ERSTES KAPITEL

DIE BEDEUTUNG DES TARIFRECHTS UND DER MINDESTLOHNGESETZGEBUNG FÜR DIE STARRHEIT DER LÖHNE NACH UNTEN

I. Darstellung der rechtlichen Regelungen

1. Bundesrepublik Deutschland

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine Bestimmungen über Mindestlöhne ([21]). Auch gibt es keine expliziten Lohnindexierungen. Daher interessieren vor allem die Fragen der Tarifgebundenheit - insbesondere der rechtlichen Bindung Außenstehender - und der Bedeutung der Allgemeinverbindlicherklärung für die zu beobachtende Lohnstarrheit.

a) Die Tarifbindung

Nach dem Wortlaut des _ 3 Abs. 1 TVG ([22]) sind nur die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei ist, von der zwingenden Wirkung (_ 4 Abs. 1 TVG) der Tarifnormen erfaßt, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses, also insbesondere die Lohnhöhe regeln. Bei einem gewerkschaftlichen Organisationsgrad von nur etwa 35 % bedeutet dies, daß zwei Drittel aller Arbeitsverhältnisse nicht der normativen Wirkung unterliegen ([23]). Die Praxis tendiert jedoch zu einer Anwendung der Tarifbestimmungen auf nahezu alle Arbeitsverhältnisse ([24]).

Es stellt sich die Frage, ob diesbezüglich eine rechtliche Verpflichtung besteht. Diese könnte sich aus einer Bezugnahme auf die tarifliche Regelung im Einzelarbeitsvertrag, aus Außenseiterklauseln in Tarifverträgen, aus _ 612 BGB, aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder aus dem einer Betriebsübung ergeben.

Die in den meisten Betrieben übliche Vereinbarung einer ausdrücklichen Bezugnahmeklausel im Einzelarbeitsvertrag führt jedoch gerade nicht zur normativen Wirkung der Tarifbestimmungen. Es fehlt die Unverbrüchlichkeit tariflicher Rechte nach _ 4 TVG ([25]). Die in Bezug genommenen Bestimmungen können zwar als solche nicht geändert werden ([26]), aber die einverständliche Aufhebung der Bezugnahmevereinbarung ist als actus contrarius jederzeit möglich.

Die - als zulässig angesehene ([27]) - Vereinbarung von Außenseiterklauseln im schuldrechtlichen Teil des Tarifvertrages verpflichtet nur die Arbeitgeberverbände, ihre Mitglieder zur Gleichbehandlung Organisierter und Unorganisierter anzuhalten. Diese Klauseln haben also ebenfalls keine normative Wirkung der Tarifbestimmungen zur Folge ([28]).

_ 612 BGB findet Anwendung, wenn die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist. Dann ist, in Ermangelung einer Taxe, die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Ob hierunter der Tariflohn zu verstehen ist, ist umstritten. Jedenfalls liegt kein Fall zwingender Geltung vor, da die Parteien des Arbeitsvertrages frei sind, andere Vereinbarungen - bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit (_ 138 BGB) - zu treffen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ([29]) verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen in vergleichbarer Lage bei der Durchführung kollektiver, d.h. gemeinschaftsbezogener Maßnahmen. Die Vereinbarung eines geringeren als des betriebsüblichen Lohnes mit einem einzelnen Arbeitnehmer fällt als individuelle Maßnahme nicht in den Regelungsbereich dieses Grundsatzes. Dies gilt nicht, wenn eine einheitliche Lohnpolitik gegenüber mehreren Arbeitnehmern verfolgt wird.

Entschließt sich der Arbeitgeber etwa mit allen Neueingestellten einen geringeren Lohn, als den bisher auch an Unorganisierte gezahlten Tariflohn zu vereinbaren, sind zwei Situationen zu unterscheiden: Die Ungleichbehandlung im Verhältnis Organisierte/Unorganisierte und diejenige innerhalb der Gruppe der Unorganisierten.

Differenzierung nach der Gewerkschaftszugehörigkeit, in allen anderen Bereichen als Verstoß gegen das Grundrecht der Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG) streng verboten, ist nach h.M. in Rechtsprechung und Lehre bei Leistungen, die auf einem Tarifvertrag beruhen, zulässig ([30]). Die Gegenansicht ([31]) beruft sich auf eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ([32]), sowie auf die Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes, das in _ 87 dem Betriebsrat gewisse Mitbestimmungsrechte gewährt, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Die nicht organisierten Arbeitnehmer stünden bei Nichtanwendung des Tarifvertrages gänzlich schutzlos da, da sie weder in dessen Genuß kommen noch der Betriebsrat bei der Festlegung ihrer Arbeitsbedingungen mitwirken könne.

Diese Argumentation überzeugt indessen nicht. Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, die den Tarifvorrang festschreiben, haben gerade den Sinn, die Tarifautonomie zu sichern, und nicht, sie durch eine Gleichbehandlung auszuhöhlen ([33]).

Eine Anknüpfung an den Gleichbehandlungsgrundsatz scheidet schon deswegen aus, weil die Bildung der Gruppe der Organisierten und deren Behandlung nach dem Tarifvertrag nicht auf der freiwilligen Entscheidung des Arbeitgebers beruht, Sachgrund für die unterschiedliche Behandlung also nicht die Mitgliedschaft, sondern der vom Tarifvertrag ausgehende normative Zwang ist ([34]). Der Arbeitgeber bildet die Gruppen nicht selbst, was Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre, sondern sie sind ihm durch die Entscheidung des Gesetzgebers für die in _ 3 TVG festgeschriebene enge Tarifbindung vorgegeben. Die von den Kritikern angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft die ganz anders gelagerte Problematik tariflicher Differenzierungsklauseln ([35]) und ist für die hier besprochenen Fragen nicht einschlägig.

Als Zwischenergebnis bleibt daher festzuhalten, daß ein Unternehmer nicht verpflichtet ist, Nichtorganisierten den Tariflohn zu zahlen, wenn er dies bisher nicht getan hat oder wenn er einen Betrieb neu eröffnet.

Entschließt er sich jedoch, Neueingestellte im Gegensatz zu den bereits beschäftigten Außenseitern unter Tarif zu bezahlen, so stellt sich das Problem der Ungleichbehandlung innerhalb der Gruppe der Unorganisierten.

Der Sache nach handelt es sich um eine Stichtagsregelung: Die Lohnhöhe hängt vom Eintrittstermin ab. Die Zulässigkeit von Stichtagsregelungen wird grundsätzlich anerkannt ([36]), sofern sie durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind. Diese können sich auch aus den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitgebers ergeben ([37]). Ob die Rechtsprechung die oben dargestellte Differenzierung als sachgerecht ansehen würde, ist fraglich. M. E. ist die durch das Gesetz vom 22. Dezember 1983 ([38]) eingeführte ca. 10 %ige Kürzung der Eingangsbesoldung für Beamte, die nach dem 31.12.1983 eingestellt wurden, ein gewichtiges Argument für die Sachgerechtigkeit entsprechender Stichtagsregelungen, da selbst der Gesetzgeber zu diesem Mittel gegriffen hat.

Die rechtliche Verpflichtung zur tariflichen Entlohnung neueingestellter Unorganisierter könnte jedoch aus dem Rechtsinstitut der Betriebsübung folgen. Hierunter versteht man die regelmäßige Wiederholung gleichförmiger Verhaltensweisen im Betrieb, durch die bei den Betriebsangehörigen der Eindruck einer Gesetzmäßigkeit entsteht. Ihnen kommt für die Zukunft anspruchsbegründende Wirkung zu ([39]). Es sind zwei Konstruktionen denkbar: Die Betriebsübung kann zum einen unmittelbar die tarifliche Entlohnung, zum anderen die Vereinbarung einzelvertraglicher Bezugnahmeklauseln betreffen.

Ein Anspruch aus dem letztgenannten Grund ist abzulehnen. Einmal wird die Bezugnahme auf Tarifverträge nur dann als zulässig angesehen, wenn sie ausdrücklich formuliert wird ([40]). Zum anderen entstünde ein Widerspruch zu der herrschenden Ansicht, nach der Betriebsvereinbarungen mit derartigen Bezugnahmeklauseln unzulässig sind, wenn die betriebsweit praktizierte stillschweigende Bezugnahme doch zur Anwendung der Tarifvorschriften führen würde ([41]).

Die Bindung des Arbeitgebers ergibt sich jedoch aus der betrieblichen Übung der Entlohnung nach Tarif, sofern eine solche besteht. Eine Bindung wurde z.B. bejaht, wenn der Arbeitgeber zwei Jahre lang Urlaub und Urlaubsgeld nach Maßgabe eines bestimmten Tarifvertrages gewährte ([42]).

Die Geltung qua Betriebsübung, ist jedoch nicht zwingend. Die Vertragsparteien können abweichende Vereinbarungen treffen. Außerdem kann eine Betriebsübung grundsätzlich durch den einseitigen, in Erscheinung tretenden Entschluß des Arbeitgebers für die Zukunft beseitigt werden ([43]). Eine Vereinbarung mit allen neueintretenden Arbeitnehmern genügt. Durch sie wird der Erklärungswert der Betriebsübung zerstört ([44]).

Bereits entstandene Ansprüche werden so allerdings nicht beseitigt. Eine kollektive Kündigung der Betriebsübung als solcher gegenüber dem Betriebsrat, analog der Regelung bei der Betriebsvereinbarung, wird abgelehnt, da jene im Gegensatz zu dieser keine auf den Arbeitsvertrag einwirkende Rechtsnorm, sondern ein Auslegungs- und Bestandteil des Arbeitsvertrages selbst ist ([45]). Eine Rückführung der Löhne Unorganisierter auf ein untertarifliches Niveau ist daher nur durch freiwillige Vereinbarung oder durch Änderungskündigung möglich. Die Zulässigkeit einer Kündigung zu diesem Zweck ist allerdings zweifelhaft.

Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz nach __ 2, 1 Abs. 2 und 3 KSchG ([46]), so ist die Änderungskündigung im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nur wirksam, wenn sie "sozial gerechtfertigt" ist, d.h. im Fall einer Lohnsenkung, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Dies wird man, nach DÄNZER-VANOTTI und ENGELS ([47]), nur annehmen können, wenn:

- der Arbeitsplatz ansonsten nachweisbar wegfallen würde,

- die Änderung geeignet ist, ihn zu erhalten,

- dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen, um diesen Erfolg zu erreichen.

Bei Gewinnverfall reicht die bloße Gewinnschmälerung nicht aus, vielmehr muß das Unternehmen vor der Insolvenz stehen.

Angesichts dieser strengen Voraussetzungen wird die anschließend noch erforderliche Interessenabwägung im Regelfall zugunsten des Arbeitgebers ausfallen ([48]). Ob dies auch für eine Senkung unter Tarifniveau gilt, ist allerdings sehr unwahrscheinlich, da die Tarifbestimmungen in der Regel als untere Grenze des Zumutbaren angesehen werden.

Zusammenfassend ist also festzustellen:

Bei Neueröffnung eines Betriebes ist der Unternehmer Nichtorganisierten gegenüber nicht an den Tariflohn gebunden.

Bei Neueinstellungen in einen bestehenden Betrieb, in dem bisher einheitlich nach Tairf entlohnt wurde, ist er neuen Unorganisierten gegenüber nicht gebunden, wenn er ausdrücklich eine entsprechende Vereinbarung trifft ([49]).

Nichtorganisierten Altarbeitnehmern gegenüber ist der Arbeitgeber bei Existenz entsprechender Bezugnahmeklauseln oder einer Betriebsübung gebunden. Die Vereinbarung eines niedrigeren als des Tariflohnes ist zulässig. Gegen den Willen des Arbeitnehmers könnte er sich nur durch Änderungskündigung befreien. Diese ist höchstwahrscheinlich nicht zulässig.

Organisierten Arbeitnehmern gegenüber ist der seinerseits tarifgebundene Arbeitgeber immer zwingend gebunden. Die Vereinbarung eines niedrigeren Lohnes ist unwirksam, sogar dann, wenn dies die einzige Chance für den Arbeitnehmer wäre, eingestellt zu werden ([50]).

b) Die Allgemeinverbindlicherklärung

aa) Voraussetzungen und Verfahren

Die Voraussetzungen und das Verfahren ([51]) der Allgemeinverbindlicherklärung sind in _ 5 TVG geregelt.

Formelle Voraussetzungen sind ein rechtswirksamer Tarifvertrag und der Antrag einer an diesem beteiligten Partei.

Bei den materiellen Voraussetzungen gibt es zwei Alternativen: entweder beschäftigen die tarifgebundenen Arbeitgeber wenigstens 50 % aller - organisierten wie unorganisierten - unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer und die Allgemeinverbindlicherklärung ist im öffentlichen Interesse oder, falls eine dieser Voraussetzungen nicht vorliegt, die Allgemeinverbindlicherklärung ist zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich.

Bei der Beurteilung des öffentlichen Interesses steht dem Minister ein weiter Spielraum zu ([52]). Das öffentliche Interesse besteht nach der Auffassung einzelner Stimmen in der Literatur insbesondere dann, wenn sich abzeichnet, daß Außenseiter die Tariflöhne unterbieten oder Unternehmer aus untertariflicher Bezahlung Wettbewerbsvorteile ziehen ([53]). Nach DÄUBLER/HEGE reicht es sogar aus, wenn "in einigen Betrieben die Gefahr untertariflicher Bezahlung von Außenseitern besteht" ([54]).

Der Begriff des sozialen Notstandes wird von SÖLLNER ([55]) mit einem Hinweis auf _ 1 Abs. 2 lit. b Mindestarbeitsbedingungsgesetz ([56]) konkretisiert. Andernorts ([57]) wird auf den Vergleich mit den in anderen Branchen üblichen Arbeitsbedingungen abgestellt. Es soll bereits genügen, wenn "erhebliche Unterschiede" zu anderen Wirtschaftsbereichen existieren.

Zuständig ist der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung. Er kann diese Zuständigkeit für Einzelfälle der obersten Arbeitsbehörde eines Landes übertragen (_ 5 Abs. 6 TVG).

Wenn die gesetzlichen Voraussetzungen bei einem Antrag offensichtlich nicht vorliegen, kann er a limine abgelehnt werden (_ 5 Abs. 1 TVG i.V.m. _ 4 Abs. 2 DVO zum TVG).

Ist dies nicht der Fall, so legt der Minister den Antrag, nach Stellungnahme der Verbände und der obersten Landesarbeitsbehörden, dem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Tarifausschuß vor (_ 5 Abs. 1 TVG). Wird hier keine Stimmenmehrheit für die Allgemeinverbindlicherklärung erzielt, so ist diese unzulässig. Sie kann also nicht gegen den geschlossenen Willen einer Tarifvertragspartei erklärt werden. Bei Zustimmung des Ausschusses entscheidet der Minister nach pflichtgemäßem Ermessen.

Erhebt eine oberste Landesbehörde Einspruch, so kann der Minister dem Antrag nur mit Zustimmung der Bundesregierung stattgeben (_ 5 Abs. 3 TVG).

Für die Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung gilt ein entsprechendes Verfahren (_ 5 Abs. 5 TVG).

bb) Die Bedeutung der Allgemeinverbindlicherklärung

1984 waren etwa 600 Verträge für allgemeinverbindlich erklärt.

Die Zahl bewegt sich seit einigen Jahren um diesen Wert. Es kommen jährlich etwa 150 dazu und ebensoviele scheiden aus ([58]). Die für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge regeln die Arbeitsverhältnisse von vier Millionen Arbeitnehmern. Das ist ein Fünftel der im Jahresdurchschnitt 1981 insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer (ohne Beamte) ([59]). Die Zahl der Arbeitnehmer, die gerade aufgrund der Allgemeinverbindlicherklärung in den Genuß der Bestimmungen eines Entgelttarifvertrages kommen, ist jedoch wesentlich geringer. Zum einen setzt die Erklärung, vom selten angewandten Fall des sozialen Nostandes abgesehen, voraus, daß mindestens 50 % der Arbeitnehmer von tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt werden. Wegen der üblicherweise gleichen Entlohnung Organisierter und Außenstehender wurden höchstwahrscheinlich alle diese Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Gewerkschaftszugehörigkeit schon vorher tariflich entlohnt. Hinzu kommen noch die Arbeitnehmer nicht tarifgebundener Arbeitgeber, die ebenfalls nach Tarif bezahlen.

Zum anderen bezogen sich von den 572 am 1.1.1978 für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen nur 142 auf Lohn/Gehalt/Ausbildungsvergütung ([60]). Wieviele Arbeitnehmer also gerade von Entgelttarifen erfaßt wurden, geht aus den Zahlen nicht hervor.

Daher liegt die Zahl der unmittelbar von der Allgemeinverbindlichkeit Betroffenen höchstens bei der Hälfte von vier Millionen, also bei etwa zehn Prozent der Arbeitnehmer, wahrscheinlich sind es noch wesentlich weniger.

Trotzdem ist die Bedeutung der Allgemeinverbindlichkeit für die Behinderung der Flexibilität der Löhne nach unten nicht so gering zu veranschlagen, wie man aufgrund dieser Zahlen annehmen könnte ([61]).

In vielen Bereichen werden die Tarifverträge nämlich auch befolgt, ohne daß zum Mittel der Allgemeinverbindlicherklärung gegriffen werden muß. Im öffentlichen Dienst und in Branchen mit Dominanz relativ weniger großer Arbeitgeber, beispielsweise Bergbau, Chemie, Energieversorgung, Banken/Versicherungen, gab es bis 1978 keinen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag ([62]). Diese konzentrieren sich vielmehr auf Wirtschaftszweige, in denen es viele Kleinunternehmen gibt, wie z.B. ([63]):

┌‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │ 1968 │ 1975 │ 1978 │

├‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┤

│ Baugewerbe │ 244 │ 129 │ 129 │

│ Großhandel │ 42 │ 48 │ 93 │

│ Einzelhandel │ 13 │ 24 │ 39 │

│ Hotel/Gaststätten │ 3 │ 8 │ 11 │

│ Steine und Erden │ 26 │ 56 │ 64 │

└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Die Zahl der von der Allgemeinverbindlichkeit betroffenen Arbeitnehmer müßte daher mit der Zahl der in diesen Branchen Beschäftigten ins Verhältnis gesetzt werden.

Die Allgemeinverbindlicherklärung greift immer dann ein, wenn sich Tendenzen untertariflicher Bezahlung bemerkbar machen, insbesondere wenn eine Branche in eine Krise gerät. So entwickelte sich die Zahl der Allgemeinverbindlicherklärungen in typischen Krisenbranchen wie folgt:

┌‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │ 1968 │ 1975 │ 1978 │

├‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑│

│ Textil │ 2 │ 58 │ 50 │

│ Bekleidung │ 1 │ 50 │ 75 │

│ Bau │ 44 │ 129 │ 129 │

└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Es ist anzunehmen, daß durch diesen selektiven Einsatz des Instrumentes Allgemeinverbindlicherklärung die Lohnreaktion in weit größerem Maße behindert wird, als es der oben erwähnte 10 %ige Anteil nahelegt.

Darüber hinaus ist die Ausstrahlungswirkung der Möglichkeit einer Allgemeinverbindlicherklärung auf die Erwartungen der Unternehmer zu berücksichtigen. Da diese jederzeit mit dieser Möglichkeit rechnen müssen, werden sie auch dann, wenn sich die Gelegenheit zu Einstellungen unter Tarif bietet, diese nur in dem Maße nutzen, wie die Beschäftigung auch zu Tariflöhnen noch lohnend ist, da sie sich im Fall der Allgemeinverbindlicherklärung nur schwer von den - zu Tariflöhnen - überzähligen Arbeitskräften trennen können. Auch bei niedrigeren Löhnen werden somit nicht mehr Arbeitnehmer eingestellt als zum Tariflohn.

Wie sich das Tarifrecht und die Allgemeinverbindlicherklärung ökonomisch auswirken und welche Reformmöglichkeiten denkbar sind, wird unter II. und III. erörtert werden.

2. Frankreich

a) Tarifrecht

aa) Die Tarifbindung

Das französische Tarifrecht unterscheidet nach der Ebene auf der die Verhandlungen stattfinden, drei Typen von Tarifverträgen: branchenübergreifende (conventions collectives nationales interprofessionelles), die vor allem Gegenstände von gesamtwirtschaftlichem Interesse regeln - wie etwa Zuschläge zu Leistungen der Arbeitslosenversicherung oder das Regime der Betriebsrenten ([64]) -, Branchentarifverträge und Firmentarifverträge. Bei den letzten beiden unterscheidet man zusätzlich zwischen "convention collective", wenn mehrere Gegenstände geregelt werden und "accord collectif", wenn sich die Vereinbarung nur auf einen Punkt, etwa den Lohn oder die Arbeitszeit, beschränkt ([65]). Diese Unterscheidung entspricht nicht der zwischen Lohn- und Manteltarifvertrag ([66]) im deutschem Recht, da sich der "accord collectif" nicht notwendigerweise auf den Lohn bezieht.

Die drei Ebenen stehen in einem hierarchischen Verhältnis zueinander; dabei gilt das Günstigkeitsprinzip. Im Gegensatz zum Vorrang des Firmentarifvertrages nach dem Grundsatz der Spezialität im deutschen Recht ([67]) kann dieser nach Art. L. 132-23 Code du travail (CT) ([68]) einen ebenfalls einschlägigen Branchentarifvertrag nur an die besonderen Gegebenheiten des Betriebes anpassen oder für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen vorsehen ([69]).

Tariffähig sind auf Arbeitgeberseite alle Vereinigungen von Arbeitgebern (Art. L. 132-2 CT) und der einzelne Arbeitgeber; auf Arbeitnehmerseits nur Gewerkschaften und auch nur diejenigen, die für den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des angestrebten Tarifvertrages die erforderliche Repräsentativität nachgewiesen haben ([70]).

Im Gegensatz zum deutschen kennt das französische Recht nicht das Erfordernis der doppelten Tarifgebundenheit. Die Tarifbindung des Arbeitgebers ist ausreichend, aber auch erforderlich (Art. L. 135-2 CT). Das unter I. 1. a) ausführlich diskutierte Problem des rechtlichen Zwanges zur tariflichen Gleichbehandlung Unorganisierter stellt sich also nicht.

Die Tarifbindung des Arbeitgebers kann auf zwei Wegen herbeigeführt werden:

- durch Mitgliedschaft in der vertragschließenden Arbeitgeberorganisation (Art. L. 135-1 CT), außer wenn diese die Bindungswirkung für einzelne Mitglieder ausgeschlossen hat, was grundsätzlich zulässig ist ([71]);

- durch direkten Beitritt des Arbeitgebers zu dem Tarifvertrag der nicht mit einem Beitritt zur Arbeitgeberorganisation verbunden ist (Art. L. 132-9 CT).

