 855 f.

[335]) JEAMMAUD, A./LE FRIANT, M., a.a.O., S. 217.

[336]) geregelt in Art. R. 122-1 CT, ergänzt durch Loi No. 78-49 vom 19.1.1978, das einen "accord national interprofessionnel" vom 10.12.1977 übernimmt; zur Erläuterung vgl. CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 362-364.

[337]) im Bankengewerbe z.B. 1 Monatsgehalt je Jahr der Betriebszugehörigkeit: vgl. CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 363.

[338]) einen ausführlichen Überblick über die französischen Sozialplanregelungen gibt COUTURIER, Gérard: Plan social et mesures d'accompagnement, in: Droit Social Bd. 50 (1987), S. 217-224.

[339]) Nachweise bei COUTURIER, G., a.a.O., S. 222-224.

[340]) vom 21.11.1974; Näheres: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 340.

[341]) CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 340.

[342]) Nr. 82-130.

[343]) vor allem durch VO Nr. 86-948 vom 11.8.1986.

[344]) Einzelheiten: LAROQUE, M., a.a.O., S. 200.

[345]) zum letzten Stand vor der Abschaffung: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 211-217.

[346]) zum neuesten Rechtsstand: JEAMMAUD, A./LE FRIANT, M., a.a.O., S. 215.

[347]) Art. L. 122-3-4 i.V.m. D. 121-4 CT.

[348]) Einzelheiten: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 135 f.

[349]) derselbe, S. 226.

[350]) ausführlich: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 229 f.

[351]) Nr. 82-131 modifiant les dispositions du Code du travail relatives au travail temporaire.

[352]) zu den weiteren Verschärfungen: siehe LAROQUE, M., a.a.O., S. 200 f.

[353]) o.V.: Temporary Work: a review of the 1982 ordinance, in: Social and Labour Bulletin 1985, S. 128.

[354]) Art. L. 124-4-4 i.V.m. D. 124-1 CT.

[355]) Art. 212-7 Abs. 2 bis 5 CT; die Grenzen wurden von 50 bzw. 48 Stunden pro Woche durch Verordnung Nr. 82-41 vom 16.1.1982 auf die heutigen Werte gesenkt. Zum Ganzen: LAROQUE, M., a.a.O., S. 202 und CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O.,S. 424-434.

[356]) zu diesem, in Einzelheiten sehr komplexen Rechtsgebiet vgl. ausführlich: CAMERLYNCK, G.-H., a.a.O., S. 426-434; sowie die übersichtliche Zusammenfassung in: Amt für Raumordnung und Landesplanung (Hrsg.): Personalwirtschaft und Arbeitsrecht in Frankreich, Paris 1984, S. 3.2.

[357]) L. 212-6 CT i.V.m. VO Nr. 82-101 vom 27.1.1982.

[358]) s. 49 (1) Employment Protection (Consolidation) Act 1978 (EP(C)A). Für die arbeitnehmerseitige Kündigung beträgt sie immer eine Woche (s. 49 (2) EP(C)A); Einzelheiten: HARVEY et al. (Hrsg.) I Rz. 1408-1416; dort in Section VI sind auch die zitierten Gesetze abgedruckt.

[359]) ANDERMANN, Steven: Unfair dismissals and redundancy, in: Lewis, Roy (Hrsg.): Labour law in Britain, Oxford 1986, S. 415-447, S. 415.

[360]) NAPIER, Brian: Rapport Anglais, in: Jounod, Charles André/Aubert, Gabriel (Hrsg.): Colloque international: Crise maintien de l'emploi et partage du travail, Genf 1984, S. 191-218, bes. S. 200 f.; vgl. auch HARVEY et al. (Hrsg.): a.a.O., III Rz. 688-697.

[361]) die Entwicklung des britischen Arbeitsrechts in Gesetzgebung und Rechtsprechung ist tabellarisch zusammengefaßt in: DEAKIN, S., a.a.O., S. 244-246.