Dies ist durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers möglich ([72]), sofern das Unternehmen in den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich fällt. Ansonsten ist die Zustimmung der Vertragsparteien erforderlich.

Darüber hinaus kann der Tarifvertrag durch Bezugnahme im Einzelarbeitsvertrag oder freiwillige einseitige Anwendung seitens des Arbeitgebers Wirkung für das Einzelarbeitsverhältnis entfalten. In diesen Fällen tritt aber keine Tarifbindung ein. Die Anwendung kann auf dem gleichen Wege rückgängig gemacht werden, wie sie begründet wurde. Insbesondere führt die einseitige Anwendung nicht zum Entstehen einer für die Zukunft bindenden Betriebsübung ([73]).

Die Bestimmungen des Tarifvertrages sind auch im französischen Recht einseitig zwingend: Von ihnen kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden ([74]), insbesondere kann der Arbeitnehmer nicht auf ein tariflich abgesichertes Recht verzichten ([75]).

In Frankreich ist eine sehr ausgeprägte Lohndrift festzustellen. Die durch Branchentarifverträge festgelegten Löhne liegen im Durchschnitt um 30 % unter den Effektivlöhnen ([76]). Angesichts dessen könnte man annehmen, daß die Tariflöhne nicht bindende Mindestlöhne sind und somit die auch in Frankreich hohe Arbeitslosigkeit nicht aus zu hohen Tariflöhnen heraus erklärt werden kann.

Dieser Schluß würde aber die Rolle der Firmentarifverträge nicht genügend berücksichtigen. Seit dem 13. November 1982 verpflichtet Art. L. 132-27 CT alle Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten ([77]) jährlich mit den in ihrem Betrieb vertretenen Gewerkschaften in Verhandlungen über die Effektivlöhne und die effektive betriebliche Arbeitszeit zu treten. Hierbei bestehen Informationspflichten und genaue Vefahrensvorschriften. Die Verhandlungspflicht ist strafbewehrt ([78]). Daher ist anzunehmen, daß auf Firmenebene höhere Tariflöhne als auf Branchenebene vereinbart werden.

bb) Die extension

Nach französischem Recht kann ein Tarifvertrag nur dann für allgemeinverbindlich erklärt werden, wenn bei seinem Abschluß ein besonderes Verfahren eingehalten wurde und gewisse inhaltliche Mindestanforderungen erfüllt sind ([79]).

Die Verhandlungen und der Vertragsschluß können nur im Rahmen einer Kommission erfolgen, in der alle für den betreffenden Bereich repräsentativen Arbeitgebervereinigungen ([80]) und Gewerkschaften vertreten sind (Art. L. 133-1 CT). Diese Kommission kann aus eigenem Antrieb zusammentreten und ohne Mitwirkung des Arbeitsministeriums tagen (sog. "commission paritaire"), sie kann aber auch jederzeit durch den Minister einberufen werden und tagt dann unter dem Vorsitz eines Beamten (sog. "commission mixte"). Der Minister ist zur Einberufung verpflichtet, wenn zwei Organisationen dies beantrragen.

Im Fall der ministeriellen Einberufung sind alle geladenen Organisationen verpflichtet, zu erscheinen und zu verhandeln. Diese Verpflichtung ist mit einer Geldbuße bewehrt. Der Minister kann jedoch die Parteien nicht zum Vertragsschluß zwingen. Diese institutionellen Vorkehrungen sollen sicherstellen, daß sich alle repräsentativen Kräfte an der Ausarbeitung des Vertrages beteiligen können. Andererseits sollen die Chancen eines Vertragsschlusses nicht durch zu hohe Anforderungen an die Beteiligung gemindert werden. Für den Abschluß genügt daher die Zustimmung je einer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisation.

Die inhaltlichen Anforderungen an eine "convention collective" ([81]) haben in der Praxis kaum Bedeutung. Sie entspringen der französischen Konzeption des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages als einer umfassenden Charta der gesamten Arbeitsbedingungen in einer Branche ([82]). Um jedoch die Verhandlungen nicht zu überfrachten, läßt die Praxis auch die Allgemeinverbindlicherklärung eines nur einen Regelungsgegenstand enthaltenden "accord collectif" zu. Außerdem kann der Minister auch bei einer "convention collective" vom Erfordernis des Mindestinhalts Befreiung erteilen.

Ist ein Tarifvertrag auf diese Weise zustande gekommen, beginnt das eigentliche Allgemeinverbindlicherklärungsverfahren. Dieses ist durch eine starke Stellung des Ministers gekennzeichnet. Er kann ohne Antrag tätig werden, ist auf Antrag aber verpflichtet, das Verfahren einzuleiten (Art. L. 133-8 CT). Nach Anhörung einer drittelparitätischen ([83]) Kommission entscheidet der Minister nach pflichtgemäßem Ermessen. Er kann dabei einzelne Klauseln von der Allgemeinverbindlichkeit ausnehmen, wenn er sie für ökonomisch inopportun hält (Art. L. 133-8 CT). Auf den Widerspruch von zwei Organisationen hin muß er die Kommission erneut anhören, ist aber nicht an deren Auffassung gebunden. Der Minister setzt sich also in jedem Fall gegen den Willen der Tarifpartner durch. Diese können die Allgemeinverbindlicherklärung nur verhindern, indem sie den Tarifvertrag nicht abschließen. Diesen Weg zu versperren ist Aufgabe des "élargissement".

cc) L'élargissement (die Ausdehnung)

Um sicherzustellen, daß jede Branche und jede Region mit einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag belegt werden kann, hat der Arbeitsminister die Befugnis, einen in einer vergleichbaren Branche oder Region abgeschlossenen Tarifvertrag auf eine andere auszudehnen, deren Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen nicht an seinem Zustandekommen beteiligt waren ([84]).

Voraussetzung hierfür ist das andauernde Unvermögen der Tarifpartner einer Region oder Branche, einen Tarifvertrag zu schließen (Art. L. 133-12 CT) beziehungsweise deren Versäumnis, einen Tarifvertrag spätestens fünf Jahre nach seinem Abschluß neu zu verhandeln (Art. L. 133-13 CT).

Der für die Ausdehnung vorgesehene Tarifvertrag muß in einem Sektor mit einer vergleichbaren wirtschaftlichen Lage abgeschlossen und dort für allgemeinverbindlich erklärt worden sein.

Das Verfahren entspricht dem für die Allgemeinverbindlicherklärung. Auch hier steht das Initiativrecht dem Minister zu. Er kann allerdings an einer Ausdehnung durch ein mehrheitliches Votum der Kommission gehindert werden.

Ziel der Ausdehnung ist nicht in erster Linie, den Tarifpartnern einen ihnen fremden Tarifvertrag aufzuoktroyieren, sondern sie schon durch die Drohung mit der bloßen Möglichkeit zu ernsthaften Verhandlungen anzuhalten ([85]). Mit dem Abschluß eines Vertrages in dem betroffenen Sektor endet die Wirkung der Ausdehnung.

Das französische System der Allgemeinverbindlicherklärung kann als ausgesprochen autoritär bezeichnet werden. Von den hierdurch eröffneten Möglichkeiten wird auch reger Gebrauch gemacht. So waren im April 1981 von 1 023 in Geltung stehenden Tarifverträgen 295 für allgemeinverbindlich erklärt ([86]). In Frankreich kommt daher diesem Rechtsinstitut eine große wirtschaftliche Bedeutung zu.

b) Die Lohnindexierung

Die Lohnindexierung ist in Frankreich seit 1958 gesetzlich verboten ([87]). Dieses Verbot wurde jedoch während der 70er Jahre nicht beachtet: Fast alle Tarifverträge enthielten zu dieser Zeit eine Indexbindung ([88]). Diese Klauseln waren allerdings nichtig, so daß sich der Arbeitnehmer vor Gericht nicht darauf berufen konnte ([89]). Diese Praxis ist heute überholt ([90]).

c) Der Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC)

Mindestlohnregelungen haben in Frankreich eine Tradition, die bis in das Jahr 1848 zurückreicht ([91]). Die Grundzüge der heutigen Regelung wurden durch Gesetz vom 11.2.1950 eingeführt. Die zunächst "Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti" (SMIG) genannte Regelung schrieb für alle Arbeitnehmer einen indexierten, aber nicht dynamisierten Mindestlohn vor, der hinter der allgemeinen Lohnentwicklung zurückblieb.

Diesem Mangel wurde durch Gesetz vom 31. Mai 1968 mit der Einführung des SMIC abgeholfen ([92]).

Der SMIC legt einen für ganz Frankreich, mit Ausnahme der überseeischen Besitzungen, einheitlichen Mindeststundenlohn für alle Arbeitnehmer über 18 Jahren, ausgenommen Lehrlinge, fest. Vor dem 18. Lebensjahr wird der Anspruch auf den vollen SMIC erst nach sechsmonatiger Tätigkeit erworben. Während dieser Frist sind Abschläge in Höhe von 20 % für Arbeitnehmer unter 17 Jahren und 10 % für 17- bis 18- Jährige zulässig.

Der SMIC ist sowohl indexiert als auch dynamisiert. Sobald der Preisindex für die Lebenshaltung um mehr als 2 % gestiegen ist, erhöht sich der SMIC am Monatsende entsprechend (Art. L. 141-3 CT). Die Dynamisierung erfolgt diskretionär durch Verordnung des Ministerrates. Sie wird grundsätzlich jährlich durchgeführt, nomalerweise zum 1. Juli. Die Erhöhung darf nicht niedriger sein, als die Hälfte des durchschnittlichen Kaufkraftzuwachses der Entgelte der abhängig Beschäftigten. Dadurch ist Spielraum für eine unterdurchschnittliche Anhebung gelassen. Bei Bedarf kann die Erhöhung in mehreren Tranchen über das Jahr verteilt werden (Art. L. 141-7 CT).

Der SMIC ist unabdingbar. Auch Tarifverträge können nicht wirksam einen niedrigeren Lohn vereinbaren. Verstöße werden strafrechtlich geahndet ([93]).

Daneben gibt es seit dem 23.12.1972 ein garantiertes Mindestmonatsentgelt ("renumération mensuelle minimale garantie" - Art. L. 141-10 ff. CT) ([94]) für alle Arbeitnehmer. Dieses beträgt für Vollzeitbeschäfitgte monatlich den mit der gesetzlichen Normalarbeitszeit (z. Zt. 39 Stunden) multiplizierten Stundensatz des SMIC, auch wenn der Arbeitnehmer aus einem von ihm nicht zu vertretenden Grund weniger gearbeitet hat. Die Differenz zwischen diesem Betrag und dem aufgrund der tatsächlichen Arbeit zu zahlenden Lohn wird "allocation complémentaire" genannt und vom Staat grundsätzlich mit 50 % bezuschußt. Die Regelung wirkt in der Praxis wie Kurzarbeitergeld.

Die Bedeutung des SMIC ist, gemessen an der Zahl der auf seiner Basis entlohnten Arbeitnehmer, großen Schwankungen unterworfen. Der Prozentsatz der "Smicards" fiel von 17 % im April 1955 auf 1,4 % im Juni 1967, schnellte nach der Erhöhung des SMIC um 35,1 % im Juni 1968 auf 12,5 %, sank seitdem unter größeren Schwankungen auf ca. 3 % und kletterte nach der 10 %igen Anhebung von 1981 wieder auf 8 % ([95]).

Hierbei gibt es bedeutende Unterschiede nach dem Geschlecht: 13,9 % aller weiblichen, aber nur 5,1 % aller männlichen Arbeitnehmer waren im Juni 1981 auf den SMIC beschränkt; nach der Tätigkeit: 11,6 % der Arbeiter gegen 3,8 % der Angestellten und der Branche: bei den sog. persönlichen Dienstleistungen (Reinigungsgewerbe etc.) wurden 48 % nach dem SMIC entlohnt ([96]).

3. Großbritannien

Das britische Tarifrecht unterscheidet sich grundlegend von den auf dem Kontinent üblichen Regelungen, da es weder Tarifbindung noch Günstigkeitsprinzip kennt (a). Es gibt heute auch keine Allgemeinverbindlicherklärung mehr. Die "fair wages"-Bestimmungen, die eine vergleichbare Wirkung hatten, wurden 1980 bzw. 1983 aufgehoben. Um die Entwicklung des englischen Tarifrechts aufzuzeigen, werden diese Regeln dennoch kurz dargestellt (b). Mindestlohnbestimmungen ("wages councils") existieren zwar, betreffen aber nur bestimmte Branchen und sind von geringer ökonomischer Bedeutung (c).

a) Tarifrecht ohne Tarifbindung

Tarifverträgen fehlt in Großbritannien grundsätzlich die Rechtsverbindlichkeit ([97]). Sie werden als "binding in honour only" bezeichnet. Die Einhaltung wird durch die Drohung mit Arbeitskampfmaßnahmen, nicht mit Hilfe des Rechts gesichert ([98]). Eine rechtliche Bindungsklausel kann ausdrücklich vereinbart werden, dies geschieht aber nur sehr selten ([99]).

Der Tarifvertrag entfaltet rechtliche Wirkungen nur durch Einbeziehung in den Einzelarbeitsvertrag, zu dessen Bestandteil er dadurch wird. Die Einbeziehung muß in jedem Einzelfall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Eine unserem _ 4 TVG entsprechende normative Wirkung kennt das englische Arbeitsrecht nicht. Insbesondere verhandelt die Gewerkschaft nicht als Vertreter des Arbeitnehmers ([100]). Die Einbeziehung kann ausdrücklich, stillschweigend oder kraft Gewohnheit erfolgen. Das bloße Handeln des Arbeitgebers gemäß den Bestimmungen einer kollektivrechtlichen Vereinbarung genügt nicht ([101]). Die Annahme einer expliziten Einbeziehung ist ausgeschlossen, wenn das Gegenteil ausdrücklich vereinbart ist. Der Arbeitgeber kann durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer also sicherstellen, daß kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist oder zu dessen Ungunsten von der tariflichen Regelung abweichen. Es gibt kein Günstigkeitsprinzip ([102]). Aus der rechtlichen Konstruktion, daß die Wirksamkeit eines Tarifvertrages für den Einzelarbeitsvertrag auf der individualrechtlichen Vereinbarung beruht, folgt, daß es auf die Gewerkschaftszugehörigkeit oder die Mitgliedschaft in einer Arbeitgebervereinigung nicht ankommen kann ([103]). Also hat auch der Beitritt zu oder Austritt aus einer solchen Organisation keine rechtliche Bedeutung für die Anwendbarkeit einer Kollektivvereinbarung.

Andererseits kann der Tarifvertrag wie jede andere Vereinbarung über Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer durch Änderungskündigung beseitigt werden, insbesondere ist auf diese Weise die einseitige Lohnsenkung unter den Tariflohn möglich ([104]).

Das Tarifrecht kennt wegen der fehlenden rechtlichen Bindungswirkung keine Friedenspflicht. Aufgrund dessen und wegen der hohen Zahl kleiner unabhängiger Gewerkschaften ([105]) erfolgen die Verhandlungen nicht zu regelmäßigen Zeitpunkten, mit zwischenzeitlichen Intervallen der Ruhe, sondern immer dann, wenn eine Gewerkschaft das Bedürfnis fühlt, neu zu verhandeln. Es handelt sich um einen "continual sparring contest" ([106]).

b) Die ehemaligen fair-wages-Regelungen

Das britische Recht kannte zwei Rechtsinstitute, die ähnlich wirkten wie eine Allgemeinverbindlicherklärung: die Fair Wages Resolution und Schedule 11 des Employment Protection Act (EPA) 1975 ([107]).

Bei ersterer handelt es sich um eine Resolution des Unterhauses, die auf das Jahr 1891 zurückgeht. Die letzte Fassung stammte von 1946. Sie verpflichtete alle staatlichen Stellen, in ihre Verträge mit privaten Unternehmern eine Klausel aufzunehmen, nach der diese ihre Arbeitnehmer gemäß den Bedingungen eines für ihre Branche maßgeblichen Tarifvertrages zu beschäftigen hatten, in Ermangelung eines solchen gemäß den branchenüblichen Bedingungen. Aus dieser Rechtsbeziehung zwischen Staat und Unternehmer konnten die Arbeitnehmer keine eigenen Rechte herleiten. Ein Verstoß dagegen stellte jedoch eine schadensersatzpflichtige Leistungsstörung dar. Die Resolution wurde mit Wirkung zum 21. September 1983 widerrufen.

Der Anwendungsbereich von Schedule 11 EPA war weiter. Die Vorschrift verpflichtete die Unternehmer auch außerhalb ihrer Geschäftsbeziehungen mit staatlichen Organisationen unter gewissen Voraussetzungen die oben erwähnten Standards, insbesondere die tarifvertraglich gesetzten, einzuhalten ([108]). Sie wurde durch den Employment Act 1980 außer Kraft gesetzt. Heute gibt es daher in Großbritannien nichts mit der Allgemeinverbindlicherklärung Vergleichbares mehr.

c) Mindestlohnbestimmungen: sehr selektiv und ohne große Bedeutung

In Großbritannien gibt es keinen allgemeinen, für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltenden Mindestlohn wie den SMIC in Frankreich. Nur für wenige ausgesuchte Branchen werden von den "wages councils" Mindestsätze festgelegt ([109]).

Die Bedeutung der "wages councils" wurde durch die am 25. September 1986 in Kraft getretene Reform noch weiter eingeschränkt. Abschnitt II des neuen Wages Act 1986 (WA) hob den Wages Councils Act 1979 auf, bestimmte aber, daß bereits eingerichtete "wages councils" fortbestehen (Art. 12 WA). Neue können jedoch nicht mehr eingerichtet werden ([110]).

Der Arbeitsminister ("Secretary of State") kann die bestehenden "wages councils" jederzeit aus eigenem Antrieb heraus auflösen oder ihren Zuständigkeitsbereich verändern. Es bedarf hierzu im Gegensatz zur früheren Rechtslage keines Antrages mehr (Art. 13 WA). Ein "wages council" besteht aus der gleichen, nach der Bedeutung der Branche gestaffelten Anzahl von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern sowie aus drei vom Minister ernannten unabhängigen Mitgliedern. Diese haben Stimmrecht und stellen den Vorsitzenden.

Das Gremium setzt in eigener Verantwortung Mindestlöhne (Einzelheiten: Art. 14 WA), nicht aber sonstige Mindestarbeitsbedingungen fest. Seit 1975 steht dem Minister mit Ausnahme der Ernennung der unabhängigen Mitglieder keine Mitwirkungsbefugnis mehr zu ([111]). Die festgelegten Lohnsätze gelten seit 1986 nicht mehr für Jugendliche unter 21 Jahren, was ausdrücklich damit begründet wurde, daß die festgesetzten Raten so hoch gewesen seien, "that they priced workers out of jobs" ([112]).

Die erlassenen "wages orders" sind im Gegensatz zu den Tarifverträgen zwingend. Abweichende einzelvertragliche Vereinbarungen sind unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich vor Gericht unmittelbar auf sie berufen.

Die praktische Bedeutung der "wages councils" ist jedoch aus drei Gründen gering einzuschätzen:

Die Zuständigkeit der 26 Räte erfaßt nur 2,75 Mio. Arbeitnehmer, dies entspricht 13 % der abhängig Beschäftigten ([113]). Der Großteil der Arbeitnehmer ist also nicht betroffen, wenngleich es sich bei den abgedeckten Branchen in der Regel gerade um die Niedriglohnbereiche, wie Einzelhandel, Gaststätten, Textilindustrie, handelt.

Die festgelegten Mindestlöhne liegen über 50 Prozent unter den Durchschnittslöhnen und damit offenbar nicht wesentlich über den Gleichgewichtslöhnen für die betreffenden Marktsegmente ([114]).

Drittens ist die Überwachung der Mindestlohnbestimmungen durch die "wages inspectors" unzulänglich. Die Kontrollen erfolgen durchschnittlich nur alle zehn Jahre und die ausgeworfenen Strafen sind niedrig ([115]). Schätzungen lassen vermuten, daß 40 Prozent der Arbeitgeber etwa 16 Prozent der berechtigten Arbeitnehmer zu niedrig entlohnen ([116]).

4. Italien

Die italienische Gesetzgebung verfolgt eine zurückhaltende Politik, was die Regulierung der Arbeitsverhältnisse angeht. Eine allgemeine Mindestlohngesetzgebung gibt es nicht. Lediglich für eng definierte Randbereiche des Arbeitsmarktes, wie z.B. für Hausmeister, existieren diesbezügliche Bestimmungen ([117]). Ebensowenig existiert eine umfassende gesetzliche Regelung des Tarifrechts ([118]). Lediglich in Art. 39 der italienischen Verfassung, der die Tarifautonomie gewährleistet und den zwingenden Charakter von Tarifverträgen vorschreibt, sowie in Art. 2067 - 2081 Codice civile (CC) gibt es rudimentäre Bestimmungen. In der Hauptsache handelt es sich um Richter- und Gewohnheitsrecht (a). Auch gibt es heute keine Allgemeinverbindlicherklärung mehr. Eine Anwendung des Tarifvertrages auf Nichtorganisierte gegen den Willen des Arbeitgebers ist nur durch Richterspruch möglich (b).

a) Tarifvertrag und Tarifbindung

Tariffähig sind auf Arbeitnehmerseite nicht nur Gewerkschaften, sondern auch ad hoc gebildete Vereinigungen ([119]). Der einzelne Arbeitgeber kann einen Firmentarifvertrag schließen. Dies ist spätestens durch das Gesetz Nr. 367 vom 23. März 1958 zur Ratifikation der Konvention Nr. 98 der ILO klargestellt worden ([120]).

Herkömmlicherweise werden landesweite Branchentarifverträge abgeschlossen. Enger begrenzte Vereinbarungen, auf Provinz- oder Betriebsebene, dürfen von diesen nur abweichen, wenn dies in den höherrangigen ausdrücklich gestattet ist oder wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthalten ([121]). Es zeichnet sich jedoch eine Tendenz zur Aufwertung des Firmentarifs ab. Immer mehr Regelungen werden auf diese Ebene verlagert ([122]). Die Verträge werden in der Regel mit langen Laufzeiten abgeschlossen, häufig über drei Jahre, während derer Friedenspflicht besteht. Vorzeitige Änderungen können allerdings aus wichtigem Grund ("giusta causa") verlangt werden, insbesondere bei beachtlichen Veränderungen der Verhältnisse ("l'insorgenza di mutamenti apprezzabili") ([123]). Hierdurch wird die Friedenspflicht teilweise entwertet.

Bei der in den 70er Jahren üblichen tariflichen Vereinbarung der scala mobile handelt es sich um eine ex post Indexbindung, nach der viermal jährlich Lohnerhöhungen gemäß der Steigerung der Lebenshaltungskosten erfolgten, wenn diese mehr als einen Prozentpunkt über den Vorquartalswerten lag ([124]).

Eine strenge Tarifbindung besteht in Italien - wie im deutschen Recht - nur bei beiderseitiger Tarifgebundenheit: Tarifverträge sind zunächst ausschließlich für die Mitglieder der vertragschließenden Verbände wirksam ([125]). Art. 2113 CC ([126]) erklärt einzelvertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers für unwirksam ([127]). Die Beschränkung auf die Organisierten erklärt sich aus der dogmatischen Konstruktion, nach der - gerade entgegengesetzt der englischen Doktrin - die Gewerkschaft als Vertreter des Mitglieds tätig wird. Allerdings weist diese Vertretungsmacht eine Reihe von Besonderheiten auf, insbesondere ist sie unentziehbar, solange die Mitgliedschaft besteht ([128]).

Der Tarifvertrag kann, wie in allen anderen Rechtssystemen auch, durch Bezugnahme im Einzelarbeitsvertrag Anwendung finden. Diese kann auch stillschweigend erfolgen. Die Rechtsprechung vermutet bei einheitlicher Anwendung durch den Arbeitgeber die implizite Bezugnahme für alle nichtorganisierten Arbeitnehmer ([129]). Diese Bindung kann jedoch durch eine ausdrückliche Vereinbarung ausgeschlossen werden.

b) Keine Allgemeinverbindlicherklärung, aber ähnlich wirkende Regelungen

Eine durch Regierungsakt erfolgende Allgemeinverbindlicherklärung kennt das italienische Recht heute nicht mehr. Von 1959 bis 1962 gab es die durch das Gesetz Nr. 741 vom 14. Juli 1959 eingeführte Möglichkeit, Tarifverträge in Rechtsverordnungen zu übernehmen und dadurch für alle Arbeitsverhältnisse in deren sachlichen und räumlichen Geltungsbereich verbindlich zu erklären. Die derart transformierten Bestimmungen bleiben im Gegensatz zu den bloß für allgemeinverbindlich erklärten, nach Ablauf der Geltungsdauer der Tarifverträge in Kraft. Sie gelten größtenteils bis heute ([130]), was jedoch hinsichtlich der Festlegung des Entgeltes infolge Zeitablaufs keinerlei Bedeutung mehr hat.

Eine der britischen Fair Wages Resolution vergleichbare Regelung trifft Art. 36 des Gesetzes Nr. 300 vom 20.5.1970, der für die Vergabe staatlicher Konzessionen und öffentlicher Aufträge die Aufnahme einer Klausel vorschreibt, wonach der Vertragspartner sich verpflichtet, seine Arbeitnehmer mindestens zu Tarifbedingungen zu beschäftigen ([131]).

Eine weit über die Allgemeinverbindlicherklärung einzelner Tarifverträge hinausgehende generelle Ausdehnung von Tarifbestimmungen auf Außenstehende hat die Rechtsprechung aus Art. 36 Abs. 1 der italienischen Vefassung hergeleitet, wonach der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Lohn hat, der in jedem Fall ausreicht, ihm und seiner Familie ein freies und würdiges Dasein zu sichern ([132]). Hieraus haben die Gerichte einen klagbaren Anspruch auf angemessene Vergütung abgeleitet. Als angemessen wird dabei in der Regel der einschlägige Tarifvertrag angesehen ([133]).

Diese Form der Tarifbindung setzt allerdings voraus, daß der Arbeitnehmer Klage erhebt. Die freiwillige Vereinbarung eines niedrigeren Lohnes ist rechtlich nicht verbindlich. Der Arbeitgeber muß immer mit einer Lohnerhöhung bis zum Tarifsatz rechnen. Daher ist nicht zu erwarten, daß er zu einem niedrigeren Lohnsatz mehr Arbeitnehmer einstellt, als zum Tariflohn.

Das italienische Recht schränkt also die Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht weitgehend ein. De facto besteht eine Tarifbindung für alle Arbeitnehmer, sofern ein Tarifvertrag für die betreffende Branche und Region geschlossen wurde.

II. DIE ÖKONOMISCHEN AUSWIRKUNGEN

1. Beschäftigungswirkungen einer unzureichenden Lohnanpassung

Grundlegend für die Beurteilung der Beschäftigungswirkungen einer unzureichenden Lohnanpassung ist der Zusammenhang zwischen Lohnhöhe - unter Berücksichtigung der Lohnstruktur - und Beschäftigung. Nur wenn dieser eindeutig negativ ist, kann erwartet werden, daß ein flexiblerer Preisbildungsmechanismus zur Markträumung führt (a). Die Auswirkungen unterschiedlicher Grade von Lohnflexibilität auf die Beschäftigung sollen anhand eines Vergleichs zwischen den USA und der Bundesrepublik Deutschland untersucht werden, da die diesbezüglichen Unterschiede zwischen den EG-Staaten nicht hinreichend bedeutsam sind (b). Schließlich ist der Frage nachzugehen, inwieweit institutionelle Hemmnisse ursächlich für die beobachtete relative Lohnstarrheit in den europäischen Staaten sind und welche Bedeutung anderen Faktoren zukommt (c).

a) Der Zusammenhang zwischen Lohnhöhe, Lohnstruktur und Beschäftigung: Cost Push versus Kaufkraftargument

Der Zusammenhang von Lohnhöhe und Beschäftigung ist zu Recht als "Evergreen der wirtschaftspolitischen Debatte" bezeichnet worden ([134]). Die Zahl der hierzu erschienenen Veröffentlichungen ist Legion. Da das Thema nur am Rande der hier behandelten Fragestellung liegt, kann nicht einmal ein annähernd vollständiger Überblick über die Diskussion gegeben werden. Zur Begründung der im folgenden gezogenen Schlüsse erscheint es dennoch erforderlich, die Grundlinien der theoretischen Argumentation nachzuzeichnen (aa) und auf einige neuere ökonometrische Untersuchungen hinzuweisen (bb). Da diese nicht zu eindeutigen Ergebnissen führen, ist die Frage für die Praxis anhand von Plausibilitätsüberlegungen zu entscheiden (cc).

aa) Der Theorienstreit ([135])

Im neoklassischen Grundmodell ist die Arbeitsnachfrage eine fallende, das Arbeitsangebot, abgesehen von Extrembereichen in der Nähe des Existenzminimums, eine steigende Funktion des Reallohns. Im Gleichgewicht wird die Arbeit nach ihrem Grenzwertprodukt entlohnt. Steigt der Reallohn über den Gleichgewichtswert, so ist das dem neuen Betrag entsprechende Grenzwertprodukt nur mit höherer Kapitalintensität, bei gegebenem Kapitalstock also nur bei geringerer Beschäftigung erzielbar. Gleichzeitig kommt es durch die relative Verteuerung arbeitsintensiver Güter zu Substitutionsprozessen im Konsum, die in die gleiche Richtung wirken. Die niedrigere Kapitalrentabilität hat mittelfristig eine Verlangsamung der Investitionstätigkeit zur Folge. Es entsteht Kapitalmangelarbeitslosigkeit. Schließlich besteht die Gefahr, daß sich die Entwicklung neuer Produktionsverfahren auf arbeitssparende konzentriert und dadurch "technologische" Arbeitslosigkeit hervorgerufen wird ([136]).

Bei einer Senkung des Kostenniveaus sind entgegengesetzte positive Effekte zu erwarten ([137]): Die Senkung des Kostenniveaus führt entweder über Preissenkungen und steigende Verkaufsmengen zu positiven Produktionseffekten oder über steigende Gewinne zu verbesserten Möglichkeiten der Selbstfinanzierung. Der Prozeß einer via Kapitalintensivierung erfolgenden mittelbaren Ersetzung von überteuerter einfacher durch relativ preiswertere qualifizierte Arbeit wird gebremst.

Dabei darf der Einfluß der Vorleistungspreise auf die Beschäftigung nicht vernachlässigt werden. Deren Anstieg vermindert die Arbeitsproduktivität. Werden die Reallöhne nicht entsprechend nach unten angepaßt, geht die Beschäftigung zurück. Durch den verringerten Einsatz von Vorleistungen und Arbeit sinkt die Rendite des vorhandenen Kapitalbestandes und somit die Investitionsneigung. Längerfristig sind zur Stabilisierung der Beschäftigung weitere Reallohnsenkungen erforderlich ([138]).

Auch KEYNES hat den funktionalen Zusammenhang von Lohnhöhe und Beschäftigung nie bestritten. Er sagt ausdrücklich: "In a given state of organization, equipment and technique, the real wage earned by a unit of labour has a unique (inverse) correlation with the volume of employment." ([139]). Die keynesianische unterscheidet sich von der neoklassischen Theorie vor allem durch die Ablehnung des Say'schen Theorems: Die Absorption der Ersparnisse gelingt nicht. Eine Senkung der Nominallöhne führt nicht zur Reallohnsenkung, sondern zur Deflation. In der Weiterentwicklung von TOBIN wird dies damit begründet, daß die Unternehmer nicht investieren, solange die Asset-Preise niedriger sind als die Reproduktionskosten der Kapitalgüter ([140]).

Eine Interpretation der Kaufkrafttheorie, nach der ein unmittelbarer positiver Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Beschäftigung besteht, kann sich somit nicht auf KEYNES berufen. Diese Variante ist nur unter der Annahme plausibel, daß die Unternehmen ihre Güterpreise mehr oder weniger konstant halten und die Zentralbank eine expansive Geldpolitik betreibt ([141]).

Für die hier untersuchte Fragestellung bedeutet dies: Sollte eine Senkung der Nominallöhne beschäftigungsneutral oder sogar mit negativen Beschäftigungseffekten verbunden sein, so können Regulierungen, die eben diese Nominallohnsenkung verhindern, beschäftigungspolitisch nicht schädlich sein, während ihnen bei Richtigkeit der neoklassischen Wirkungskette erhebliche Bedeutung zukommen kann.

bb) Ökonometrische Untersuchungen

BECK ([142]) prüft die These: "Es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dem Lohnkostenniveau und dem Beschäftigungsvolumen." Dieses nähme mit zunehmendem Lohnkostenniveau ab und mit abnehmendem zu ([143]). Zur Überprüfung werden alternativ ein linearer und ein exponentieller Zusammenhang zwischen Kostenniveau und Beschäftigungsvolumen unterstellt. Als Kostenniveau wird dabei ein Indexwert (1965 = 100) genommen, der um die Veränderung des tatsächlich gezahlten Stundenlohnes, des Produktivitätsfortschritts, der Kapitalkostenveränderung, der Änderung der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung und der terms of trade fortgeschrieben wird ([144]). Das Beschäftigungsvolumen wird durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden der Arbeiter (ohne Angestellte) abgebildet ([145]). Die Daten aus dem Zeitraum 1965 bis 1978 beziehen sich auf zwölf Industrien des verarbeitenden Gewerbes.

Die beiden vermuteten Zusammenhänge werden regressionsanalytisch geschätzt. Dabei wird ein Lag von maximal vier Jahren miteinbezogen ([146]). Es ergibt sich ein signifikant negativer Zusammenhang zwischen Kostenniveau und Beschäftigungsvolumen. Je nach Industrie lassen sich zwischen 39 % und 93 % - in zwei Drittel der Fälle mehr als 74 % - der Veränderung des Beschäftigungsvolumens aus der Veränderung des Kostenniveaus erklären. Empirische Anhaltspunkte für eine Überkompensation des Kosteneffekts durch eine Nachfrageausweitung ließen sich nicht finden ([147]).

Bei der Beurteilung der Ergebnisse ist allerdings zu beachten, daß die Auswahl der Branchen und des Zeitraums einen Einfluß auf das Ergebnis haben kann.

NICKELL ([148]) kommt auf der Basis der vierteljährlichen Arbeitslosenzugangs- und -abgangsstatistiken und der Veränderung der Lohnstückkosten in Großbritannien für den Zeitraum 1967-1977 zu dem Ergebnis, daß eine 10 %ige Steigerung der Lohnstückkosten den Abgang aus der Arbeitslosigkeit um etwa 4 % verringert. Er räumt jedoch ein, daß der Beobachtungszeitraum sehr kurz und die Datenbasis unsicher ist. Die Ergebnisse könnten daher nur als Vermutungen ("tentative conjectures") aufgefaßt werden ([149]).

Die Beziehung zwischen der Beschäftigung im privaten Sektor und dem Anteil der Arbeitseinkommen (abhängig Beschäftigter und Selbständiger) am Volkseinkommen unter Berücksichtigung von Nachfrageeinflüssen hat STEINHERR ([150]) für die wichtigsten OECD-Länder, insbesondere auch die vier hier interessierenden Staaten für den Zeitraum 1960 - 1982 untersucht. Die Beziehung wurde aus einem Modell auf der Basis einer CES-Produktionsfunktion abgeleitet und die Koeffizienten mittels Regressionsanalyse geschätzt.

Es wurde auch die Hypothese getestet und verworfen, daß die Firmen ihre Beschäftigungsentscheidung auf der Basis der erwarteten Nachfrage treffen. Daher wurde eine kausale Beziehung zwischen Einkommensquoten und Beschäftigungsänderungen derart angenommen, daß erstere letztere bedingen und nicht umgekehrt ([151]).

Die Ergebnisse ([152]) ergeben für Deutschland einen sehr stabilen, bedeutenden negativen Zusammenhang zwischen Arbeitseinkommensquote und Beschäftigung. Nachfrageänderungen haben in den meisten Regressionen keinen signifikanten Einfluß. Zusätzliche Tests ergeben, daß der Einfluß der Nachfrageänderungen von dem der Arbeitseinkommensquote dominiert wird. Qualitativ das gleiche Ergebnis ergibt sich bei Berechnungen mit Kostenvariablen, insbesondere den Lohnstückkosten. Daraus wird geschlossen, daß ein Anstieg der realen Lohnkosten einen bedeutenden negativen Effekt auf die Beschäftigung ausübt.

Für Frankreich ist die Bedeutung der Arbeitseinkommensquote nur in der logarithmischen Berechnungsvariante bedeutsam, in derjenigen mit Zuwachsraten dagegen nicht. STEINHERR mißt hier Nachfragekomponenten eine gewichtigere Rolle zu.

In Großbritannien ist die Arbeitseinkommensquote nicht in allen Regessionsanalysen bedeutsam. Ebensowenig lassen sich Aussagen über die Verhältnisse in Italien machen, wo weder die Quote noch die realen Lohnkosten noch die Nachfragekomponenten einen signifikanten Zusammenhang mit der Beschäftigung aufweisen.

Drei Kritikpunkte sind jedoch zu beachten:

- Die Datenbasis für Italien ist besonders unzuverlässig.

- Die Arbeitseinkommensquote veränderte sich in einigen Ländern nur wenig, so daß Meßfehler eine bedeutende Rolle spielen.

- Die Kosten der Anpassung des Arbeitseinsatzes werden nicht berücksichtigt, so daß der Beschäftigungseffekt wohl systematisch unterschätzt wurde ([153]).

GRUNDLACH und SCHMITT ([154]) haben den Zusammenhang zwischen tatsächlicher sowie korrigierter Lohnquote und Beschäftigung in 20 Branchen des verarbeitenden Gewerbes der USA für den Zeitraum 1970 - 1982 regressionsanalytisch untersucht und dabei signifikant negative Zusammenhänge festgestellt.

Einen Überblick über ökonometrische Schätzungen der langfristigen Reallohnelastizitäten der Arbeitsnachfrage gibt HEISE ([155]). Er prüft die Abhängigkeit des Arbeitseinsatzes von den Faktorpreisen mit Hilfe von Grenzproduktivitätsmodellen, bei denen dynamisches Anpassungsverhalten (mittels Lags) und die Vorleistungspreise explizit berücksichtigt werden ([156]). Dabei werden überwiegend signifikant negative Zusammenhänge zwischen der Arbeitsnachfrage und dem Reallohn beobachtet. "Die geschätzten Reallohnelastizitäten liegen im Durchschnitt zwischen -0,5 und -0,8, wenn eine reale Vorleistungspreisvariable, die die Arbeitsnachfrage ihrerseits deutlich negativ beeinflußt, in den Schätzansatz aufgenommen wird" ([157]). Diese Werte können jedoch aufgrund gravierender statistischer Mängel bei einfachen Eingleichungsschätzungen nicht als gesicherte Evidenz gewertet werden. Daher werden zusätzlich die Kausalitätsbeziehungen zwischen dem Arbeitseinsatz und den realen Faktorpreisen unter Anwendung des Konzeptes der Granger-Kausalität untersucht ([158]). Dabei wird ein "recht starker und 'kausaler' negativer Einfluß der Faktorpreise auf die Arbeitsnachfrage" festgestellt ([159]).

Neben den angesprochenen Studien gibt es eine Reihe weiterer Untersuchungen ([160]), die jedoch teilweise sogar für dasselbe Land widersprüchliche Ergebnisse liefern ([161]).

Die Gesamtschau der Studien ([162]) deutet eher auf einen negativen Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Beschäftigung hin.

Unwiderlegbare ökonometrische Evidenz kann jedoch keine der beiden Theorien für sich beanspruchen. Trotz dieser Unsicherheit müssen aber beschäftigungspolitische Entscheidungen getroffen werden. Die Frage muß also für die Praxis anhand von Plausibilitätsüberlegungen vorläufig entschieden werden.

cc) Plausibilitätserwägungen

Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hat drei Punkte aufgezeigt, die zumindest unter den Voraussetzungen der letzten zehn Jahre in der Bundesrepublik erwarten lassen, daß die Kostenseite schwerer wiegt, als der Nachfrageaspekt ([163]).

Der große Unterschied zwischen Bruttoeinkommenssteigerungen und dem, was davon kurzfristig nachfragewirksam wird, darf nicht übersehen werden: Bei einer Erhöhung der Arbeitskosten um 117 DM (Lohnnebenkosten außerhalb der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung nicht einmal gerechnet) fließen den Unternehmen unmittelbar nur etwa 41 DM an zusätzlicher Nachfrage zu. Die Lohnerhöhung belastet das Kostenniveau dagegen sofort und auf Dauer in voller Höhe ([164]).

Mehr als die Hälfte der verfügbaren Einkommen stammt nicht aus Löhnen und Gehältern. Deren Kaufkraft steigt bei Nominallohnzurückhaltung und entsprechendem Sinken des Preisniveaus, also gleichbleibenden Reallöhnen. Kommt es zu teilweiser Preisanpassung, sinken die Reallöhne ([165]). Die von KEYNES befürchtete Unwirksamkeit einer Nominallohnzurückhaltung tritt also nicht auf.

Die geläufige Ansicht, nicht zu hohe Kosten, sondern schlechte Absatzchancen seien die Ursache der geringen Arbeitsnachfrage, berücksichtigt nicht ausreichend die Interdependenz zwischen diesen beiden Größen. Fragt man die Unternehmer nach ihren Absatzerwartungen, so gehen sie von ihren derzeitigen Preisen aus. Die Absatzchancen werden nur deshalb als schlecht angesehen, weil die Kosten zu hoch sind. Dabei sind auch die im Preis von Vorleistungen und Investitionsgütern enthaltenen Löhne zu berücksichtigen. Ferner sind Unternehmen aufgrund von Lohnsteigerungen aus dem Markt getrieben worden. Dadurch ist Einkommen und Nachfrage weggefallen. Der Nachfragemangel ist also Ausfluß zu hoher Löhne ([166]).

Schließlich setzt sich das Kaufkraftargument, wonach bei Lohnsenkungen eine Deflationsspirale zu befürchten ist, die diese ihrer Wirksamkeit beraubt, mit sich selbst in Widerspruch, wenn nicht bei einer Lohnerhöhung über den Produktivitätszuwachs hinaus eine Inflationsspirale angenommen wird, denn Preise werden nach oben in der Regel als mindestens ebenso beweglich angesehen, wie nach unten. Durch Preissteigerungen würde aber nicht nur die vermeintlich neugeschaffene Kaufkraft in Preiserhöhungen verpuffen, sondern auch noch die realen Nichtlohneinkommen vermindert.

Die Gefahr einer Deflationsspirale kann von der Zentralbank durch eine potentialorientierte Geldmengenpolitik gebannt werden.

Aufgrund der Hinweise aus den ökonometrischen Arbeiten und den soeben angestellten Überlegungen kann für den weiteren Gang der Untersuchung von einem negativen Zusammenhang zwischen Lohnhöhe und Beschäftigung ausgegangen werden.

In der Realität gibt es keinen einheitlichen Arbeitsmarkt, sondern eine Vielzahl regional und qualifikationsbezogen unterschiedlicher Teilarbeitsmärkte, so daß der Lohn für eine bestimmte Qualifikation zu hoch, für eine andere dagegen marktgerecht sein kann. Eine solche Verzerrung der Lohnstruktur führt zur Substitution der Arbeitsleistung der überteuerten Qualifikation durch andere Produktionsfaktoren. Lohnpolitische Zurückhaltung ist in einem solchen Fall nur für diese erforderlich.

Das gleiche gilt für regionale Unterschiede.

b) Lohnstarrheiten in Westeuropa - aufgezeigt am Vergleich der USA mit der Bundesrepublik Deutschland

Die These, daß Lohnstarrheiten zumindest mitursächlich für die Beschäftigungsprobleme in westeuropäischen Staaten sind, wird von BURDA und SACHS anhand eines Modells untersucht ([167]). Die aus der theoretischen Überlegung, wie ein segmentierter Arbeitsmarkt mit Lohnstarrheiten in einem oder beiden Sektoren auf einen Rückgang der Arbeitsnachfrage in einem Sektor reagiert, abgeleiteten Prognosen werden von den beiden Autoren mit Daten aus den USA und der Bundesrepublik Deutschland getestet.