[362]) ANDERMANN, Steven: The law of unfair dismissal, 2. Aufl., London 1985, S. 319.

[363]) Erläuterungen dazu in: HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II Rz. 459-470.

[364]) ausführlich: HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., III Rz. 188 ff.

[365]) HEPPLE, B./FREDMAN, s., a.a.O., S. 166.

[366]) unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung: HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II Rz. 468-470.

[367]) in dem leading case: Moon vs. Homeworthy Furniture Northern/Ltd. (1976) Industrial Relations Law Reports, S. 298.

[368]) vgl. HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II Rz. 903: "that a proper business decision has been reached."

[369]) derselbe II Rz. 957 und III Rz. 4.01

[370]) Employment Appeal Tribunal in: Williams vs. Compair Maxam Ltd. (1982), Industrial Relations Law Reports S. 83, Browne - Wilkinson, Judge; auszugsweise abgedruckt in HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II Rz. 931.

[371]) HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II, Rz. 938.

[372]) derselbe, II Rz. 937 unter Hinweis auf Employment Appeal Tribunal: Cowen vs. Haden Carrier Ltd. (1982), Industrial Relations Law Reports S. 225; sog. "bumping".

[373]) TITMAN, Barry/CAMP, Peter: Individual Employment Law, 2. Aufl., London 1986, S. 16.

[374]) Court of Appeal in: Hollister vs. National Farmer Union (1979), Industrial Relations Law Report, S. 238, vgl. zum Ganzen auch ANDERMANN, S. (1986), a.a.O., S. 427 f.

[375]) Employment Appeal Tribunal in: Richmond Precision Engineering Ltd. vs. Pearce (1985), Industrial Relations Law Report, S. 179.

[376]) Employment Appeal Tribunal in: Ellis vs. Brighton Cooperative Society Ltd. (1976), Industrial Relations Law Report S. 419.

[377]) Employment Appeal Tribunal in: Evans vs. Elementa Holdings Ltd. (1982), Industrial Relations Law Reports, S. 143; dort hatte die erste Instanz die Kündigung noch als rechtmäßig angesehen!

[378]) geregelt in den Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (TU(PE)R) (SI 1981/1794); abgedruckt in: HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., VII Rz. 369-382; zur Erläuterung vgl. derselbe, I Rz. 279-332, II, 519; II, 1057-1076 (Fair reasons arising out of transfer of undertakings); HEPPLE, B./FREDMAN, S., a.a.O., S. 149-152.

[379]) so entschieden vom Court of Appeal in: Berriman vs. Delabole State Ltd. (1985), Industrial Relations Law Reports, S. 305; zur Kritik vgl. HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., I 329-329.07.

[380]) ausführlich HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., I 294-305.

[381]) dies ist die "action for wrongful dismissal" aus dem Common Law, nicht zu verwechseln mit dem statutarischen Rechtsbehelf des "unfair dismissal"; vgl. HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., I 233-238; II 10 und II 64-70.

[382]) HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., III 459-478.

[383]) ausführlich: derselbe, III 501-510.

[384]) es handelt sich dann um einen "claim for time LOST"; vgl. HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., III 355 ff.

[385]) vgl. ANDERMANN, S. (1985), a.a.O., S. 280-286.

[386]) DICKENS, Linda et al.: The British Experience Under a Statute Prohibiting Unfair Dismissal, in: Industrial and Labour Relations Review Bd. 37 (1984), S. 497-514, Tab. 2, S. 507.

[387]) zur Erläuterung vgl. HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II, 1416-1422.

[388]) dabei darf auf den Satz von 26 bis 52 Wochengehältern nur bei Kündigung wegen einer "inadmissible reason", etwa Diskriminierung wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit, erkannt werden.