Der Arbeitsmarkt einer Volkswirtschaft bestehe aus zwei Sektoren: einem industriellen mit hohen Löhnen und einem hohen Organisationsgrad, in dem die Löhne nach unten starr sind, sowie einem Dienstleistungssektor mit etwas niedrigeren Löhnen, die annahmegemäß einmal flexibel und einmal starr sind ([168]):

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w │ N_i │ w

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└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Abb. 1: Zwei Sektoren Arbeitsmarktmodell im Gleichgewicht

w │ N_i' N_i │ w

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│ N_d │

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w_i ┼‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┬ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┐ │

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0└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘0'

Y X

Abb. 2: Zwei Sektoren-Modell mit starren Löhnen im Industrie- und flexiblen Löhnen im Dienstleistungsbereich bei exogenem Rückgang der Arbeitsnachfrage im Industriesektor

w │ N_i' N_i │ w

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│ N_d │

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w_i ┼‑ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┬ ‑ ‑ ‑ ‑ ‑┐ │

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Y X Z

└‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑┘

Abb. 3: Wie Abb. 2, jedoch mit starren Löhnen im Dienstleistungsbereich

Im Gleichgewicht (Abb. 1) wird die gesamte angebotene Arbeit A nachgefragt, und zwar der Anteil (OX) vom industriellen Sektor zum Lohn w_i, der Anteil (O'X) vom Dienstleistungssektor zum Lohn w_d. Sinkt die Arbeitsnachfragte in der Industrie exogen auf N'_i, so geht die von der Industrie nachgefragte Menge an Arbeit von (OX) auf (OY) zurück. Die freigesetzte Arbeitsmenge (XY) wird vom Dienstleistungssektor aufgenommen. Dort sinkt der Lohn von w_d auf w'_d (Abb. 2).

Sind die Löhne auch im Dienstleistungssektor starr, so ist der Arbeitsmarkt in der Ausgangssituation nicht notwendigerweise im Gleichgewicht. In Abb. 3 besteht Arbeitslosigkeit (XZ). Nach einem exogenen Schock kann die freigesetzte Arbeitsmenge von keinem Sektor mehr aufgenommen werden. Die Arbeitslosigkeit steigt um (YX) auf (YZ).

Hierbei handelt es sich um ein statisches Modell, das den Produktivitätsfortschritt nicht berücksichtigt. Jedoch läßt sich die gleiche Überlegung mutatis mutandis auch für diesen Fall anstellen. Das in Abb. 2 dargestellte Sinken von w_d kann auch als Minderlohnanstieg aufgefaßt werden. Steigen die Löhne in beiden Sektoren mit der Rate des Produktivitätsfortschritts an, wird, wie im statischen Modell, mit festen Löhnen (Abb. 3) eine einmal gegebene Ungleichgewichtssituation fortgeschrieben. Daher erscheint es vertretbar, das vorgestellte statische Modell näherungsweise zu verwenden.

Eine derartige Segmentation des Arbeitsmarktes entspricht den empirischen Beobachtungen. WENGER ([169]) unterscheidet auf dem bundesdeutschen Arbeitsmarkt drei Segmente: den internen, den beruflichen und den externen, die sich durch die Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Qualifikationsanforderungen, die Aufstiegschancen und die Sicherheit des Arbeitsplatzes unterscheiden. Andere ([170]) differenzieren vor allem nach dem Kriterium niedrige Löhne und schlechte Arbeitsbedingungen zwischen einem primären und einem sekundären Sektor, wobei ersterer noch in eine untere und eine obere Schicht unterteilt wird.

Die Fälle der Abbildungen 2 und 3 unterscheiden sich durch drei unterschiedliche Reaktionen, die sich ökonometrisch messen lassen ([171]):

In Fall 2 wird der Dienstleistungssektor sowohl relativ, als auch absolut zunehmen, da er die von der Industrie freigesetzten Arbeitskräfte aufnehmen muß. Im Fall 3 bleibt er in absoluten Zahlen dagegen unverändert, steigt aber relativ zum schrumpfenden Industriesektor.

Das Lohndifferential zwischen den Sektoren steigt im Fall der Abbildung 2, da die Dienstleistungslöhne fallen müssen - oder bei wachsender Wirtschaft weniger stark steigen dürfen -, um die zusätzlichen Arbeitskräfte aufzunehmen, während es im Fall 3 unverändert bleibt.

Schließlich wird im zweiten Fall die Arbeitsproduktivität im Dienstleistungssektor fallen und mit ihr auch die Kapitalintensität. Im dritten Fall wird diese dagegen steigen. Alle drei Effekte lassen sich in der Realität beobachten, und zwar dergestalt, daß die USA eher dem zweiten Typ - mit flexiblen Löhnen im Service-Bereich - und die Bundesrepublik eher dem dritten entspricht.

Bis etwa Mitte der vergangenen Dekade wuchs der Dienstleistungssektor relativ zum industriellen mit ungefähr der gleichen Rate in beiden Ländern ([172]). Seitdem hat sich die Rate der Verschiebung in den USA beschleunigt, was vor allem auf den absoluten Zuwachs an tertiären Arbeitsplätzen zurückzuführen ist. Der absolute Zuwachs ist in der Bundesrepublik praktisch zum Erliegen gekommen. Der relative beruht vor allem auf einer Abnahme des sekundären Sektors. Wäre die Entwicklung hier wie in den USA verlaufen, wären von 1975 bis 1984 etwa 950 000 zusätzliche Arbeitsplätze geschaffen worden ([173]).

Der durchschnittliche Zuwachs des realen Pro-Kopf-Einkommens im tertiären Sektor erfolgte in der Bundesrepublik mit einer im wesentlichen gleichen Rate wie im sekundären, während er in den USA deutlich dahinter zurückblieb ([174]). Das Lohndifferential zwischen den Sektoren ist daher in den USA stark gestiegen, wie es der Annahme im Fall der Abbildung 2 entspricht, während es in der Bundesrepublik sogar leicht gefallen ist ([175]). Vor allem in den Bereichen Banken, Versicherungen und Handel, in denen die Löhne in der Bundesrepublik im Durchschnitt respektive auf das 1,21- und 0,79-fache der durchschnittlichen Industrielöhne gestiegen sind - bei entsprechenden Zahlen für die USA von jeweils 0,84 und 0,59 - konnten in den USA respektive 9,8 % und 7,3 % neue Arbeitsplätze geschaffen werden, in der Bundesrepublik dagegen nur 3,1 % bei Banken und Versicherungen. Die Beschäftigung im Handel ging um 6,8 % zurück ([176])

Auch die Voraussage bezüglich des unterschiedlichen Produktivitätswachstums und der Kapitalintensivierung findet sich bestätigt. Im privaten Dienstleistungssektor betrug die durchschnittliche jährliche Arbeitsproduktivitätszuwachsrate von 1979 bis 1983 in der Bundesrepublik 3,5 %, in den USA dagegen nur 0,5 % ([177]). Parallel hierzu ist die Zahl der Erwerbstätigen im Dienstleistungssektor in den USA im gleichen Zeitraum um 29,6 % gestiegen, in der Bundesrepublik nur um 8,3 % ([178]).

Daß der hohe Zuwachs der Arbeitsproduktivität in der Bundesrepublik vor allem durch Substitution von Arbeit durch Kapital verursacht wurde, ergibt sich aus der starken Erhöhung der Kosten für die Bereitstellung eines Arbeitsplatzes im privaten Dienstleistungsgewerbe, die sich von 1960 bis 1984 real mehr als verdreifachten, während sie in den USA konstant blieben ([179]). Es ist also zu vermuten, daß die Arbeitskosten pro Stunde in dieser Zeit in Deutschland stärker gestiegen sind als der technische Produktivitätsfortschritt und daß sich die Produktivität den Arbeitskosten - durch Wegfall unrentabel gewordener Arbeitsplätze - angepaßt hat ([180]).

Diese drei Beobachtungen legen die Vermutung nahe, daß mangelnde Lohnanpassung, insbesondere im tertiären Bereich, eine wichtige Ursache der Arbeitslosigkeit in Westeuropa ist. Die Löhne hätten, wenn schon nicht sinken, so doch stärker hinter dem Produktivitätsfortschritt zurückbleiben müssen.

Dagegen wird eingewandt, die Gewerkschaften hätten in den vergangenen Jahren durchaus Lohnzurückhaltung geübt, die ihnen aber keinen Erfolg bei der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit gebracht hätte ([181]). Nach der Berechnungsweise der Reallohnposition des Sachverständigenrates hat diese in der Zeit von 1962 bis 1986 tatsächlich etwas abgenommen, vor allem in der Zeit nach 1981 ([182]).

Der Sachverständigenrat berechnet den Produktivitätseffekt jedoch nach der Veränderung des realen Bruttoinlandsproduktes ([183]). Darin ist aber die oben angesprochene "Substitutionskomponente", die im Wegfall wenig produktiver Arbeitsplätze zum Ausdruck kommt, enthalten. Diesen Mangel zu korrigieren, haben WOHLERS/WEINERT unternommen, die einen beschäftigungsneutralen Produktivitätsfortschritt unter Aufspaltung desselben in eine Fortschritts- und eine Substitutionskomponente errechnen ([184]). Die Fortschrittskomponente wird dabei mit der Zunahme der totalen Faktorproduktivität gleichgesetzt ([185]):

r₀ * K₀ ┌ K ┐

TP = p - ‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ * │ ‑‑‑ │

l₀ * A₀ + r₀ * K₀ └ A ┘

mit: TP = Totalproduktivität

p = Arbeitsproduktivität

r = Preis des Faktors Kapital

K = Kapital

l = Preis des Faktors Arbeit

A = Arbeit

Der Index 0 bezieht sich auf den Zeitpunkt t₀ (hier das Basisjahr 1973).

Auf der Basis dieser Berechnungen ergibt sich folgende Entwicklung der Reallohnlücke in wichtigen OECD-Staaten ([186]):

Abb. 4: Reallohnlücke je Beschäftigten auf der Basis der Reallöhne und der beschäftigungsneutralen Produktivität je Beschäftigten

Die Reallohnposition hat in den europäischen Staaten erheblich stärker zugenommen als in den USA ([187]). Die Sonderentwicklung Japans ist wahrscheinlich auf das niedrige Ausgangslohnkostenniveau zurückzuführen ([188]).

Sowohl die Methode des Sachverständigenrates als auch diejenige von WOHLERS/WEINERT berücksichtigen zwar Preisveränderungen von Vorleistungsgütern über die Veränderungen der terms of trade; damit wird jedoch nur ein Teil der Inputfaktoren erfaßt. Die Kosten des Umweltschutzes, die in den vergangenen 16 Jahren über 140 Milliarden DM betragen haben und tendenziell weiter zunehmen, sind in Zukunft bei der Ermittlung des Verteilbaren ebenfalls zu berücksichtigen ([189]).

Bei der Beurteilung der Auswirkungen der Lohnzurückhaltung ist der Zeitbedarf einer Reaktion zu berücksichtigen. Die Erwartungsbildung der Unternehmer spielt dabei eine besondere Rolle. Ist sie rational, so befürchten die Unternehmer möglicherweise, die Lohnzurückhaltung sei nur von kurzer Dauer und scheuen sich, die langfristige Investition der Einstellung einer Arbeitskraft zu tätigen. Ist sie dagegen adaptativ, so wirkt die lange Erfahrung ständig über das beschäftigungsneutrale Produktivitätswachstum hinaus steigender Löhne nach ([190]). Das in den 70er Jahren verbrauchte Vertrauen der Unternehmer in eine langfristig vernünftige Lohnpolitik muß erst wieder gewonnen werden.

Ein weiteres Indiz für Fehler der Lohnpolitik ist das Verschwinden fast jeglicher signifikanter Lohndrift in den letzten Jahren ([191]), was darauf hindeutet, daß die Tariflöhne zu einer bindenden Preistaxe geworden sind und somit zumindest einige Arbeitnehmer, deren Produktivität unter dem Mindestlohn liegt, von der Beschäftigung ausgeschlossen werden.

c) Die Bedeutung institutioneller Hemmnisse für diese Entwicklung

Der Zusammenhang dieser Faktoren der Lohnpolitik mit institutionellen Regelungen, insbesondere dem Tarifrecht und speziell der Allgemeinverbindlicherklärung, wird in den meisten Studien zu diesem Thema einfach unterstellt ([192]). Dies ist naheliegend, wenn man vor allem den Vergleich USA - Bundesrepublik vor Augen hat. Bezieht man jedoch andere europäische Staaten, insbesondere Großbritannien, mit ein, so schwindet die Plausibilität dieser Annahme.

Großbritannien kennt gerade keine Tarifbindung, seit 1980/1983 nicht einmal mehr Ansätze einer Allgemeinverbindlicherklärung, und die "wages-councils" spielen nur noch eine untergeordnete Rolle. Trotzdem folgte die Entwicklung der Beschäftigung eher dem deutschen als dem amerikanischen Muster ([193]). Dies legt die Vermutung nahe, daß neben den hier untersuchten rechtlichen Regulierungen auch ökonomische Gründe für die Lohnstarrheit nach unten verantwortlich sind, wie sie die Effizienzlohntheorien ([194]) aufzeigen; zum Beispiel, daß die Produktivität noch nicht mit dem Abschluß des Arbeitsvertrages, sondern erst durch spätere Leistungsanreize bestimmt wird ([195]) oder daß die Interessenkonflikte von Stammbelegschaft und neu Hinzukommenden eine wichtige Rolle spielen ([196]). Auch darf die Bedeutung der Arbeitslosenversicherung, die den "reservation wage" erhöht, nicht unterschätzt werden ([197]).

Die Ursachen der Lohnstarrheit in dem von Regulierungen nur wenig behinderten sekundären Arbeitsmarktsektor Großbritanniens untersuchte KAUFMAN ([198]) mittels einer 1982 durchgeführten Befragung von 26 Unternehmern in verschiedenen Regionen des Vereinigten Königreiches, die nach Kriterien ausgewählt wurden, die das bei einer so kleinen Stichprobe erreichbare Maximum an Repräsentativität gewährleisten sollen. Das Hauptaugenmerk wurde auf kleine Unternehmen gerichtet, nur sechs beschäftigten mehr als 50 Arbeitnehmer ([199]). In sechs der Unternehmen war der gewerkschaftliche Organisationsgrad hoch, in den anderen unter 10 Prozent.

Alle Unternehmen mit hohem gewerkschaftlichem Organisationsgrad bis auf eines und immerhin noch die Hälfte der anderen Unternehmen gaben an, gleich qualifizierte Arbeitnehmer zu niedrigeren Löhnen als den derzeit gezahlten finden zu können, nahmen aber trotzdem Abstand von solchen Einstellungen ([200]). Dies wurde vor allem - sogar bei kleinen Einzelhandelsgeschäften - mit spürbaren Einarbeitungskosten und einem gerade in Kleinunternehmen stark ausgeprägten Interesse an guten, gewachsenen persönlichen Beziehungen begründet. Die meisten Arbeitgeber fürchteten, daß Lohnkürzungen sich negativ auf die Arbeitsmoral auswirken würden. Eine Lohnspaltung mit niedrigeren Löhnen für Neueingestellte wurde fast allseits wegen der Befürchtung unzuträglicher Spannungen verworfen. Keine der Firmen hatte nominale Lohnkürzungen auch nur erwogen.

Allerdings sieht das Bild ganz anders aus, wenn Neugründungen zum Vergleich dagegen gestellt werden. In der von Arbeitslosigkeit besonders betroffenen Region Wales gab es eine signifikante Anzahl von Arbeitnehmern, die in neugegründeten Firmen für einen Lohn arbeiteten, der weniger als die Hälfte dessen betrug, was sie früher als Stahlarbeiter oder Bergleute verdienten.

Eine Umfrage auf der Basis einer derart kleinen Stichprobe kann, wie der Autor selbst einräumt, keine stichhaltigen Ergebnisse, sondern nur Hinweise liefern. Dennoch stützt sie folgende Überlegung:

Regulierungen am Arbeitsmarkt sind nur einer unter mehreren Kausalfaktoren für die Lohnstarrheit. Große Bedeutung kommt daneben der Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeit, die Ausdruck einer von Land zu Land verschiedenen, durch kulturelle und geschichtliche Einflüsse geprägten Mentalität ist, der Qualität der Arbeitgeber/Arbeitnehmerbeziehungen, sowie den Orientierungen der Gewerkschaften zu.

Kurzfristig kommt es auch ohne rechtliche Beschränkungen kaum zu Lohnbewegungen nach unten. Daraus darf jedoch nicht geschlossen werden, daß tarifrechtliche Regelungen frei von nachteiligen Auswirkungen wären. Sie behindern vielmehr die Gründung neuer Unternehmen, die Arbeitslose - wenn auch nur zu untertariflichen Bedingungen - beschäftigen können. Langfristig gingen von dieser Konkurrenz auch Anreize für die alten Unternehmen und die Gewerkschaften aus, bei der Lohnbildung die Beschäftigungswirkungen stärker als bisher zu berücksichtigen. Diese Ergebnisse der ökonomischen Analyse sind bei der Diskussion der Reformen zu berücksichtigen.

2. Ökonomische Auswirkungen der Mindestlohngesetzgebung

Soweit gesetzlich ein höherer Mindestlohn festgelegt wird, als es dem Grenzwertprodukt eines Arbeitnehmers entspricht, wird dessen Arbeitsplatz unrentabel, und er wird über kurz oder lang entlassen. Mindestlöhne betreffen also nicht alle Gruppen von Arbeitnehmern gleichermaßen, sondern besonders diejenigen mit geringer Produktivität, etwa Jugendliche, bei denen Einarbeitungskosten, und Frauen, bei denen ein Erwartungswert für Mutterschutzkosten vom erwirtschafteten Wertprodukt in Abzug zu bringen sind.

Eine sehr große Anzahl empirischer Studien befaßt sich mit den Auswirkungen der US-amerikanischen und kanadischen Mindestlohngesetzgebung ([201]). Die Zeitreihenanalysen, die die zeitliche Reaktion der Beschäftigung Jugendlicher (bis 20 Jahre) auf eine Mindestlohnerhöhung untersuchen, kommen in der Regel auf Elastizitäten von -0,1 bis -0,3, wobei die untere Hälfte wahrscheinlicher ist. Vergleiche zwischen verschiedenen Gebieten mit unterschiedlichen Mindestlöhnen führen zu sehr weit gestreuten Ergebnissen zwischen 0 und über ‑0,3 ([202]).

Die Beschäftigungseffekte auf Heranwachsende (20-24 Jahre) sind weniger deutlich ausgeprägt. Diese Altersgruppe profitiert anscheinend von dem Schutz vor der Konkurrenz durch Jugendliche.

Im Rahmen der hier vorgenommenen beschäftigungspolitischen Analyse für EG-Staaten interessieren jedoch vor allem die Auswirkungen des "SMIC" und der "wages councils".

Die Auswirkungen des SMIC behandeln mit entgegengesetzten Ergebnissen die Untersuchungen von ROSA ([203]) und MARTIN ([204]). Ersterer untersucht regressionsanalytisch für den Zeitraum von 1963 bis 1979 den Einfluß von relativen SMIC-Erhöhungen ([205]) auf verschiedene Größen, vor allem die relative Beschäftigung Jugendlicher ([206]) und die Beschäftigung in dieser Altersgruppe ([207]), jeweils unterteilt nach Geschlechtern. Nach seinen Ergebnissen verringert sich die relative Beschäftigung der Jugendlichen bei einer 1 %igen SMIC-Erhöhung um 0,46 %. Dieser Effekt ist sehr stark ausgeprägt bei den männlichen Jugendlichen (0,68 %), während er bei den weiblichen statistisch insignifikant ist. Der Anteil der beschäftigten Jugendlichen wird ebenfalls signifikant negativ von einer Erhöhung des SMIC beeinflußt ([208]).

MARTIN geht von einem von MINCER ([209]) für den amerikanischen Arbeitsmarkt entwickelten Modell aus, und setzt französische Daten für den Zeitraum 1962 - 1981 ein. Zunächst werden die erwarteten negativen Zusammenhänge zwischen einer SMIC-Erhöhung und der Beschäftigung Jugendlicher verifiziert ([210]). Fügt man jedoch eine lineare Zeittrendvariable (linear time trend) in das Modell ein, so verschwindet jeglicher signifikante Zusammenhang ([211]), woraus geschlossen wird, daß die SMIC-Erhöhung praktisch keinen erkennbaren Effekt auf den französischen Arbeitsmarkt für Jugendliche hatte. Dieses Ergebnis wird jedoch ausdrücklich darauf zurückgeführt, daß der SMIC im Vergleich zum Durchschnittslohn niedrig angesetzt ist ([212]), mit anderen Worten, daß es sich praktisch um eine nicht bindende Preistaxe handelt. Die Vermutung, daß ein Mindestlohn immer dann, wenn er oberhalb des für die jeweilige Qualifikation einschlägigen Gleichgewichtslohnes festgesetzt ist, negative Beschäftigungswirkungen hat, wird durch diese Untersuchung nicht widerlegt.

Über die Auswirkungen der "wages councils" gibt es ebenfalls eine Reihe ökonometrischer Untersuchungen ([213]), deren Resultate die gleiche Streubreite aufweisen. Ein negativer Beschäftigungseffekt wird in allen bei SHACKLETON nachgewiesenen Untersuchungen festgestellt, nur über dessen Größenordnung herrscht Unsicherheit.

Bei der bereits erwähnten Umfrage von KAUFMAN ([214]) antworteten die Arbeitgeber in der Regel, daß die von den "wages councils" festgelegten Löhne merklich über den Gleichgewichtslöhnen für teilzeitbeschäftigte Frauen und ganzzeitbeschäftigte weibliche Jugendliche lagen. Wenige glaubten, daß sie auch gleichqualifizierte männliche Jugendliche zu niedrigeren Löhnen finden könnten und keiner nahm an, daß der Gleichgewichtslohn für Männer unterhalb des Mindestlohnes lag.

Die in diesen Antworten aufscheinende Benachteiligung der Teilzeitarbeit durch einheitliche Mindeststundenlöhne wird durch McKEE und WEST ([215]) für Kanada untersucht. Das Verhältnis Teilzeitbeschäftigung/Vollzeitbeschäftigung wurde als lineare Funktion der Gesamtbeschäftigung und des Mindestlohnindexes ([216]) definiert und deren Parameter geschätzt. Dabei ergab sich ein starker und statistisch signifikanter negativer Zusammenhang ([217]). Die Benachteiligung der Teilzeitarbeitnehmer rührt daher, daß die im Vergleich zu Vollzeitkräften nicht wesentlich geringeren Such-, Einstellungs- und Trainingskosten auf weniger Stunden verteilt werden müssen und die Teilzeitkraft daher bei gleicher Produktivität pro Arbeitsstunde niedriger entlohnt werden muß. Bei gesetzlich vorgeschriebenen gleichen Mindeststundenlöhnen ist eine Vollzeitkraft billiger als zwei Teilzeitkräfte.

Negative Wirkungen der Mindestlohnbestimmungen auf die Preisstabilität können bei relativ starrem Lohngefüge durch die Induzierung allgemeiner Lohnsteigerungen verursacht werden ([218]). Die Untersuchung von ROSA ([219]) behandelt auch den Zusammenhang zwischen allgemeiner Lohnsteigerung und Änderungen des SMIC. Hierbei werden Quartalsdaten von 1962 bis 1979 ausgewertet. Es ergibt sich für Frankreich ein starker positiver und statistisch sehr signifikanter Zusammenhang zwischen diesen beiden Größen. Auffallend ist auch, daß die Lohnsteigerungen meist noch im selben Quartal stattfinden, wie die SMIC-Erhöhung ([220]).

Mindestlohnregelungen haben also nachteilige Wirkungen für Arbeitnehmergruppen, deren Produktivität unter dem Durchschnitt liegt. Dies sind vor allem Jugendliche und Teilzeitkräfte, also Gruppen, die als besonders schutzbedürftig gelten. Hier zeigt sich erneut das Paradoxon des Sozialschutzes, daß gerade dieser Schutz die vermeintlich Begünstigten um Arbeitsmarktchancen bringt. Außerdem kann bei starrer Lohnstruktur von einer Mindestlohnerhöhung ein starker Lohndruck ausgehen.

III. REFORMÜBERLEGUNGEN

1. Reformvorschläge zum Tarifrecht

Die bisherigen Ergebnisse der vergleichenden Analyse erlauben eine bessere Einschätzung der Folgen einer tarifrechtlichen Deregulierung, insbesondere des Ausmaßes der dadurch eintretenden Änderung. Daher wird - nach einer Auseinandersetzung mit der grundsätzlichen Frage der tarifrechtlichen Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers angesichts der heutigen Produktionsbedingungen (a) - das Für und Wider einer Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung, der Tarifbindung und der Tariföffnung für Betriebsvereinbarungen gegeneinander abgewogen (b).

a) Der Arbeitnehmer als arbeitsrechtlicher Minderjähriger - unzeitgemäße Betrachtungen über ein Paradigma des 19. Jahrhunderts

Der Arbeitnehmer wird im Tarifrecht wie ein partiell Entmündigter behandelt ([221]): Er darf von den für ihn festgelegten Mindestarbeitsbedingungen nur nach oben abweichen. Seine persönlichen Präferenzen, denen zufolge er zum Beispiel niedrigbezahlte Arbeit persönlichkeitszerstörender Arbeitslosigkeit vorziehen würde, bleiben bei der Interpretation des Günstigkeitsprinzips unberücksichtigt. Die herrschende Meinung ([222]) sagt ausdrücklich: "Verglichen werden muß die tarifliche Regelung mit der getroffenen abweichenden Regelung, nicht diese mit der sonst bestehenden Situation des Arbeitnehmers. Eine Einstellung zu untertariflichen Bedingungen ist also nicht deswegen eine zulässige Abweichung vom Tarifvertrag, weil der Arbeitnehmer sonst überhaupt nicht eingestellt worden und mithin arbeitslos wäre."

Die dahinterstehende Vorstellung eines Arbeitnehmers, der vor seinen eigenen Entscheidungen geschützt werden muß, ist dem Arbeitsrecht aller hier untersuchten Staaten gemein ([223]). Sie wird auf eine angebliche "konstitutive" Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zurückgeführt ([224]). Die Aussage, daß zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Gleichgewichtigkeit herrsche, ist jedoch nur das Ergebnis einer Wertung ([225]). Zu deren Begründung werden in der Regel vier Argumente herangezogen: Es bestehe ein Monopson der Arbeitgeberseite, das Eigentum an den Produktionsmitteln gebe dieser ein Übergewicht, der Zwang für den Arbeitnehmer, laufend seinen Unterhalt zu verdienen, mache ihn erpreßbar, schließlich bestünde ohne die tarifrechtlichen Schutzbestimmungen die Gefahr, daß die Löhne ins Bodenlose, in die Nähe des Existenzminimums, sänken.

Diese Argumente werden aus den Erfahrungen des vergangenen Jahrhunderts abgeleitet. Es fragt sich jedoch, ob es angesichts der grundlegend gewandelten Produktionsbedingungen, der Hebung des Bildungsstandes der Arbeitnehmer und des Aufbaus eines umfassenden sozialen Sicherungssystems heute noch zulässig ist, sich auf diese Erfahrungen zu berufen.

Gegen die Annahme eines angeblichen Monopsons oder Oligopsons spricht der Rückgang der Bedeutung großer Betriebsstätten, die bis vor etwa 30 Jahren den Arbeitsmarkt prägten, infolge des Übergangs zu einer Dienstleistungsgesellschaft, in der viele kleine und mittlere Arbeitgeber um die Arbeitnehmer konkurrieren. Außerdem ist durch die weitgehende Motorisierung der Arbeitnehmer deren Mobilitätsradius, innerhalb dessen sie eine Arbeitsstätte suchen können, erheblich gestiegen. Die verbesserte Bildung und die zunehmende Information durch die Medien haben die Arbeitnehmer selbstbewußter gemacht, so daß nicht mehr ohne weiteres von einer psychologischen Unterlegenheit ausgegangen werden kann. Die aufgrund dieser Überlegungen zu erwartende Bedeutungslosigkeit des Monopsonarguments läßt sich auch empirisch belegen. In einer schon 1962 durchgeführten Untersuchung über 1774 regionale Arbeitsmärkte (County-Ebene) wurde lediglich in 3,7 % der Fälle festgestellt, daß die vier größten Arbeitgeber mehr als die Hälfte der ungelernten und angelernten Arbeiter beschäftigten ([226]). Diese Zahlen dürften mit der seither erfolgten Expansion des Dienstleistungssektors noch geringer geworden sein. Außerdem überzeichnet diese Methode der Messung von Monopsonmacht das Ergebnis systematisch, da sie die potentielle Konkurrenz unberücksichtigt läßt. Zwar ist nicht davon auszugehen, daß die Theorie der "contestable markets" ([227]), nach der potentielle Konkurrenz schon ausreicht, um den Monopolisten zur Preissetzung in der Nähe der Grenzpreise zu veranlassen, auch für den Monopsonisten gilt, da dieser ein Interesse an seinem Monopson nur insoweit haben kann, als es ihm erlaubt, Arbeitskräfte unter Marktlohn nachzufragen, doch dürfte eine Bezahlung unter dem Grenzwertprodukt weitere Arbeitgeber anlocken und auf diese Weise die Löhne auf Marktniveau bringen. Das gilt heute angesichts des großen Anteils relativ mobiler Dienstleistungsunternehmen in stärkerem Maße als früher.

Auch aus dem Eigentum - genauer der Verfügungsbefugnis - über die Produktionsmittel kann ein strukturelles Übergewicht der Arbeitgeber nicht abgeleitet werden. Bei Kapital und Arbeit handelt es sich um komplementäre Produktionsfaktoren. Eher noch ist Arbeit ohne Kapital, z.B. bestimmte Dienstleistungen, als Kapital ohne Arbeit denkbar. Der Kapitalverfügungsberechtigte ist mindestens genauso auf die Arbeit angewiesen wie umgekehrt. Dieser Punkt liefert also kein eigenständiges Argument. Existieren keine sonstigen Unvollkommenheiten - etwa ein Monopson (siehe oben) - folgt hieraus kein Marktungleichgewicht. Keinesfalls läßt sich aus dieser Verfügungsbefugnis ein Argument für das Vorhandensein eines Monopsons herleiten, denn dafür kommt es nicht auf das Verhältnis von Arbeit und Kapital, sondern auf die Verteilung des Kapitals auf die einzelnen Verfügungsbefugten an.

Der Arbeiter sei zum Leben auf den ununterbrochenen Verkauf seiner Arbeitskraft angewiesen, wird argumentiert ([228]). Der Kapitalist könne dagegen mit der Verwertung seines Kapitals zuwarten und den Arbeitnehmer so zur Annahme niedrigerer als der Marktlöhne zwingen. Hiergegen läßt sich ein Zweifaches einwenden: Erstens ist der Arbeiter heute nicht mehr auf ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis angewiesen, um zu überleben. Zweitens handelt es sich auch hier um ein subsidiäres Argument, das das Bestehen eines Monopsons am Arbeitsmarkt voraussetzt. Denn bei Wettbewerb der Arbeitsnachfrager fände der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitgeber, der bereit wäre, ihn zum Marktlohn zu beschäftigen. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine Arbeitskraft ununterbrochen zu verkaufen, die ihn schon durch die Androhung einer kurzen Arbeitslosigkeit erpreßbar mache, weil er um seine Subsistenzmittel fürchten muß, ist spätestens seit der Einführung der Arbeitslosenversicherung und der Sozialhilfe, die jedem Bürger das Existenzminimum unabhängig von Arbeit sichert, entfallen. Sie schwindet zudem in dem Maße, wie Doppelverdienerehen zunehmen, da das zusätzliche Einkommen zumindest als kurz- und mittelfristige Überbrückungshilfe dienen kann. Der hiernach verbleibende ökonomische Zwang für den Arbeitnehmer, seine Arbeitskraft zu verwerten, um ein höheres als die beschriebenen Hilfseinkommen zu erreichen, ist nicht größer, als derjenige für den Arbeitgeber, seine installierten Kapazitäten bestmöglich auszulasten.

Schließlich herrscht in der juristischen Literatur die Vorstellung, ohne die Korsettstangen des Tarifrechts würden die Löhne ins Bodenlose, auf das Existenzminimum sinken. Sie beruht meist auf der Verkennung - oder bewußten Ablehnung - des oben aufgeführten negativen Zusammenhangs zwischen Löhnen und Beschäftigung. Die Zahl der Arbeitsplätze wird als Konstante angesehen, die auf die Arbeitsnachfrager möglichst gerecht zu verteilen sei. Niedrigere Löhne würden die Arbeiter in dieser Vorstellungswelt schlechterstellen, da bei konstanter Arbeitsnachfrage lediglich die Lohnsumme sinken würde ([229]). Es gibt aber auch ohne rechtliche Regelungen eine automatische Bremse gegen ein Sinken der Löhne unter das Gleichgewichtsniveau. Je niedriger der Lohnsatz, desto mehr lohnende Einsatzmöglichkeiten für Arbeitskräfte tun sich auf, so daß die Nachfrage und schließlich die Preise für den Produktionsfaktor Arbeit wieder steigen ([230]). Das Vertrauen in diesen Mechanismus ist jedoch durch die Erfahrungen des 19. Jahrhunderts erschüttert, und jeder Vorschlag einer Stärkung des Wettbewerbs auf dem Arbeitsmarkt weckt Reminiszenzen an Charles DICKENS. Völlig zu Unrecht, denn der Lohn kann vom gegebenen Niveau aus immer nur soweit sinken, bis sich die nächstbeste alternative Verwendungsmöglichkeit auftut ([231]). Diese ist durch den angesammelten Kapitalstock und das technische Wissen ganz erheblich mitbestimmt. In der ersten Hälfte des 19. Jahrhunderts wäre die Alternative zum Hungerlohn in der Industrie das Verhungern auf dem Land gewesen, wie die große Hungersnot von 1846 bis 1848 im weitgehend agrarisch gebliebenen Irland zeigt, die über 1,5 Millionen Menschen in die Fremde trieb. Heute dagegen würden sich schon bei geringfügigem Lohnverzicht viele zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten auftun. Dafür spricht die neuere Entwicklung der Beschäftigung in den USA. Unter Umständen würden sogar schon maßvolle Lohnsteigerungen, die spürbar hinter der Rate des Produktivitätsfortschritts zurückbleiben, ausreichen. Die Gefahr der sog. "anormalen" Reaktion des Arbeitsangebotes ([232]), einer Zunahme des Angebotes bei sinkenden Löhnen besteht bei den heute weit vom Existenzminimum entfernten Arbeitsentgelten nicht mehr.

Der Schutz des Arbeitnehmers vor Unvollkommenheiten des Arbeitsmarktes kann heute also nicht mehr zur Rechtfertigung des Tarifrechts herangezogen werden. Dies zeigt auch das Beispiel Englands, wo trotz des Fehlens rechtlicher Regelungen in diesem Bereich heute keine unmenschlichen Arbeitsbedingungen mehr anzutreffen sind. Das Beispiel Großbritanniens sollte aber auch als Warnung dienen, denn es wirft die Frage auf, ob die tarifrechtlichen Regelungen heute nicht aus anderen Gründen, etwa der friedensstiftenden Wirkung, gerechtfertigt werden können.

b) Die Verbesserungsvorschläge im einzelnen

aa) Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung

Der Zweck der Allgemeinverbindlicherklärung ist es, zu verhindern, daß nichtorganisierte Arbeitnehmer sich durch die Bereitschaft, zu einem untertariflichen Lohn zu arbeiten, Wettbewerbsvorteile gegenüber den Organisierten verschaffen (sog. "Lohndrückerei") und daß Unternehmen mit untertariflich bezahlten Arbeitskräften billiger als die gebundenen anbieten können (sog. "Schmutzkonkurrenz") ([233]). Diese Ansicht ist verständlich, wenn man von der Vorstellung einer vorgegebenen unveränderlichen Anzahl von Arbeitsplätzen ausgeht, aus denen die Organisierten von den Unorganisierten verdrängt werden. Berücksichtigt man dagegen, daß zu niedrigeren Löhnen - sei es auch nur ein Minderlohnanstieg - mehr ökonomische Aktivitäten rentabel werden, so fällt die Beurteilung ganz anders aus. Ein Unterbietungswettbewerb, so er denn stattfände, fiele nach dem soeben Dargelegten unter heutigen Bedingungen nicht ruinös aus ([234]).

Die Aufhebung der Allgemeinverbindlicherklärung würde voraussichtlich auch keine negativen Folgen für den sozialen Frieden haben. Einstellungen unter Tarif würden aus den unter II.1.c) dargelegten Gründen praktisch nur in kleinen, neu gegründeten Unternehmen erfolgen, so daß es nicht zu Unzufriedenheit unter der Stammbelegschaft kommt. Sofern über die "Schmutzkonkurrenz" ein mittelbarer Druck zu mäßiger Lohnpolitik ausgeübt wird, so ist dieser über den Markt gehende Zwang die sanfteste Art, die Tarifpartner zu einer vollbeschäftigungskonformeren Lohnpolitik anzuhalten. Wie bei jedem Kartell, würde die Zulassung von Konkurrenz zu einer tendenziell mehr an den Gleichgewichtslöhnen orientierten Preissetzung auf dem Arbeitsmarkt führen ([235]).

Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die Aufhebung bestehen keine. Das Bundesverfassungsgericht hat lediglich entschieden, daß die derzeitige Regelung verfassungsrechtlich zulässig ist, nicht, daß sie geboten wäre. Insbesondere lassen sich Bedenken nicht daraus herleiten, daß sich die Nichtgebundenen durch Tarifunterbietung einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den Organisierten verschaffen können, denn die Mitglieder haben über den verbandsinternen Willensbildungsprozeß Einfluß auf die Lohnpolitik der Gewerkschaft und können so die Ursache ihrer Benachteiligung beseitigen.

LAMPERT ([236]) ist allerdings darin beizupflichten, daß die Auswirkungen der Aufhebung nicht sehr gravierend wären. Die positiven Auswirkungen dieses Schrittes würden sich nur sehr allmählich über Neugründungen kleinerer Unternehmen und Rückwirkungen über die Konkurrenz auf dem Gütermarkt zeigen. Dies ist jedoch gerade kein Argument gegen, sondern für die Aufhebung, da es zeigt, daß die von den Gegnern befürchteten negativen Auswirkungen nicht oder nur in verschwindend geringem Ausmaß eintreten, während auf mittlere und längere Sicht zumindest ein kleiner positiver Effekt zu erwarten ist, der das Problem der Arbeitslosigkeit sicher nicht lösen könnte, aber doch seinen Teil dazu beitrüge.

Daher ist mit einem zunehmenden Teil der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur zu fordern, dem - wegen seiner de facto-Teilhabe an den von den Gewerkschaften ausgehandelten Tarifverträgen als "Trittbrettfahrer" bezeichneten - Unorganisierten die Möglichkeit einzuräumen, von dem Vehikel abzuspringen, wenn er sieht, daß es auf den Abgrund der Arbeitslosigkeit zufährt ([237]).

bb) Aufhebung der Tarifbindung

Die Zulassung untertariflicher Lohnabschlüsse zwischen beiderseits Tarifgebundenen durch Aufhebung der zwingenden Wirkung von Tarifverträgen wäre ein radikaler Bruch mit dem bisherigen System des Tarifrechts. Sowohl die Arbeitgeberverbände ([238]) als auch die Gewerkschaften ([239]) stehen allen Vorschlägen zur Auflockerung der normativen Wirkung von Tarifverträgen ablehnend gegenüber. Soviel Einigkeit spricht allerdings nicht notwendigerweise gegen den Reformvorschlag, denn die Interessen der dritten Gruppe am Arbeitsmarkt, der Arbeitslosen, sind durch diese beiden Verbände nur sehr unzureichend vertreten: "Während die Altmarxisten an der Front zwischen Kapital und Arbeit eingegraben liegen, hat sich längst ein Klassenkampf etabliert, nämlich zwischen Arbeitsbesitzern und Arbeitslosen." ([240])

Angesichts der Erfahrungen der Lohnpolitik der letzten Jahre stellt sich die Frage, ob die Branche noch die angemessene Ebene der Lohnfestsetzung ist.

Bei der Frage des Gewerkschaftseinflusses auf Lohnentwicklung und Beschäftigung stehen sich hauptsächlich zwei Thesen gegenüber ([241]). Unter suchtheoretischem Aspekt sollen die Gewerkschaften eine positive Informationsfunktion erfüllen, welche die Informations- und Konfliktkosten im Vergleich zu einem System individueller Verhandlungen mindert. Damit ist der Aspekt angesprochen, der in der politischen Diskussion häufig als "Wahrung des sozialen Friedens" bezeichnet wird. Die englischen Arbeitsbeziehungen, vor allem in den 70er Jahren, geben ein gutes Beispiel dafür, welche gesamtwirtschaftliche Größenordnung die Transaktionskosten der Festlegung der Arbeitsbedingungen erreichen können, wenn kein geeigneter institutioneller Rahmen zur Verfügung steht.

Die Vertreter der machttheoretischen Auffassung sehen in den Gewerkschaften dagegen in erster Linie den Organisator eines Kartells der Arbeitsanbieter, der es einer Mehrzahl aus dieser Gruppe ermöglicht, höhere Löhne als die Gleichgewichtslöhne durchzusetzen, sei es auch um den Preis der Arbeitslosigkeit einer Minderheit. Die Gewerkschaften haben nach dieser Auffassung ein Interesse, den Lohn höher festzusetzen, als mit Vollbeschäftigung vereinbar, da die Arbeitsplatzinhaber immer in der Mehrheit sind ([242]). Die Arbeitgeber ihrerseits haben entgegen dem ersten Anschein kein ausgeprägtes Interesse, übertriebenen Lohnforderungen der Gewerkschaften entgegenzutreten, da sie dem gestiegenen Lohndruck, zumindest in ihrer Mehrzahl, durch Rationalisierungsinvestitionen und den daraus folgenden Mengenreaktionen bei der Arbeitsnachfrage ausweichen können, so daß die Kosten eines Arbeitskampfes höher wären als die Rationalisierungskosten. Die Anpassungslast tragen letztlich also nicht sie, sondern diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze durch die Lohnerhöhungen unrentabel geworden sind.

Welche der beiden Auffassungen zutreffend ist, läßt sich nicht allgemein sagen. Dies hängt in erster Linie von den Einstellungen der Arbeitnehmer und dem Selbstverständnis der Gewerkschaften ab. Sind die Arbeitnehmer dem marktwirtschaftlichen System und speziell ihrem Betrieb gegenüber positiv eingestellt, kommt es auch ohne die disziplinierende Kraft starker Gewerkschaften nicht zu merklichen sozialen Spannungen, wie das Beispiel der Arbeitsbeziehungen in den USA zeigt. Andererseits könnte der Willensbildungsprozeß in den Gewerkschaften auch so gestaltet werden, daß die Solidarität mit den schwächsten Arbeitnehmern dem Drängen der Mehrheit nicht geopfert wird. Die Gleichgewichtslöhne können auch bei kollektiver Lohnfestlegung mittels "trial and error" ermittelt werden, sofern die Gewerkschaften bereit sind, den erforderlichen Minderlohnanstieg, notfalls aber auch Lohnkürzungen, zu vereinbaren, auch auf die Gefahr hin, das Verteilbare einmal zu unterschätzen. Denn es ist nicht erforderlich, daß die Tariflöhne genau den Gleichgewichtslöhnen entsprechen. Sofern sie darunter liegen, erfolgt der Ausgleich über die Lohndrift. Diese Lohnpolitik ist in jedem Fall der heute praktizierten tariflichen Festlegung von Effektivlöhnen vorzuziehen, da die Lohnstrukturen so den regionalen und branchenmäßigen Erfordernissen besser angepaßt werden können ([243]).

Allerdings unterscheidet sich diese Lösung von der reinen Marktlösung durch die Einschaltung steuernder Instanzen, der Verbände, in den Lohnfindungsprozeß. Damit tritt an die Stelle der Gefahr des Marktversagens, das auf den Arbeitsmärkten wie unter III. 1. a) gezeigt, nicht so groß ist wie gemeinhin angenommen, diejenige des Versagens besagter Instanzen.

Da eine allgemeine Aussage nicht möglich ist, stellt sich die Frage nach den konkreten Auswirkungen einer solchen Reform in der Bundesrepublik. Zu dieser sehr komplexen Frage lassen sich ohne vertiefte Analysen, die, soweit ersichtlich, noch nicht unternommen wurden, keine endgültigen Aussagen treffen, sondern nur Vermutungen äußern.

Die Gewerkschaften haben in den 70er Jahren eine Lohnpolitik betrieben, die mit dem Vollbeschäftigungsziel nicht vereinbar war. Seit Beginn der laufenden Dekade kann den Gewerkschaften eine gewisse Zurückhaltung bei der Lohnpolitik bescheinigt werden. Allerdings reichte dies bisher noch nicht aus, die Beschäftigung auch nur wieder auf den Stand von 1980 zu erhöhen ([244]). Angesichts vorläufig noch zunehmender Erwerbspersonenzahlen und des aufgestauten Überhangs ist hier ein sehr langer Atem erforderlich und auch nach dem Abbau des derzeitigen Sockels an Arbeitslosen ist weiterhin Zurückhaltung erforderlich, um das Erreichte zu sichern. Die Abschlüsse der Gewerkschaften für 1986 von durchschnittlich 3,5 %, wobei in der Regel auch eine sog. "soziale Komponente" gefordert wurde ([245]), haben zwar zu einem Rückgang der Reallohnposition um 0,9 % geführt, dies war jedoch vor allem durch den starken terms of trade-Effekt bedingt ([246]). Berücksichtigt man die oben formulierte Kritik am Konzept der Reallohnposition, vor allem die Vernachlässigung der Substitutionskomponente bei der Berechnung des verteilbaren Produktivitätsfortschritts, so hat sich die Reallohnlücke eher noch vergrößert. Die derzeitige Lohnpolitik der Gewerkschaften ermöglicht also bestenfalls eine Beibehaltung des Status quo. Durchgreifende Verbesserungen am Arbeitsmarkt sind so nicht möglich.