[389]) zwischen 18 und 21: 1/2; 22 und 40: 1; 41 und 65: 1 1/2 Wochenlohn, wobei die anrechenbare Beschäftigungsdauer auf 20 Jahre und der anrechenbare Monatslohn auf £ 158.- festgesetzt sind; vgl. HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., II 1452-1458.

[390]) s. 73 EP(C)A, i.V.m. Ausführungsverordnungen, zur Zeit SI 1986/2283.

[391]) ANDERMANN, S. (1985), a.a.O., S. 321.

[392]) vgl. hierzu TITMAN, B., a.a.O., S. 80; HARVEY et al. (Hrsg.), a.a.O., III 36-59.

[393]) NAPIER, B., a.a.O., S. 205.

[394]) DEAKIN, S., a.a.O., S. 227.

[395]) derselbe, S. 206.

[396]) vgl. DEAKIN, S., a.a.O., S. 232 und NAPIER, B., a.a.O., S. 211.

[397]) Art. 10 der Gesetzesverordnung (regio decreto legge) vom 13. November 1924 - Nr. 1825.

[398]) SANSEVERINO, L. R., a.a.O., Rz. 40.10-116.

[399]) Gesetz vom 15. Juli 1966 Nr. 604 "recante norme sui licenziamenti individuali".

[400]) GHIDINI, M., a.a.O., S. 399.

[401]) hierzu und zum folgenden: GHIDINI, M., a.a.O., S. 399-407; vgl. auch SANSEVERINO, L. R., a.a.O., Rz. 40.10-133.

[402]) GHIDINI, M., a.a.O., S. 405; unter Hinweis auf die Entscheidung des Kassationshofs vom 12. Januar 1983, Nr. 211.

[403]) vgl. GHERA, Edoardo: Rapport italien, in: Jounod, Charles André/Aubert, Gabriel (Hrsg.). Colloque International: Crise, Maintien de l'emploi et partage du travail (Etudes Suisses de Droit Européen, Bd. 27), Genf 1984, S. 167-190, S. 189 f. und GHIDINI, M., a.a.O., S. 400 f.

[404]) Art. 25 letzter Absatz des Gesetzes vom 12. August 1977 Nr. 675.

[405]) Decreto del Presidente della Repùbblica vom 14. Juli 1960 Nr. 1019; zu dieser Gesetzestechnik, die Anklänge an die Allgemeinverbindlicherklärung aufweist, sich aber grundsätzlich von dieser unterscheidet, siehe oben Erstes Kapitel I.4.

[406]) GHIDINI, M., a.a.O., S. 406, unter Hinweis auf die Entscheidung des Kassationshofes vom 9. Juli 1980 Nr. 4359, die sich auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bezieht.

[407]) vgl. Gesetz vom 29. Mai 1982 Nr. 297; zur Erläuterung: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-112.

[408]) Einzelheiten: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-112; vgl. auch THOEREN, Michael: Der allgemeine Kündigungsschutz bei Einzelentlassungen im italienischen Recht, (Diss.), Wiesbaden 1976, S. 62-65.

[409]) GHERA, E., a.a.O., S. 190; geregelt in Art. 5 Decreto del Presidente della Repùbblica vom 14. Juli 1960 Nr. 1019.

[410]) Art. 18 des Gesetzes vom 20. März 1970, Nr. 300, sog. "Statuto dei Lavatori", Erläuterung: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-136 f.

[411]) etwa: SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-133.

[412]) Entscheidungen vom 8. Juli 1982 Nr. 4058 und 2. Februar 1983 Nr. 885, zitiert nach: GHIDINI, M., a.a.O., S. 398.

[413]) GHIDINI, M., a.a.O., S. 406, unter Hinweis auf Entscheidung des Kassationshofes vom 2. Februar 1983, Nr. 885.

[414]) PIORE, M., a.a.O., S. 152, meint: "Italy seems to be thought of as the European country in which the right to lay off workers for economic reasons is the most problematic." Dies erscheint m.E. jedoch sehr zweifelhaft.