Andererseits sind die Arbeitnehmer in der Bundesrepublik dem marktwirtschaftlichen System gegenüber positiv eingestellt. Das in Großbritannien verbreitete Klassendenken findet sich hier nur als Randerscheinung. Daher ist auch bei Aufhebung der Tarifverbindlichkeit keine dramatische Verschlechterung des sozialen Klimas zu befürchten. Wahrscheinlich würde zunächst einmal gar nichts geschehen. Entsprechend dem oben Gesagten (II. 1. c) gibt es de facto nur die Wirkungskette über kleine neugegründete Betriebe, und die ist sehr langsam. Ob es überhaupt zu bedeutsamen Effekten kommt, ist unsicher, da es denkbar erscheint, daß die Unternehmer sich auch weiterhin an den Tariflöhnen orientieren, wenn dies aus Effizienzüberlegungen für sie vorteilhafter ist und so die Außenseiterkonkurrenz, trotz der Beseitigung der rechtlichen Hindernisse, nicht zum Tragen kommt.

cc) Tariföffnung für Betriebsvereinbarungen

Tariföffnungsklauseln, die eine abweichende Regelung durch Einzelarbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung zulassen, können nach __ 4 Abs. 3 TVG und 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG wirksam zwischen den Tarifpartnern vereinbart werden. Diese sperren sich jedoch gegen solche Abmachungen, da sie eine Einbuße an verbandspolitischem Einfluß befürchten ([247]). Daher sollte über eine Streichung der Beschränkung des _ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der bei Fehlen solcher Klauseln den Abschluß von Betriebsvereinbarungen über tarifrechtliche Regelungsmaterien ausschließt, nachgedacht werden.

Eine Öffnung des Verbandstarifvertrages für abweichende Firmentarifverträge existiert bereits de lege lata, da nach allgemeiner Ansicht letzterer, als der speziellere, dem allgemeineren Verbandstarif vorgeht ([248]).

Gegen die Öffnung für Betriebsvereinbarungen wird eingewandt, sie führe zu schlechteren Arbeitsbedingungen, insbesondere Lohnsenkungen, ohne daß damit zwingend eine Kompensation, etwa in Form größerer Arbeitsplatzsicherheit, verbunden wäre ([249]). Dies ist bezogen auf den einzelnen Arbeitsplatz sicher richtig, denn auch bei äußerster Lohnzurückhaltung werden aufgrund des technischen Wandels (der Heizer auf der Elektrolok) und der Änderung der Konsumentenpräferenzen immer Arbeitsplätze wegfallen. Lohnzurückhaltung garantiert also keinesfalls den Erhalt eines konkreten Arbeitsplatzes oder auch nur eines einzelnen Unternehmens. Sie erleichtert aber den Wechsel, da andere Beschäftigungen rentabel werden, so daß eine ausreichende Anzahl von Ersatzarbeitsplätzen für die Aufnahme der Freigesetzten zur Verfügung steht.

Ob es zu der befürchteten ([250]) Störung des sozialen Friedens käme, kann nicht mit Sicherheit vorhergesagt werden. Da Tarifverträge als Orientierungsrichtschnur erhalten bleiben und Abweichungen nur durch freiwillige, nicht durch Arbeitskampfmaßnahmen erzwungene ([251]), Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und den demokratisch legitimierten Belegschaftsvertretern zustandekommen, ist eine nachhaltige Störung des sozialen Friedens nicht zu erwarten.

Die Empfehlung für oder wider die Öffnungsklauseln hängt also von den erwarteten Auswirkungen auf die Lohnfestsetzung ab.

Der Tarifvertrag, so wird argumentiert ([252]), stelle für das Unternehmen eine zuverlässige Kalkulationsgrundlage dar, die durch die unbeschränkte Zulassung von tarifvertragsändernden Betriebsvereinbarungen gefährdet werden könnte. Dagegen sprechen jedoch die Erfahrungen mit der Lohndrift in den 50er und 60er Jahren, die zu teilweise erheblichen Abweichungen der effektiven von den Tariflöhnen führte und diese damit weitgehend als Kalkulationsgrundlage entwertete.

Schwerer wiegen die Bedenken, daß eine solche Reform lediglich den Lohnlag bei einer Verbesserung der Wirtschaftslage des Unternehmens beseitige, ohne jedoch den "Sperrklinkeneffekt" in schlechten Zeiten außer Kraft zu setzen. Es ist zu befürchten, daß der Betriebsrat sich weigert, Lohnsenkungen zuzustimmen, da der Konflikt zwischen marginalen und intramarginalen Arbeitnehmern nur auf die Betriebsebene verlagert wird ([253]). Diese Gefahr kann nicht durch das Verbot nach oben von den Tarifverträgen abweichender Betriebsvereinbarungen gebannt werden, da die Gewerkschaften in diesem Fall die Tarife generell höchstlohnorientiert abschließen und es den Betriebsräten überlassen würden, die erforderlichen Korrekturen anzubringen. Diese Gefahr besteht bei der Zulässigkeit von Tariföffnungen generell, da die Bremserfunktion der Grenzanbieter von Arbeitsplätzen, die nunmehr auf mildernde Betriebsvereinbarungen hoffen können, beeinträchtigt wird ([254]) und damit der am gesamtwirtschaftlich Wünschenswerten gemessen sowieso schon zu geringe Widerstand der Arbeitgeber (siehe oben) noch weiter sinkt.

Aus diesen Gründen ist die Einführung einer generellen Tariföffnung für Betriebsvereinbarungen skeptisch zu beurteilen. Besondere Situationen bestehen jedoch für neugegründete Betriebe und solche, die sich in einer schweren Anpassungskrise befinden.

Bei Neugründungen, die oft innovative Produkte herstellen, ist das Risiko in den ersten Jahren besonders groß. Während der Einführungsphase würde die Flexibilität, die es den Unternehmen ermöglicht, schnell auf Unvorhergesehenes zu reagieren, deutlich erhöht, wenn durch Lohnzurückhaltung ein finanzielles Polster geschaffen wird. Daher wird vorgeschlagen, tarifderogierende Betriebsvereinbarungen in den ersten vier Jahren nach der Gründung zuzulassen ("Schonzeitregelung"). Hierdurch würden Neugründungen gefördert und ein Anreiz geschaffen - ganz im Interesse der Gewerkschaften -, einen Betriebsrat einzurichten. Das relative Gewicht der Neugründungen ist so gering, daß sich diese Reform nicht auf die Tarifstrategie der Gewerkschaften auswirken dürfte.

Es besteht eine überraschend große Bereitschaft der Arbeitnehmer, vorübergehend auf Lohnbestandteile bzw. Lohnerhöhungen zu verzichten, wenn ihr Arbeitgeber dadurch vor dem Konkurs bewahrt werden kann. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaft hat 1985/86 in allen zwölf Mitgliedsländern eine Umfrage unter 1000 repräsentativ ausgewählten Arbeitnehmern pro Staat durchführen lassen ([255]). Dabei ergaben sich auf die Frage nach der Bereitschaft zu vorübergehenden Einkommenskürzungen bei Schwierigkeiten des Unternehmens folgende Ergebnisse ([256]):

┌‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │Frankreich│Vereinigtes│Italien│ Europa│Bundesrepublik│

│ │ │ Königreich│ │ der 12│ Deutschland │

├‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑┼‑‑‑┬‑‑‑┼‑‑‑┬‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑┤

│sehr │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dafür│ 14% │ │ 13% │ │14%│ │12%│ │ 8% │ │

│ ├‑‑‑‑‑┤47% ├‑‑‑‑‑┤ 34% ├‑‑‑┤39%├‑‑‑┤38%├‑‑‑‑‑‑‑┤ 34% │

│eher │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dafür│ 33% │ │ 21% │ │25%│ │26%│ │ 28% │ │

├‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑┤

│eher │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dagg.│ 23% │ │ 18% │ │20%│ │20%│ │ 17% │ │

│ ├‑‑‑‑‑┤36% ├‑‑‑‑‑┤ 31% ├‑‑‑┤38%├‑‑‑┤34%├‑‑‑‑‑‑‑┤ 26% │

│sehr │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│dagg.│ 13% │ │ 13% │ │18%│ │14%│ │ 9% │ │

├‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑┼‑‑‑┴‑‑‑┼‑‑‑┴‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑│

│keine│ │ │ │ │ │

│Antw.│ 17% │ 35% │ 23% │ 28% │ 38% │

└‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Bei der Aufgliederung der Ergebnisse nach soziologischen Merkmalen der Befragten ([257]) zeigen sich keine relevanten Unterschiede zwischen den Arbeitnehmergruppen.

Auch wenn die Studie angesichts des geringen Stichprobenumfangs und der Tatsache, daß die Antworten vielleicht teilweise ohne Bedacht der Konsequenzen einer Einkommensminderung abgegeben wurden, nicht den Anspruch uneingeschränkter Repräsentativität erheben kann, so zeigt sie doch, daß sich im Ernstfall Mehrheiten für eine lohnsenkende Betriebsvereinbarung finden könnten.

Dieser Bereitschaft sollte bei der Ausgestaltung der Rechtsordnung Rechnung getragen werden, am besten durch Einführung einer "Gewitterklausel", nach der solche Vereinbarungen zugelassen werden, wenn das Unternehmen mehrere Jahre hintereinander Verluste erleidet ([258]).

Zusammenfassend ist also festzuhalten:

Das Institut der Allgemeinverbindlicherklärung sollte aufgehoben werden. Negative Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen, die über das erwünschte Ergebnis - Anpassung des Lohnniveaus an den Gleichgewichtslohn - hinausgehen, sind nicht zu erwarten ([259]).

Gleiches gilt für die Aufhebung der Tarifbindung.

Sollte man sich zu diesem Schritt nicht entschließen können, so sollten wenigstens "Schonzeit"- und "Gewitterregelungen" in das Betriebsverfassungsgesetz aufgenommen werden, die tarifderogierende Betriebsvereinbarungen in Ausnahmesituationen zulassen. Eine darüber hinausgehende Einführung dieses Rechtsinstituts ist nicht wünschenswert.

Für alle Reformen des Tarifrechts gilt, daß schnelle Erfolge nicht zu erwarten sind und daß das Ausmaß der Wirkungen unsicher ist. Die Wirkungsrichtung ist jedoch positiv.

2. Aufhebung der Mindestlohngesetzgebung

Mindestlöhne haben, wie unter II.2. gezeigt, in jedem Fall einen negativen Beschäftigungseffekt. Lediglich über dessen Größe besteht Unsicherheit. Dazu kommen weitere gesamtwirtschaftliche Nachteile, etwa in Form höherer Güterpreise ([260]).

Die Beibehaltung ließe sich also nur unter verteilungspolitischen Gesichtspunkten rechtfertigen. Neuere Untersuchungen haben jedoch zumindest für die USA nur einen sehr losen Zusammenhang zwischen niedriger Entlohnung und Mitgliedschaft in einem Haushalt mit niedrigem Einkommen ergeben ([261]). Dies erklärt sich daraus, daß viele Arbeitnehmer dieser Einkommensklasse Jugendliche, die teilweise noch bei ihren Eltern wohnen, und hinzuverdienende Ehefrauen sind. Die verteilungspolitische Treffsicherheit der Maßnahme ist also gering. Dieses Ziel würde - wie generell bei Preisregulierungen mit verteilungspolitischer Zielsetzung - besser durch Transferzahlungen verfolgt.

Die Erfahrung aus der Bundesrepublik Deutschland zeigt zudem, daß Mindestlöhne zur Sicherung der Arbeitsbedingungen nicht erforderlich sind. Der SMIC und die "wages councils" sollten daher abgeschafft werden.

ZWEITES KAPITEL

BEEINTRÄCHTIGUNG DER FLEXIBILITÄT DES ARBEITSINPUTS DURCH ARBEITSRECHTLICHE REGULIERUNGEN

I. DARSTELLUNG DER RECHTLICHEN REGELUNGEN

1. Der europarechtliche Rahmen ([262])

Im Zuge der Rechtsangleichungspolitik der Europäischen Gemeinschaft hat der Ministerrat je eine Richtlinie über Massenentlassungen und über den Fortbestand der Arbeitsverhältnisse bei Betriebsübergang erlassen, die einen verbindlichen rechtlichen Rahmen für alle Mitgliedstaaten abstecken.

Die Richtlinie vom 17. Februar 1975 ([263]) definiert zunächst den Begriff der Massenentlassung (Art. 1 Abs. 1). Die Staaten haben beim Erlaß ihrer Ausführungsgesetze die Wahl zwischen zwei Alternativen: entweder betriebsbedingte Kündigungen, bei denen binnen 30 Tagen zwischen 10 (in Betrieben mit 20 bis 100 Beschäftigten) und 30 (in Betrieben mit über 300 Beschäftigten - dazwischen 10 % der Beschäftigten) Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren oder Entlassungen von 20 Arbeitnehmern binnen 30 Tagen, unabhängig von der Belegschaftsstärke.

Die Zulässigkeit der Massenentlassung wird durch die Richtlinie nicht eingeschränkt. Es werden dem Arbeitnehmer lediglich Informations- und Konsultationspflichten auferlegt. Vor der endgültigen Entscheidung muß die Arbeitnehmervertretung unterrichtet werden. Dabei sind ihr alle relevanten Informationen zuzuleiten. Auf deren Basis sind Alternativen und Maßnahmen zur Linderung der sozialen Folgen unvermeidbarer Kündigungen zu erörtern. Die Erfüllung dieser Auflagen muß der Arbeitsverwaltung nachgewiesen werden.

Die Behörde ist darüber hinaus unter Angabe der Gründe rechtzeitig von einer geplanten Entlassung zu unterrichten. Diese wird frühestens 30 Tage nach dieser Mitteilung wirksam (Art. 4). Die Behörde kann der Maßnahme nicht widersprechen ([264]). Die Ausführungsgesetze können jedoch die Möglichkeit einer Fristverlängerung vorsehen.

Die Richtlinie behindert die Kündigung als solche nicht. Sie regelt nur das Verfahren.

Die Richtlinie des Rates vom 14. Februar 1977 ([265]) sichert die Ansprüche der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten unter anderem, folgende arbeitsrechtliche Mindestregelungen vorzusehen:

- den automatischen Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber unter Wahrung aller wohlerworbenen Rechte mit Ausnahme von Betriebsrenten (Art. 3);

- den Ausschluß des Betriebsübergangs als zulässigen Kündigungsgrund, betriebsbedingte Kündigungen kann der Erwerber jedoch in gleichem Umfang durchführen wie der Veräußerer (Art.4);

- Informations- und Konsultationspflichten gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern (Art. 6).

Der Begriff des "Betriebsüberganges" ist nicht definiert.

2. Bundesrepublik Deutschland

Der flexible, den momentanen Produktionserfordernissen angepaßte Einsatz des Faktors Arbeit wird vor allem durch das Recht des Kündigungsschutzes, einschließlich der Regelungen bei Betriebsübergang und der Sozialplanvorschriften (a), die Einschränkung der Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge (b), die Regulierung der Leiharbeit und das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit (c) sowie gesetzliche Arbeitszeitsvorschriften (d) behindert. Aus dem umfangreichen Rechtsgebiet des Kündigungsschutzes werden nur die Regelungen dargestellt, die eine aus wirtschaftlichen Gründen erforderliche Anpassung des Personalbestandes erschweren.

a) Die betriebsbedingte Kündigung

aa) Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung

Unter den Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung werden die Kündigungsfrist, die Anhörung des Betriebsrates, der Kündigungsgrund, die Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen und das Erfordernis der Sozialauswahl behandelt.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach _ 622 BGB für Angestellte grundsätzlich 6 Wochen zum Vierteljahresende, für Arbeiter 2 Wochen. Sie verlängert sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit für Angestellte bis auf 6 Monate ([266]), für Arbeiter bis auf 3 Monate (_ 622 Abs. 2 BGB). Eine einzelvertragliche Abkürzung der Fristen für Angestellte auf einen Monat ist zulässig, sofern das Angestelltenkündigungsschutzgesetz ([267]) nicht entgegensteht, z.B. weil der Arbeitnehmer noch keine fünf Jahre beschäftigt wird. Eine Abkürzung durch Tarifvertrag ist generell möglich (_ 622 Abs. 3 BGB) ([268]).

Die Unterlassung der vorherigen Anhörung des Betriebsrates unter Mitteilung der Kündigungsgründe und der für die Beurteilung der Sozialauswahl erforderlichen Informationen macht die Kündigung unwirksam (_ 102 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG). Die Anhörung kann unter keinen Umständen wirksam nachgeholt werden. Der Betriebsrat kann der Kündigung zwar bei fehlerhafter Sozialauswahl, Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie oder Bestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an anderer Stelle des Betriebes widersprechen (_ 102 Abs. 3 BetrVG), dies macht die Kündigung jedoch nicht unwirksam, sondern verpflichtet den Arbeitgeber nur zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des gesamten Kündigungsschutzprozesses, wogegen er ohne diesen Widerspruch nach der neueren Rechtsprechung zur Weiterbeschäftigung erst verpflichtet ist, wenn er in einer arbeitsgerichtlichen Instanz unterlegen ist ([269]).

Auf den ersten Blick handelt es sich hierbei nur um eine unbedeutende Formvorschrift, die die Kündigungsmöglichkeiten nicht spürbar beeinträchtigt. Die formalistische Auslegung durch die Arbeitsgerichte, die aus dem Bestreben heraus, alle nur denkbaren Umgehungsmöglichkeiten zu beseitigen, sehr hohe formelle und inhaltliche Maßstäbe an eine wirksame Anhörung anlegt ([270]) und jegliche Heilungsmöglichkeit ausgeschließt, hat dieses Formerfordernis jedoch zu einer bedeutsamen Hürde für kleine und mittlere Unternehmen gemacht, die nicht über eine eigene Personalabteilung verfügen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz ([271]) Anwendung, was bei mehr als 5 beschäftigten Arbeitnehmern (_ 23 KSchG) der Fall ist, kann die Kündigung nur aus sachlichem Grund ausgesprochen werden. Dieser kann in dringenden betrieblichen Erfordernissen bestehen (_ 1 Abs. 2 KSchG). Es ist grundsätzlich Sache des Unternehmers zu entscheiden, welche organisatorischen Maßnahmen zur Anpassung des Betriebes erforderlich sind. Das Gericht prüft allerdings nach, ob die angeführten inner- oder außerbetrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und ob sie das Bedürfnis nach Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entfallen lassen. Können Entlassungen durch Kurzarbeit vermieden werden und ist dies "unter Abwägung der Interessen des Betriebs, der übrigen Belegschaft und des Arbeitnehmers" angemessen, so ist die Kündigung unzulässig ([272]). Die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit der durchgeführten Maßnahme kann darüber hinaus nur auf Ermessensfehler hin überprüft werden, d.h., ob sie "offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich" ist ([273]).

Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang wurde in Ausführung der EG-Richtlinie durch Änderung des _ 613a BGB neu geregelt. Ein Übergang liegt nur dann vor, wenn der neue Inhaber mit den übernommenen Betriebsmitteln den Betrieb im wesentlichen unverändert fortführen kann. Da der Übernehmer in die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten des Veräußerers eintritt, ist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung erforderlich ([274]). Für diese gelten die allgemeinen Regeln mit der Maßgabe, daß der Übergang als solcher nicht als Kündigungsgrund angeführt werden kann. Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer notwendigen Umorganisation des Betriebes sind dagegen nach den allgemeinen Regeln möglich, auch wenn sie durch die Eingliederung in das neue Unternehmen erforderlich werden. Die Grundsätze über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang wurden vom Bundesarbeitsgericht auch auf die rechtsgeschäftliche Veräußerung im Konkurs angewandt. Nach diesem Urteil ([275]) ist es ausdrücklich ausgeschlossen, daß die Kündigung damit begründet wird, der Interessent habe die Übernahme eines bestimmten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz erhalten bleibt, deswegen abgelehnt, weil er "ihm zu teuer" sei. Dies gilt auch dann, wenn er ansonsten nicht zum Erwerb bereit ist. Für diesen Fall wird auf die Möglichkeit der Änderungskündigung durch den Konkursverwalter hingewiesen ([276]). Ist die durch diesen erklärte Kündigung unwirksam, was sich unter Umständen erst nach einem mehrjährigen Gerichtsverfahren herausstellt, so ist der Übernehmer gegen seinen Willen an den Arbeitnehmer gebunden. Will er dieses Risiko ausschließen, muß er die Umstrukturierung durch den Konkursverwalter durchführen lassen und abwarten, bis alle Kündigungen unanfechtbar geworden sind. Die Sanierung wird dadurch verzögert. Außerdem wird verhindert, daß der Erwerber sie durch andere, möglicherweise besser qualifizierte Kräfte durchführen läßt ([277]).

Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz schließt die soziale Rechtfertigung der Kündigung aus. Dabei sind alle geeigneten Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen, nicht nur im Betrieb, in Betracht zu ziehen, auch solche, bei denen zumutbare Umschulungsmaßnahmen erforderlich sind. Dieser unbedingte Vorrang der Änderungskündigung gilt entgegen dem Wortlaut von _ 1 Abs. 2 Nr. 1 KSchG auch, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht widersprochen hat ([278]).

Ist die Kündigung unumgänglich, muß unter mehreren gleichermaßen in Betracht kommenden Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten getroffen werden. Als solche sind vor allem Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienverhältnisse, Unterhaltspflichten, Krankheiten und Berufsaussichten auf dem Arbeitsmarkt anerkannt. Von fehlerhafter Sozialauswahl kann aber auch dann nicht gesprochen werden, wenn berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung bestimmter anderer, an sich sozial bessergestellter Arbeitnehmer erfordern. Dies ist nicht schon dann der Fall, wenn diese für den Betrieb wertvoller und nützlicher sind, sondern nur, wenn die Rentabilität des Betriebes von ihrer Weiterbeschäftigung abhängt([279]). In diese Sozialauswahl sind auch vergleichbare Arbeitnehmer in den von der Umstrukturierung nicht betroffenen Betriebsteilen einzubeziehen, ohne daß Einarbeitungskosten bei einem solchen Ringtausch Berücksichtigung finden dürfen. Wird ein einziger, nach diesen Grundsätzen vergleichbarer Arbeitnehmer nicht in die Auswahl miteinbezogen, so sind alle Kündigungen unwirksam ([280]).

Der Kündigungsschutz gilt auch bei Änderungskündigungen. Der Arbeitnehmer hat dann nach _ 2 KSchG die Möglichkeit, die Änderung unter Vorbehalt anzunehmen und ihre soziale Rechtfertigung arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. An den Prüfungsmaßstab sind dabei nach herrschender Auffassung weniger strenge Anforderungen zu stellen als an die Rechtfertigung der Beendigungskündigung ([281]).

Zusätzlich zu den bisher erwähnten Erfordernissen, die auch bei Massenentlassungen gelten, bestehen bei diesen, in Übereinstimmung mit der erwähnten EG-Richtlinie, zusätzliche Anzeige- und Anhörungspflichten ([282]).

Von Massenentlassungen spricht man im deutschen Recht, wenn in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern je nach Betriebsgröße zwischen 5 und 30 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen gekündigt werden ([283]). Der Betriebsrat ist vorher zu unterrichten und zur Beratung über Alternativen heranzuziehen (_ 17 Abs. 2 KSchG). Diese Verpflichtung läßt die Mitwirkungsrechte nach _ 102 BetrVG unberührt. Bereits die Absicht der Durchführung einer Betriebsänderung, die solche Massenentlassungen nach sich zieht, ist dem Arbeitsamt nach _ 8 Arbeitsförderungsgesetz ([284]) anzuzeigen. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung zieht jedoch nur Schadensersatzpflichten gegenüber der Arbeitsverwaltung nach sich und berührt die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Eine zweite Anzeige ist nach _ 17 KSchG erforderlich. Die Kündigungen werden frühestens einen Monat nach deren Eingang wirksam (_ 18 KSchG). Die Frist kann vom Landesarbeitsamt verkürzt oder bis auf zwei Monate ausgedehnt werden.

bb) Rechtsfolgen der Kündigung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer im deutschen Recht bei rechtmäßiger Kündigung keinen Entschädigungsanspruch. Zahlungsverpflichtungen bestehen vielmehr nur bei sozialwidriger Kündigung, sozialplanpflichtiger Betriebsänderung und nach den Grundsätzen über den Nachteilsausgleich.

Unterliegt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozeß, so stellt das Arbeitsgericht fest, daß das Arbeitsverhältnis fortbesteht ([285]). Der Arbeitnehmer hat also Anspruch auf Weiterbeschäftigung und Zahlung des seit dem Ausscheiden aus dem Betrieb aufgelaufenen Arbeitslohnes, sofern er nicht zwischenzeitlich anderweitig beschäftigt war oder eine entsprechende Möglichkeit böswillig nicht wahrgenommen hat (_ 11 KSchG). Das Gericht kann jedoch stattdessen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, auf dessen Antrag, sofern Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen, auf Antrag des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis unter Festsetzung einer Abfindung ex nunc auflösen (_ 9 KSchG). Deren Höhe beträgt maximal 12 Monatsverdienste. Bei älteren Arbeitnehmern und langer Betriebszugehörigkeit erhöht sich dieser Satz stufenweise bis auf 18 Monatsverdienste ([286]). In der Praxis hat sich die Faustregel herausgebildet, für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit einen Monatsverdienst zu gewähren ([287]).

Auflösungsanträge werden zwar relativ selten gestellt ([288]), die Rechtsprechung zur Höhe der Abfindung bildet jedoch die Grundlage für die freiwillige Vereinbarung von Abfindungen in Vergleichen, mit denen 60 % der Kündigungsschutzsachen vor den Arbeitsgerichten, 41 % der Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten und 24,9 % der Prozesse vor dem Bundesarbeitsgericht enden ([289]). Auch bei einvernehmlicher Aufhebung des Arbeitsverhältnisses orientiert man sich an diesen Zahlen. Die in der Rechtsprechung entwickelten Sätze dürften dabei die unterste Grenze darstellen.

Liegen die Voraussetzungen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung (__ 111-112a BetrVG) vor, hat der Arbeitnehmer auch bei rechtmäßiger Kündigung einen Anspruch auf Geldleistungen. Sozialplanpflichtig sind nach _ 111 BetrVG insbesondere Einschränkungen, Stillegungen, Verlegungen, Zusammenschlüsse von Betriebsteilen oder ganzen Betrieben sowie grundlegende Änderungen im Betrieb. Die Rechtsprechung hat diese relativ offen gefaßten Gesetzesbestimmungen, einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Muster folgend, extrem weit ausgelegt. Beispielsweise wurde die Verlegung einer Betriebsabteilung innerhalb einer Großstadt um 4,3 km wegen des Verlustes der gewohnten Umgebung, des Kontaktes zu den bisherigen Arbeitskollegen, physischer Belastungen und eines um 20-35 Minuten längeren Anfahrtsweges bereits als sozialplanpflichtig angesehen ([290]).

Der Sozialplan, der in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aufgestellt wird, kommt durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber bzw. dem Konkursverwalter und dem Betriebsrat zustande (_ 112 Abs. 1 BetrVG). Das Gesetz sieht keine Kriterien für die Bemessung der Höhe der Abfindungen vor. Nach ZÖLLNER ([291]) sollte diese sich an dem Opfer orientieren, das der Arbeitnehmer erbringt, unter Berücksichtigung seiner anderweitigen Arbeitsplatzchancen. Die durchschnittliche Abfindungssumme je Arbeitnehmer in den 166 von GESSNER und PLETT ([292]) untersuchten Sozialplänen in Konkursunternehmen betrug nach Betriebszugehörigkeitsdauer: unter einem Jahr: 633 DM, 5 Jahre: 2 279 DM, 10-14 Jahre: 4 635 DM, 20-24 Jahre: 8 190 DM, 30 und mehr Jahre: 22 759 DM. Diese Zahlen beziehen sich aber nur auf Konkursunternehmen und erlauben keine Rückschlüsse auf die Höhe bei einfacher Betriebsänderung.

Einigen sich Arbeitgeber und Beriebsrat nicht, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die nach billigem Ermessen einen bindenden Sozialplan erläßt. Sie berücksichtigt dabei sowohl die wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer entstehen, als auch eine mögliche Gefährdung der verbleibenden Arbeitsplätze durch zu hohe Festsetzungen ([293]). Die Erzwingbarkeit ist nach dem durch das Beschäftigungsförderungsgesetz 1985 eingefügten _ 112a BetrVG jedoch ausgeschlossen: in den ersten vier Jahren nach der Gründung (_ 112a Abs. 1 BetrVG) und bei Entlassungen, deren Zahl die in _ 112a Abs. 1 BetrVG nach Betriebsgröße gestaffelten Grenzen nicht übersteigt. Diese Grenzen liegen höher als die bisher von der Rechtsprechung angewandten ([294]).

Der Nachteilsausgleich bildet die dritte mögliche Anspruchsgrundlage für Abfindungsansprüche (_ 113 BetrVG). Der Arbeitgeber muß in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern bei einer Betriebsänderung i.S.d. _ 111 BetrVG neben dem Sozialplan einen Interessenausgleich aushandeln, in dem die Vermeidung oder Milderung nicht wirtschaftlicher Nachteile (z.B. gesundheitlicher Art) oder Regelungen über das Ob und Wie der Betriebsänderung festgelegt werden ([295]). Weicht der Arbeitgeber bei der Durchführung der Betriebsänderung davon ab, hat ein aufgrund dessen entlassener Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch analog _ 10 KSchG. Erleidet er einen anderen Nachteil als den Verlust des Arbeitsplatzes, so ist er für diesen zu entschädigen (_ 113 Abs. 2 BetrVG). Diese beiden Ansprüche bestehen auch, wenn der Arbeitgeber keinen Interessenausgleich versucht, etwa in betriebsratlosen Betrieben. Der Interessenausgleich kann nicht durch die Einigungsstelle erzwungen werden.

b) Befristete Arbeitsverträge

Das Beschäftigungsförderungsgesetz ([296]) erleichtert zwischen dem 1. Mai 1985 und dem 1. Januar 1990 den wirksamen Abschluß befristeter Arbeitsverträge. Die bisher von der Rechtsprechung entwickelten Möglichkeiten bleiben daneben bestehen. Nach diesen ist die Zulässigkeit einer Befristung daran zu messen, ob sie objektiv den Arbeitnehmer dem Schutz zwingender Kündigungsschutzvorschriften entzieht ([297]). Eine Befristung ist also immer dann zulässig, wenn schon aus anderen Gründen kein Kündigungsschutz besteht, also in Betrieben mit nicht mehr als 5 Arbeitnehmern und bei Arbeitsverträgen mit einer Dauer unter 6 Monaten. Darüber hinaus ist die Befristung nur aus sachlichem Grund zulässig. Als solcher wurden z.B. Einstellung zur Probe, Erledigung einer bestimmten Arbeitsaufgabe oder eines vorübergehenden zusätzlichen Arbeitsanfalls und Aushilfe oder Vertretung anerkannt ([298]). Nicht ausreichend ist dagegen die bloße Unsicherheit über die künftige Konjunkturentwicklung ([299]). Wiederholte Befristungen ("Kettenarbeitsverträge") sind nicht per se unzulässig, sie legen aber die Vermutung nahe, daß Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden sollen. An die sachliche Berechtigung sind deshalb besonders strenge Anforderungen zu stellen ([300]).

Befristungen nach _ 1 des Beschäftigungsförderungsgesetzes sind während dessen Geltungsdauer generell bis zu höchstens 18 Monaten zulässig bei Neueinstellungen und bei Übernahme eines Auszubildenden. Bis auf 2 Jahre ausgedehnt werden kann die Befristung in den ersten 6 Monaten nach der Gründung des Unternehmens oder in Unternehmen mit weniger als 21 Beschäftigten.

Die Einführung dieser Regelung ist nicht ohne Auswirkungen geblieben: Von Oktober 1984 bis Oktober 1985 stieg der Anteil der im verarbeitenden Gewerbe befristet eingestellten Kräfte von 1,2 % auf 1,8 % ([301]).

Nach _ 21 des Bundeserziehungsgeldgesetzes ([302]) ist eine Befristung immer zulässig, wenn der Arbeitnehmer als Verteter für die Zeit der Mutterschaftsfristen oder des Erziehungsurlaubs eines anderen eingestellt wird. Die Dauer der Vertretung muß dabei kalendermäßig bestimmbar sein.

c) Leiharbeit und das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung war bis zum Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 4. April 1967 ([303]) wegen Verstoßes gegen das Vermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit verboten. Nach der Aufhebung dieses Verbots zeigten sich Mißstände, die durch Erlaß des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes - AÜG - ([304]) bekämpft werden sollten. Die Arbeitnehmerüberlassung wurde erlaubnispflichtig und die Höchstdauer einer Überlassung auf 3 Monate festgesetzt. Seit dem 1. Januar 1982 ist die Leiharbeit für Bauarbeiter untersagt ([305]).

Das Beschäftigungsförderungsgesetz hat die Erlaubnispflicht für bestimmte, durch Tarifvertrag vorgesehene Arbeitnehmerüberlassungen und für solche innerhalb eines Konzerns aufgehoben (_ 1 Abs. 3 AÜG). Die Höchstdauer wurde für die Zeit vom 1. Mai 1985 bis 31. Dezember 1989 auf 6 Monate ausgedehnt.

Die Erleichterungen durch das Beschäftigungsförderungsgesetz haben sich auf die Anzahl der Leiharbeitnehmer ausgewirkt, die von 1984: 32 976 über 1985: 48 707 auf 1986: 70 376 und damit auf einen noch nie erreichten Stand stieg ([306]).

Der Betriebsrat des Entleihers ist gemäß _ 14 AÜG vor der Übernahme des Leiharbeitnehmers nach den Vorschriften über die Mitwirkung bei Einstellungen (_ 99 BetrVG) zu beteiligen. Er kann also insbesondere nach _ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG die Zustimmung verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß im Betrieb bereits beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden.

Von der Arbeitnehmerüberlassung ist die Arbeitsvermittlung, der Nachweis einer Gelegenheit zur Eingehung eines Arbeitsverhältnisses, zu unterscheiden. Für diese hat die Bundesanstalt für Arbeit das Monopol (_ 4 AFG), von dem sie allerdings nach _ 23 AFG Ausnahmen zulassen kann. Für bestimmte Berufe, vor allem Künstler und Artisten, sind 170 gewerbliche Vermittlungsagenturen zugelassen, neben 48 nicht auf Gewinn gerichteten (Stand: Juli 1985). Die Vermittlung von Führungskräften durch Personalberater ist nicht als Arbeitsvermittlung anzusehen, wenn der Beratungsaspekt im Vordergrund steht ([307]).

d) Die Regelung der Arbeitszeit

Neben der für alle Arbeitnehmer geltenden Arbeitszeitordnung - AZO - ([308]) gibt es eine Vielzahl von berufs- und arbeitnehmergruppenspezifischen Sonderregelungen ([309]). Die AZO geht von einer regelmäßigen werktäglichen Arbeitszeitdauer von acht Stunden aus (_ 3 AZO). Sonntagsarbeit ist grundsätzlich verboten (__ 105 a und 105 b GewO) ([310]), allerdings sind zahlreiche Ausnahmen vorgesehen (__ 105 b-i GewO und im Ladenschlußgesetz). Zur anderweitigen Verteilung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit kann die tägliche Arbeitszeit bis auf zehn Stunden, mit Genehmigung des Gewerbeaufsichtsamtes auch darüber hinaus ausgedehnt werden (_ 4 AZO). Noch weitergehend ist an 30 Tagen im Jahr Mehrarbeit bis zu zwei Stunden täglich zulässig. Mehrarbeit bedeutet im Gegensatz zu Überstunden - der Überschreitung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit - die Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen der __ 3, 4 AZO, also der 48-Stundenwoche ([311]). Die AZO enthält daneben auch Pausenregelungen.

Eine Höchstgrenze für Überstunden kennt das geltende Recht also nur, soweit aus Gründen des Gesundheitsschutzes Grenzen erforderlich sind. Die Beschränkung auf Zwecke des Gesundheitsschutzes entspricht nach Auffassung ZÖLLNERs ([312]) auch einem aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) abzuleitenden verfassungsrechtlichen Gebot. Arbeitsmarktpolitische Ziele allein können den Grundrechtseingriff einer Statuierung von Höchstarbeitszeiten nicht rechtfertigen ([313]).

Zwischenergebnis

Die gesetzliche Regelung des Kündigungsschutzes in Deutschland läßt einen weiten Auslegungsspielraum. Die Rechtsprechung hat diesen Spielraum jedoch sehr einseitig ausgenutzt und durch das Aufstellen immer neuer Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses stark erhöht. Die zaghaften Korrekturen dieser Rechtsprechung durch den Erlaß des Beschäftigungsförderungsgesetzes haben die Arbeitsmarktflexibilität nur marginal erhöht ([314]).

3. Frankreich

a) Betriebsbedingte Kündigung

aa) Das Kündigungsverfahren ([315])

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach Art. L. 122-6 CT je nach Betriebszugehörigkeit einen (bei 6 Monaten bis 2 Jahren) oder zwei Monate (bei mehr als 2 Jahren). Diese Fristen können einzelvertraglich nicht abgekürzt werden (Art. L. 122-7 CT).

Bei einer betriebsbedingten Einzelkündigung ist eine Anhörung des Betriebsrates nur dann erforderlich (Art. L. 432-1 Abs. 3 CT), wenn sich die Belegschaftszahl verringert, also nicht an anderer Stelle ein Arbeitnehmer zum Ausgleich eingestellt wird.

Bei einer "kleinen" Massenkündigung (2 bis 9 betroffene Arbeitnehmer) ist die betriebliche Interessenvertertung anzuhören. Diese wird bei einer Belegschaftsstärke von 11-49 Arbeitnehmern von den "délégués du personnel" ([316]), in Betrieben mit mehr als 49 Arbeitnehmern vom "comité d'entreprise" ([317]) wahrgenommen.

Besondere Vorschriften über das Verfahren bei dieser Anhörung bestehen bei "großen" Massenkündigungen von 10 oder mehr Beschäftigten binnen 30 Tagen bzw. von mehr als 30 Arbeitnehmern in 6 Monaten (Art. L. 321-3 CT). In Betrieben mit mehr als 49 Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat die sozialen Begleitmaßnahmen mitzuteilen, die die Zahl der Kündigungen möglichst gering halten und die Auswirkungen für die Gekündigten mildern sollen (Art. L. 321-4 Abs. 3 CT) ([318]). Das "comité d'entreprise" tritt in diesem Fall nach einer von der Zahl der in Aussicht genommenen Kündigungen abhängigen Frist erneut zusammen (Art. L. 321-3 letzter Absatz CT), um dem Arbeitgeber die Antwort der Belegschaft vorzutragen.

Das Gesetz präzisiert den zulässigen Grund bei der betriebsbedingten Kündigung nicht weiter, sondern spricht nur pauschal von "licenciement pour motif économique" (Art. L. 321-1 CT) bzw. von "raisons économiques, finançières ou techniques" (Art. L. 321-4 CT). Die wirtschaftliche Erforderlichkeit der beabsichtigten Änderung beurteilt der Arbeitgeber seit dem Wegfall des Genehmigungserfordernisses alleine. Die Änderung muß aber zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führen, jedoch nicht notwendigerweise zu einem Belegschaftsabbau ([319]).

Die EG-Richtlinie über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang ist durch Art. L. 122-12 CT in innerstaatliches Recht umgesetzt worden. Die Regelungen unterscheiden sich kaum von den deutschen: Der Betriebsübergang als solcher kann nicht als Kündigungsgrund angeführt werden. Sowohl der Veräußerer als auch der Erwerber können jedoch erforderliche Umstrukturierungsmaßnahmen nach den allgemeinen Regeln durchführen ([320]).

Ein bemerkenswertes Anzeichen dafür, daß die Deregulierungstendenz auch die Gerichte erfaßt hat, ist die unlängst erfolgte Kehrtwendung der Rechtsprechung bei der Frage der Voraussetzungen für die Annahme eines Betriebsübergangs ([321]). Die Cour de Cassation war soweit gegangen, bei einfachen Dienstleistungsunternehmen, die ihre Tätigkeit regelmäßig am gleichen Ort verrichten, wie z.B. Putzkolonnen, einen Betriebsübergang bereits dann anzunehmen, wenn der Auftrag an einen anderen Unternehmer vergeben wurde mit der Folge, daß dieser die bisher mit der Aufgabe betrauten Arbeitskräfte zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen mußte! Die Rückbesinnung des Gerichtshofs in dieser Frage läßt darauf hoffen, daß auch andere durch die Rechtsprechung geschaffene Auswüchse beseitigt werden.

Auch der Konkurs stellt für sich genommen keinen Beendigungs- oder Kündigungsgrund dar. Der Konkursverwalter kann aber mit Zustimmung des Richters die zur Sanierung erforderlichen Entlassungen vornehmen ("plan de redressement" ) ([322]).

Die Sozialauswahl ist auch in Frankreich vorgeschrieben (Art. L. 321-1 CT). An Kriterien nennt das Gesetz ausdrücklich, allerdings nur beispielhaft: Unterhaltsverpflichtungen, Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber auch Eignung für den Beruf ("qualités professionnelles").

Die von der Arbeitgeberseite am heftigsten kritisierte Kündigungsvoraussetzung, das Erfordernis einer behördlichen Genehmigung, das 1975 ([323]) durch das Kabinett Chirac eingeführt worden war, wurde unmittelbar nach dessen erneutem Regierungsantritt widerrufen. Die Regelung verpflichtete den Arbeitgeber vor jeder betriebsbedingten Kündigung, die Zustimmung der Arbeitsverwaltung einzuholen, die insbesondere die Stichhaltigkeit des angeführten wirtschaftlichen Grundes zu überprüfen hatte und somit die eigene ökonomische Beurteilung an die Stelle derjenigen des Unternehmers setzen konnte. Die verwaltungsgerichtliche Überprüfbarkeit bei Verweigerung der Genehmigung war auf Rechts- und offensichtliche Beurteilungsfehler beschränkt ([324]). Bei großen Massenentlassungen (siehe oben) wurde darüber hinaus die Einhaltung der Verfahrensbestimmungen geprüft. Einstellungen binnen 12 Monaten nach einer betriebsbedingten Kündigung waren ebenfalls zustimmungsbedürftig. Etwa 90 % aller Anträge auf Zustimmung zur Entlassung wurde stattgegeben ([325]).

Durch Gesetz vom 3.7.1986 ([326]) wurde die Überprüfung der Stichhaltigkeit des wirtschaftlichen Grundes und das Zustimmungserfordernis für Einstellungen beseitigt. Bezüglich der Gestaltung des Verfahrens, insbesondere der Mitwirkungsbefugnisse der betrieblichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer, wurden die Sozialpartner zu Verhandlungen aufgefordert. Dies ist eine bemerkenswerte Neuerung im System des französischen Arbeitsrechts, das traditionell durch eine autoritäre Haltung des Staates geprägt war. Das in einem Memorandum vom 20.10.1986 festgehaltene Ergebnis dieser Verhandlungen wurde weitgehend in das Gesetz vom 30.12.1986 ([327]) übernommen. Nach der neuen Rechtslage ([328]) gibt es nur noch folgende Meldepflichten, die eine Überprüfung der Einhaltung der Verfahrensvorschriften ermöglichen sollen:

Die Entlassung von weniger als 10 Arbeitnehmern ist lediglich nachträglich zu melden (Art. L. 321-2 Nr. 1 CT).

Bei Kündigungen von mehr als 9 Arbeitnehmern in 30 Tagen oder 30 Arbeitnehmern in 6 Monaten ist die Meldung unmittelbar nach dem ersten Zusammentritt des "Comité d'entreprise" zu erstatten (Art. L. 312-7 CT). Dabei sind bestimmte Daten mitzuteilen ([329]). Während einer entsprechend der Anzahl der Kündigungen zwischen 14 und 30 Tagen währenden Frist kann die Behörde einschreiten (Art. L. 327 CT), wenn die Verhandlungspflichten gegenüber dem Betriebsrat nicht erfüllt werden. Diese Maßnahme hat aufschiebende Wirkung, bis der Arbeitgeber auf die Vorwürfe geantwortet hat ([330]). Die Behörde kann die Entlassungen jedoch nicht mehr verhindern. Das französische Kündigungsrecht ist insoweit weitgehend liberalisiert. Dies scheint sich schon ausgewirkt zu haben. Im Jahre 1986 stieg die Zahl der betriebsbedingten Kündigungen um 20 %, wobei ein starker Anstieg seit Juli festzustellen ist ([331]), was für einen unter dem alten Regime aufgestauten Strukturanpassungsbedarf spricht.