[415]) Art. 1 des Gesetzes vom 18. April 1962 Nr. 230 per la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.

[416]) zum befristeten Arbeitsvertrag vgl.: GHERA, E., a.a.O., S. 185 f. SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-33 bis 40.10-41; DAUM, Werner: Die besondere Struktur des Einzelarbeitsverhältnisses im italienischen Recht, (Diss.) Frankfurt 1970, S. 214 f.; THOEREN, M., a.a.O., S. 53 f.

[417]) vgl. SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.10-40 und 141.

[418]) durch G. vom 23.10.1960, Nr. 1369; vgl. GHERA, E., a.a.O., S. 187 f.

[419]) eingeführt durch Gesetz vom 29.4.1949, Nr. 264; vgl. SANSEVERINO, L.R., a.a.O., 40.21-1.

[420]) vgl. PIORE, M., a.a.O., S. 153.

[421]) Art. 1, 4 regio decreto legge vom 15.3.1923 Nr. 692, convertito in legge con L. 17.4.1925 Nr. 473; zum Komplex der italienischen Arbeitszeitregelung vgl. GHERA, E., a.a.O., S. 173-176; SANSEVERINO, L.R., a.a.O., Rz. 40.30-1 bis 40.30-12.

[422]) Legge 30.10.1955, Nr. 1079, fügte Art. 5 bis in das regio decreto legge vom 15.3.1923, Nr. 692, convertito in legge con L. 17.4.1925, Nr. 473 ein.

[423]) zum Charakter des Arbeitsvertrages als Investitionsentscheidung vgl. BAUER, Johann Paul: Arbeitsrecht und Recht auf Arbeit, in: Recht der Arbeit, Bd. 36 (1983), S. 137-141, insbes. S. 140.

[424]) das Entscheidungskalkül eines Unternehmers mit und ohne Bestandsschutzkosten zeigt SCHELLHAASS, Horst-Manfred: Ein ökonomischer Vergleich finanzieller und rechtlicher Kündigungserschwernisse, in: Zeitschrift für Arbeitsrecht, Bd. 15 (1984), S. 139-171, insbes. S. 151 und 153 alternativ für den Fall konjunktureller und struktureller Nachfrageschwankungen anhand einer graphischen Drstellung; zur Befürchtung einer prozyklischen Reaktion vgl. auch: STANDING, G., a.a.O., S. 96.

[425]) auf diese Effekte weist SCHELLHAASS (1984), a.a.O., S. 162 f. hin.

[426]) vgl. KLAUS, J., a.a.O., S. 40.

[427]) vgl. WATRIN, Chr., a.a.O., S. 334.

[428]) so auch GIEBEL, U.J., a.a.O., S. 248.

[429]) SOLTWEDEL, R. (1984), a.a.O., S. 237.

[430]) WATRIN, Chr., a.a.O., S. 332.

[431]) statt aller: MÜCKENBERGER, U., a.a.O., S. 260, gegen die Einführung der kapazitätsorientierten variablen Arbeitszeit.

[432]) zu den Kosten des Kündigungsschutzes vgl. auch: CLARKE, O., a.a.O., S. 406: "job security is far from costless".

[433]) vgl. hierzu WITTERAUF, P., a.a.O., S. 349.

[434]) diese Bedenken äußern z.B.: LINNE, Gudrun/VOSWINKEL, Stephan: Befristete Arbeitsverhältnisse - verstärkte Spaltung der Arbeitnehmer, in: WSI-Mitteilungen 1985, S. 279-286, in bezug auf die verstärkte Zulassung von befristeten Arbeitsverträgen; ähnlich äußern sich STANDING, G., a.a.O., S. 97 und DEAKIN, S., a.a.O., S. 242.

[435]) o. V., Arbeitsmarktflexibilität, a.a.O., S. 12.

[436]) so SCHELLHAASS, H.-M., (1986), a.a.O., S. 26.

[437]) vgl. zum Ganzen derselbe, S. 26 f.; ähnliche Bedenken äußert FELS, G., a.a.O., S. 7 (Textziffer 7) und S. 8 (Textziffer 9). Die große Rechtsunsicherheit des Arbeitsrechts hebt auch der KRONBERGER KREIS, a.a.O., S. 12, hervor.

[438]) ADOMEIT, K., a.a.O., S. 13 f.

[439]) siehe oben: zweites Kapitel I.3.a.

[440]) SCHELLHAASS, H.M., a.a.O., S. 12.

[441]) siehe oben, erstes Kapitel II.

[442]) dies fordert auch der KRONBERGER KREIS, a.a.O., S. 34.

[443]) ebenso die DAHRENDORF-Gruppe, in: Arbeitsmarktflexibilität, a.a.O., S. 26 f.

[444]) STREIT, M.E.: Economic order and Public Policy - Market, Constitution and the Welfare State. (Institut für Volkswirtschaftslehre und Statistik der Universität Mannheim - Discussion Paper 319-86), Mannheim, Mai 1986.

[445]) In der Fassung vom 25. August 1969 (BGBL. I S. 1323), geändert durch Heimarbeitsänderungsgesetz vom 29. Oktober 1974 (BGBl. I S. 2879), (BGBl. III 802-1).

[446]) Vom 15. Januar 1972 (BGBl. I S. 13), zuletzt geändert durch Gesetz vom 24 Juli 1986 (BGBl. I S. 1110), (BGBl. III 801-7).

[447]) Vom 11. Januar 1952 (BGBl. I S.17), (BGBl. III 802-2).

[448]) eingefügt durch: Loi no. 85-10 du 3 janv. 1985, art. 31.

[449]) in der Fassung der L.no. 83-635 du juill. 1983.

[450]) eingefügt durch: L.no. 83-635 du 13 juill. 1983.

[451]) in der Fassung der L.no. 82-957 du 13 nov. 1982.

[452]) in der Fassung der L.no. 82-957 du 13 nov. 1982.

[453]) in der Fassung der L.no. 82-957 du 13 nov. 1982.

[454]) Gazzetta Uffiziale 18 settembre 1959, n. 225.

[455]) Vom 17.Februar 1975 (75/129/EWG).

[456]) Vom 14. Februar 1977 (77/187/EWG).

[457]) Vom 9. Juli 1926 (RGBl.I S. 399, ber. S. 412), geändert durch Gesetz vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710), (BGBl. III 800-1).

[458]) In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1317), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710), (BGBl. III 800-2).

[459]) Vom 25. Juni 1969 (BGBl. I S. 582), zuletzt geändert durch Gesetz vom 25. Juli 1986 (BGBl. I S. 1169), (BGBl. III 810-1).

[460]) Vom 26. April 1985 (BGBl. S. 710), (BGBl. III 800-23).

[461]) Vom 6. Dezember 1985 (BGBl. I S. 2154), (BGBl. III 85-3).

[462]) Vom 7. August 1972 (BGBl. I S. 1393), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26.April 1985 (BGBl. I S.710); Art. I in der Fassung der Bekanntmachung vom 14. Juni 1985 (BGBl.I S. 1068), zuletzt geändert durch Ges. vom 15.5.1986 (BGBl. I S. 721).

[463]) Vom 30. April 1938 (RGBl. I S. 447), zuletzt geändert durch Zuständigkeitslockerungsgesetz vom 10 . März 1975 (BGBl. I S. 685).

[464]) Vom 21. Juni 1869. In der Fassung der Bekanntmachung vom 1. Januar 1978 (BGBl. I S. 97).

[465]) soweit nicht anders vermerkt in der Fassung der Ord. No. 82-130 du 5. février 1982.

[466]) eingefügt durch: L.no. 85-772 du 25 juill. 1985.

[467]) eingefügt durch: Ord. no. 86-948 du 11 août 1986.

[467]) siehe hierzu das nachfolgend abgedruckte Ausführungsdekret: Art. D. 121-4.

[468]) eingefügt durch: L.no.82-957 du 13 nov. 1982.

[469]) eingefügt durch: L.no.85-10 du 3 janv. 1985, art. 25.

[470]) eingefügt durch: L.no.84-575 du 9 juill. 1984.

[471]) vgl. die folgend abgedruckte Ausführungsbestimmung: Art. R.122-1, sowie die Bestimmungen der Loi no.78-49 du 19 janvier 1978, Relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, über die Indemnité de licenciement.

[472]) in der Fassung der L.no.86-1320 du 30 déc. 1986.

[473]) in der Fassung der L.no.86-1320 du 30 déc. 1986.

[474]) eingefügt durch: L.no.86-1320 du 30 déc. 1986.

[475]) eingefügt durch: L.no.79-44 du 17 janv. 1979, art. 17.

[476]) eingefügt durch: L.no.86-1320 du 30 déc. 1986.

[477]) in der Fassung der Ord. no.86-948 du 11 août 1986.

[478]) in der Fassung der Ord. no.86-948 du 11 août 1986.

[479]) in der Fassung der L.no.82-957 du 13 nov. 1982.

[480]) siehe hierzu das nachfolgend abgedruckte Ausführungsdekret: Art. D.124-1.

[481]) eingefügt durch: L.no. 79-8 du 2 janv. 1979.

[482]) in der Fassung der L.no.86-280 du 28 févr. 1986.

[483]) in der Fassung der Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982.

[484]) eingefügt durch: Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982.

[485]) Contingent fixé à 130 heures par an et par salarié (Décr. no.82-101 du 27 janv. 1982).

[486]) in der Fassung der Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982.

[487]) in der Fassung der L.no.75-1253 du 27 déc. 1975; Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982.

[488]) in der Fassung der Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982.

[489]) in der Fassung der Ord. no.82-41 du 16 janv. 1982.

[490]) in der Fassung der L.no.82-957 du 13 nov. 1982.

[491]) soweit nicht anderweitig vermerkt in der Fassung der L.no.86-1320 du 30 déc. 1986.

[492]) in der Fassung der L.no.86-797 du 3 juill. 1986, art. 2.

[493]) in der Fassung der L.no.75-5 du 3 janv. 1975.

[494]) in der Fassung der L.no.82-915 du 28 oct. 1982.

[495]) in der Fassung der L.no.82-915 du 28 oct. 1982.

[496]) in der Fassung der L.no.82-915 du 28 oct. 1982.

[497]) in der Fassung der L.no. 84-130 du 24 févr. 1984, art. 17.

[498]) in der Fassung der L.no. 85-98 du 25 janv. 1985, art. 225.

[499]) in der Fassung der L.no 85-1376 du 23 déc. 1985, art. 6.

[500]) in der Fassung der L.no 84-575 du 9 juill. 1984.

[501]) in der Fassung der L.no 82-915 du 28 oct. 1982.

[502]) dessen wesentliche Bestimmungen sind folgend abgedruckt.

[503]) in der Fassung der Legge 29 maggio 1982, n.297 - Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica, (Gazzetta Uffiziale 31 maggio 1982, n. 147).

[504]) Gazzetta Uffiziale 10 aprile 1923, n.84, convertito in legge con L.17 aprile 125, n. 473, Gazzetta Uffiziale 5 maggio 1925, n. 194.

[505]) Gazzetta Uffiziale 25 novembre 1960, n. 289.

[506]) Gazzetta Uffiziale 17 maggio 1962, n. 125.

[507]) Gazzetta Uffiziale 6 agosto 1966, n. 195

[508]) Gazzetta Uffiziale 7 settembre 1977, n.243.