Eine _ 2 KSchG vergleichbare Sondervorschrift für die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung einer Änderungskündigung kennt das französische Recht nicht. Es unterscheidet vielmehr zwischen unwesentlichen und wesentlichen Vertragsänderungen ([332]). Wesentlich ist dabei, was vom Arbeitnehmer beim Abschluß des Arbeitsvertrages als "condition essentielle" angesehen wurde ([333]). Es wird also wertend bestimmt, welche Änderung ihm zugemutet werden kann ([334]). Widerspricht der Arbeitnehmer einer unwesentlichen Änderung, so wird dies als Kündigung seinerseits ("démission") gewertet. War sie dagegen wesentlich, so liegt eine Arbeitgeberkündigung ("licenciement") vor, so daß der Arbeitnehmer die entsprechende Entschädigung erhält. Der Widerspruch muß alsbald erfolgen, sonst wird ein stillschweigendes Einverständnis vermutet ([335]).

bb) Die Folgen der rechtswidrigen und der rechtmäßigen Kündigung

Das französische Recht kennt bei unberechtigter Kündigung keinen Wiedereinstellungsanspruch. Bei personen- und verhaltensbedingter Kündigung macht der Richter lediglich den Vorschlag der Wiedereinstellung. Geht der Arbeitgeber darauf nicht ein, wird er zu einem zusätzlichen Schadensersatz verurteilt (Art. L. 122-14-4). Nach Abs. 3 dieser Vorschrift ist eine solche Verurteilung auch zulässig, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung das vorgeschriebene Verfahren nicht eingehalten wurde. Die Höhe richtet sich dabei nach dem erlittenen Schaden.

In den Schutzbereich dieser Vorschrift fallen aber nur solche Arbeitnehmer, die seit über 2 Jahren bei einem Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten arbeiten (Art. L. 122-14-5 CT).

Unabhängig von der Rechtmäßigkeit der Kündigung hat jeder Gekündigte Anspruch auf Entschädigung ("indemnité de licenciement"), sofern das Beschäftigungsverhältnis länger als 2 Jahre gewährt hat (Art. L. 122-9 CT). Die gesetzliche Mindesthöhe ([336]) beträgt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 1/10 des Monatsverdienstes. Für jedes über das zehnte hinausgehende Jahr wird ein Zuschlag von 1/15 des Monatsgehalts gewährt. Diese Entschädigung ist also sehr bescheiden. Die Darstellung der rechtlichen Regelung spiegelt die Wirklichkeit allerdings nur unvollkommen wider, da in Tarifverträgen in der Regel ein Vielfaches dieser Sätze vereinbart wird ([337]).

Daneben gibt es noch eine Entschädigung bei Nichtbeachtung der Kündigungsfrist (Art. L. 122-8 CT). Diese ist jedoch wirtschaftlich unbedeutend.

Die Arbeitgeber sind bei großen Massenkündigungen gehalten, Maßnahmen zu ergreifen, um die Zahl der Kündigungen möglichst niedrig zu halten und ihre sozialen Auswirkungen zu mildern. Diese Maßnahmen werden mit den Belegschaftsvertretern ausgehandelt (Art. L. 321-4 Abs. 3 CT) ([338]). Inwieweit die Nichterfüllung dieser Obliegenheit zu Zahlungspflichten infolge Verstoßes gegen die Bestimmungen über das Kündigungsverfahren führen kann, ist umstritten ([339]). Einen unserem Recht vergleichbaren erzwingbaren Sozialplan gibt es in Frankreich jedenfalls nicht. Lediglich eine Vereinbarung zwischen den Tarifpartnern ([340]) sieht die Möglichkeit vor, bei Nichteinigung eine paritätisch besetzte Kommission anzurufen. Hiervon wird jedoch in der Praxis kein Gebrauch gemacht ([341]).

b) Befristete Arbeitsverträge

Das Rechtsinstitut des befristeten Arbeitsvertages hat in den letzten 5 Jahren ein bewegtes Schicksal erlitten. Durch Verordnung vom 5. Februar 1982 ([342]) zum Paria gestempelt, wurde es ab 1985 ([343]) schrittweise wieder weitgehend rehabilitiert.

1982 war der Grundsatz des Ausnahmecharakters befristeter Arbeitsverträge statuiert worden. Sie waren nur für ganz enge Ausnahmebereiche und längstens für 6 Monate zulässig ([344]). Nachdem der Enumerativkatalog stufenweise erweitert worden war ([345]), wurde er 1986 durch eine Generalklausel ersetzt (Art. L. 122-1 CT). Ein befristeter Arbeitsvertrag ist fortan für die Durchführung einer genau definierten Aufgabe zulässig, bei der es sich nicht um eine Beschäftigung im Rahmen der üblichen und nachhaltigen Tätigkeit des Unternehmens handelt. Er kann zweimal um seine ursprüngliche Dauer verlängert werden. Die maximale Laufzeit beträgt jedoch 24 Monate. Sonderregelungen sind u.a. für Vertretungen und Saisonarbeiter vorgesehen (Art. L. 122-1-1 CT). Zur Vermeidung der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mittels rotierender befristeter Arbeitsverhältnisse, ist die Neubesetzung eines durch Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages freigewordenen Arbeitsplatzes durch einen anderen, ebenfalls befristet eingestellten Arbeitnehmer erst nach einer Karenzzeit von einem Drittel der Laufzeit des ersten Vertrages zulässig (Art. L. 122-3-11 CT). Bei Verstoß gegen eine dieser Vorschriften ist der Vertrag als unbefristeter anzusehen (Art. L. 122-3-13 CT) ([346]).

Bei Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages erhält der Arbeitnehmer ein Übergangsgeld ("indeminité de fin de contrat"). Dieses beträgt mindestens 5 Prozent des gesamten, während der Laufzeit des Vertrages erzielten Bruttoverdienstes ([347]).

c) Leiharbeit

Obwohl es auch in Frankreich seit 1949 ein Vermittlungsmonopol der "Agence Nationale Pour l'Emploi" (A.N.P.E.) gibt (Art. L. 312-7 CT), von dem Ausnahmen nur für Künstler, Hausangestellte und Vermittlungen durch Personalberater zugelassen sind ([348]), wurde die Leiharbeit, im Gegensatz zur Auffassung in Deutschland vor 1967, nie als Konkurrenz angesehen, da zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis besteht ([349]). Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung darf nur als ausschließlicher Geschäftszweck betrieben werden (Art. L. 124-1 CT). Eine staatliche Genehmigung ist nicht erforderlich, der Unternehmer hat jedoch die Geschäftsaufnahme zu melden (Art. L. 124-1 CT), seine finanzielle Leistungsfähigkeit nachzuweisen und der Aufsichtsbehörde monatlich zu berichten ([350]).

Die Leiharbeit hat das gleiche Schicksal erlitten wie die befristeten Arbeitsverträge. Durch Verordnung vom 5. Februar 1982 ([351]) wurde auch für die Leiharbeit das Enumerativprinzip eingeführt und die Höchstdauer für einen Einsatz auf 6 Monate festgelegt ([352]). Dies beeinträchtigte die Flexibilität der Leiharbeit so stark, daß die Zahl der Einsätze um 40 % sank, die der Verleihunternehmen um 37 % ([353]):

┌‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┬‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┐

│ │ 1981 │ 1982 │

├‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┼‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┤

│ Zahl der Einsätze │ 190 000 │ 115 000 │

│ │ │ │

│ durchschnittliche Länge │ │ │

│ (Wochen) │ 3,5 │ 2 │

│ │ │ │

│ Zahl der Verleiher │ 1 450 │ 855 │

└‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┴‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑┘

Durch die bereits erwähnte Verordnung vom 11.8.1986 wurde auch hier ein liberaleres Regime eingeführt. Das Enumerativprinzip wurde durch eine Generalklausel ersetzt (Art. L. 124-2 CT). Leiharbeit ist danach grundsätzlich zulässig, sofern nicht eine betriebsübliche, dauerhaft anfallende Tätigkeit ausgeübt wird. Der Einsatz kann einmal um die ursprünglich vereinbarte Dauer verlängert werden, darf jedoch 24 Monate nicht übersteigen (Art. L. 124-2 Abs. 5 CT). Der Vertrag zwischen Ver- und Entleiher muß einen festgelegten Mindestinhalt aufweisen und dem Arbeitnehmer bekanntgegeben werden (Art. L. 124-3 und L. 124-4 CT). Insbesondere ist der betriebsübliche Verdienst eines vergleichbaren fest angestellten Arbeitnehmers im Entleiherbetrieb aufzuführen. Der Leiharbeitnehmer darf nicht niedriger entlohnt werden (Art. L. 124-4-2 Abs. 1 CT). Am Ende jedes Einsatzes erhält er zusätzlich eine Entschädigung ("indemnité de précarité d'emploi"). Diese beträgt mindestens 15 % der gesamten, während des Einsatzes empfangenen Bruttobezüge. Dieser Satz mindert sich auf 10 %, wenn ihm ein unmittelbar anschließender, mindestens halb so lang währender erneuter Einsatz angeboten wird ([354]). Durch diese beiden Untergrenzen soll sichergestellt werden, daß der Einsatz von Leiharbeitskräften teurer ist als die gleichlange Beschäftigung mittels unbefristetem Arbeitsvertrag.

d) Arbeitszeit

Das französische Recht unterscheidet zwischen der gesetzlichen Höchst- und der gesetzlichen Normalarbeitsdauer ("durée légale du travail").

Für die Höchstarbeitszeit gilt eine doppelte Obergrenze ([355]): Grundsätzlich 48 Stunden pro Woche, aber über 12 Wochen muß ein Ausgleich derart erfolgen, daß die durchschnittliche Arbeitszeit unter 46 Stunden liegt. Von beiden Voraussetzungen kann die Arbeitsbehörde in begründeten Ausnahmefällen nach Anhörung der betrieblichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer Befreiung erteilen. Die tägliche Arbeitszeit darf 10 Stunden nicht überschreiten (Art. L. 214-1 Abs. 2 CT).

Die gesetzliche Normalarbeitszeit ist seit 1982 auf 39 Stunden festgelegt (Art. L. 212-1 Abs. 1 CT). Jede darüber hinausgehende Arbeitsstunde fällt unter das gesetzliche Überstundenregime ([356]). Dieses erfaßt also nicht nur wie in Deutschland die über die gesetzliche Höchstarbeitsdauer hinausgehende Mehrarbeit. Art. L. 212-5 CT setzt nach der Anzahl der Überstunden gestaffelte Zuschläge fest. In Betrieben mit mehr als 11 Arbeitnehmern ist zusätzlich bezahlte Freizeit zu gewähren.

Die Zahl der zulässigen Überstunden ist pro Arbeitnehmer und Jahr auf 130 beschränkt ([357]). Jenseits dieser Grenze ist eine Genehmigung der Arbeitsbehörde erforderlich. Diese muß vor ihrer Entscheidung die betriebliche Arbeitnehmervertretung anhören (Art. L. 212-7 Abs. 1 CT). Die Tarifvertragsparteien können von dieser restriktiven Regelung abweichende Vereinbarungen treffen.

4. Großbritannien

a) Kündigungsrecht

aa) Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist im britischen Recht sehr kurz. Während der ersten beiden Jahre beträgt sie nur 1 Woche und steigt dann pro Jahr der Beschäftigung bis auf maximal 12 Wochen nach 12 Jahren ([358]).

Ein Betriebsrat existiert nicht. Statt dessen ist die vorherige Anhörung der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften erforderlich, sofern der Arbeitgeber sie anerkennt. Auf die Mitgliedschaft des von der Kündigung Betroffenen kommt es nicht an (s. 99 Employment Protection Act. 1975 - EPA ) ([359]). Die Anhörung muß in Abhängigkeit von der Größe des Betriebs und des Umfangs der geplanten Entlassungen bis zu 90 Tage vorher erfolgen. Massenentlassungen von mehr als 10 Arbeitnehmern binnen 30 Tagen sind zudem entsprechend den Bestimmungen der EG-Richtlinie der Arbeitsverwaltung anzuzeigen (s. 100 EPA) ([360]).

Seit 1971 ist die Kündigung nur noch aus wichtigem Grund zulässig ([361]), sofern die Kündigungsschutzbestimmungen anwendbar sind. Dies ist grundsätzlich erst nach zweijähriger Beschäftigung der Fall (s. 64 EP(C)A); für Betriebe mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern sind die Voraussetzungen noch enger ([362]). Die möglichen Kündigungsgründe sind in s. 57 EP(C)A aufgeführt ([363]). Hier interessieren besonders die "Überzähligkeit" ("redundancy") und die "sonstigen bedeutenden Gründe" ("some other substantial reason of a kind such as to justify the dismissal ..."). Die Legaldefinition der Überzähligkeit findet sich in s. 81 (2) EP(C)A. Sie setzt voraus, daß der Arbeitsplatz als solcher wegfällt ([364]). Eine Reorganisation des Betriebs zu Zwecken der Kostensenkung oder der Produktivitätserhöhung genügt nicht ([365]). Es kann jedoch ein "bedeutender Grund" im Sinne der zweiten angeführten Bestimmung vorliegen ([366]). Ist keiner dieser beiden Gründe einschlägig, führt dies zur Rechtswidrigkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Andernfalls ist ihre soziale Rechtfertigung ("fairness") zu prüfen.

Der wirtschaftliche Hintergrund der Maßnahme, die zur Kündigung geführt hat, ist gerichtlich nicht überprüfbar. Zwar wurde diese Möglichkeit in einigen älteren Gerichtsentscheidungen erwogen, doch hat das Employment Appeal Tribunal ([367]) klargestellt, daß dies nicht Aufgabe der Gerichte sein kann. Die Überprüfung beschränkt sich auf eine Mißbrauchsaufsicht. Der Arbeitgeber muß darlegen, daß er die seine Entscheidung tragenden Gründe mit der Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns erwogen hat ([368]).

Wie im deutschen Recht fehlt es an einem Kündigungsgrund, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht ([369]). Die relevante Einheit ist hierbei, wie in der neueren Rechtsprechung des BAG, nicht der Betrieb, sondern das Unternehmen.

Unter den möglicherweise von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmern ist eine Sozialauswahl ("fair selection") zu treffen. S. 59 EP(C)A führt unter Verweis auf s.58 EP(C)A die per se unzulässigen Auswahlkriterien auf, die sich allerdings alle auf die Gewerkschaftstätigkeit beziehen. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung eine allgemeine Pflicht zur Sozialauswahl statuiert, die sich an objektiven, nachprüfbaren Kriterien ausrichten muß. Besonders erwähnt sind: Fehlzeiten, Leistungsfähigkeit, Erfahrung, Dauer der Betriebszugehörigkeit ([370]). Letzterer kommt besonderes Gewicht zu. Die Auswahlkriterien sollten mit der Gewerkschaft abgesprochen werden. Bei der Nachprüfung der Sozialauswahl dürfen die Gerichte nicht ihren eigenen Maßstab an die Stelle desjenigen des Unternehmers setzen. Sie sind auch hier auf eine Mißbrauchsüberprüfung beschränkt ([371]). In die Sozialauswahl sind alle Arbeitnehmer des Unternehmens einzubeziehen, die eine Arbeit verrichten, die den unmittelbar vom Wegfall des Arbeitsplatzes Betroffenen nach ihrem Arbeitsvertrag zugemutet werden kann ([372]).

Die Zulässigkeit der Änderungskündigung ist nach den allgemeinen Maßstäben zu beurteilen. Als Rechtfertigung kommt hier mangels Wegfalls des Arbeitsplatzes nur der "sonstige bedeutende Grund" in Betracht. Der Arbeitgeber kann allerdings durch Vereinbarung einer Mobilitätsklausel im Arbeitsvertrag sicherstellen, daß er den Arbeitnehmer auch ohne Änderungskündigung räumlich versetzen kann ([373]). Im übrigen sind die Anforderungen an eine zulässige Änderungskündigung, sofern sie nicht im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang erfolgt, sehr gering. Es genügt, daß die vorgesehene Änderung Teil eines Umstrukturierungskonzeptes ist, für das vernünftige wirtschftliche Gründe sprechen ("sound, good business reasons") ([374]), das nicht jenseits jeglicher vernünftiger Arbeitgeberentscheidung liegt ([375]). So wurde eine Änderung als zulässig angesehen, die die übliche wöchentliche Arbeitszeit eines Vorarbeiters von 48 Stunden auf 58 Stunden (sic!) anhob ([376]). Die vertragliche Verpflichtung unbegrenzt unbezahlte Mehrarbeit zu leisten, wurde von der Rechtsprechung allerdings nicht mehr als vernünftige Arbeitgeberentscheidung angesehen ([377]). Der Arbeitgeber ist in der einseitigen Änderung der Arbeitsbedingungen also weitgehend autonom.

In Ausführung der EG-Richtlinie zum Betriebsübergang wurden auch im Vereinigten Königreich diesbezügliche gesetzliche Bestimmungen erlassen, die sich in den meisten Punkten nicht von den Regelungen in den anderen Ländern unterscheiden. Der Betriebsübergang als solcher kann nicht als Kündigungsgrund angeführt werden. Betriebsbedingte Kündigungen vor oder nach dem Übergang sind jedoch nach den allgemeinen Regeln zulässig ([378]). Die Änderungskündigung ist allerdings nach einem Betriebsübergang praktisch ausgeschlossen, da in reg. 8(2) Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations bestimmt ist, daß Kündigungen nur zulässig sind, wenn sie zu einer Veränderung der Belegschaftsstärke führen ([379]). Diese enge Anlehnung an den Wortlaut des Gesetzes ist charakteristisch für die englische Rechtsprechung, die diesem Auslegungskriterium absoluten Vorrang beimißt.

Das englische Recht hat eine bemerkenswerte Konstruktion entwickelt, um die ungestörte Sanierung im Konkurs zu ermöglichen: das sog. "hiving down" ([380]). Der Konkursverwalter bildet eine 100 %ige Tochtergesellschaft und überträgt ihr die lebensfähigen Teile des Unternehmens. Die Arbeitsverhältnisse bleiben mit der Muttergesellschaft bestehen, die die Arbeitnehmer an die Tochter ausleiht. Hierdurch wird Zeit für die Sanierung gewonnen.

bb) Rechtsfolgen der Kündigung

Der wegen "Überzähligkeit" gekündigte Arbeitnehmer erhält, wenn er unter den Kündigungsschutz fällt - d.h. nach zweijähriger Beschäftigung - auf jeden Fall eine Entschädigung ("redundancy payment"). Daneben hat er bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist einen Schadensersatzanspruch ("payment in lieu of notice" ([381])), der jedoch wirtschaftlich unbedeutend ist. Bei ungerechtfertigter Kündigung besteht theoretisch ein Anspruch auf Erhalt des Arbeitsplatzes. In der Praxis kommt es aber meist nur zu Schadensersatzzahlungen ("basic" und "compensatory award").

Der Anspruch auf Entlassungsentschädigung besteht unabhängig von der Rechtmäßigkeit und der Anzahl der Kündigungen. Er beträgt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zwischen 18 und 21 Jahren einen halben, zwischen 23 und 40 Jahren einen ganzen, über 40 Jahren einen und einen halben Wochenlohn ("Schedule 4 EP(C)A" ([382]), ist also relativ bescheiden. Arbeitgeber mit weniger als 10 Beschäftigten erhalten einen vom Arbeitsministerium festgelegten Satz zwischen 35 % und 80 % ihrer diesbezüglichen Aufwendungen aus einem Fonds ("Redundancy Fund"), der aus Beiträgen der Arbeitgeber gespeist wird, ersetzt. Dieser dient auch als Insolvenzsicherungsfonds ([383]). Die gleiche Entschädigungsregelung gilt bei bloßer Suspendierung, statt Auflösung des Arbeitsvertrages (sog. "lay-off") ([384]).

Bei ungerechtfertigter Kündigung kann das Gericht auf drei Rechtsfolgen erkennen: Wiedereingliederung ("re-instatement"), Wiedereinstellung ("re-engagement") und Schadensersatz ([385]).

In den ersten beiden Fällen (s. 69 EP(C)A) behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz, wobei er im Fall der Wiedereingliederung so behandelt wird, als hätte er ihn nie verloren. Diese vom Gesetz als Regelfall angesehene Rechtsfolge spielt in der Praxis nur eine untergeordnete Rolle. 1981 wurde die Wiedereingliederung nur 1,7 % aller Kläger in Kündigungsschutzprozessen zugesprochen, bei den in der Hauptsache obsiegenden Klägern betrug der Anteil 3,9 % ([386]).

Ein Wiedereinstellungsurteil ist allerdings nicht vollstreckbar, so daß der Arbeitgeber sich auch noch nach einer Niederlage vor Gericht weigern kann, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Das Gesetz will ihm keinen Mitarbeiter aufzwingen, da dies den Arbeitsbeziehungen abträglich sein könnte. Statt dessen ist neben dem dann fälligen allgemeinen Schadensersatz ein zusätzlicher zu leisten ("additional award for non compliance" - s. 71(1) EP(C)A) ([387]), der zwischen 13 und 52 Wochengehältern beträgt ([388]), wobei dieses maximal mit £ 155.- angesetzt werden darf, die Strafzahlung also maximal £ 8066.- beträgt (s.71(2) EP(C)A).

Erkennt das Gericht unmittelbar auf Schadensersatz, so setzt sich dieser aus einem "basic" und einem "compensatory award" zusammen. Der "basic award" richtet sich nach der Beschäftigungsdauer, dem Alter und dem Verdienst des Arbeitnehmers ([389]). Er beträgt maximal £ 4740.- ([390]). Der "compensatory award" wird vom Gericht unter Berücksichtigung des Verhaltens des Arbeitgebers festgesetzt und beträgt maximal £ 8500,- (s. 75(1) EP(C)A). In der Regel werden jedoch wesentlich niedrigere Beträge festgesetzt, 1981 im Durchschnitt £ 963.-. Dies entspricht etwa 8 Wochenlöhnen ([391]). Das britische Kündigungsrecht behindert die Flexibilität des Arbeitsinputs also kaum.

b) Befristeter Arbeitsvertrag, Leiharbeit und Arbeitszeitregelung

Diesen drei Rechtsinstituten ist gemeinsam, daß sie im englischen Recht nicht allgemein geregelt sind und somit grundsätzlich keiner gesetzlichen Beschränkung unterliegen.

Der Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages berechtigt zwar zum Bezug einer Kündigungsentschädigung, dies kann aber durch ausdrückliche Vereinbarung zwischen den Parteien ausgeschlossen werden ("contracting out" - s. 142 EP(C)A) ([392]). Ansonsten übt der Staat keinerlei Kontrolle über den Abschluß befristeter Arbeitsverträge aus. Diesbezügliche Regelungen werden auch in Tarifverträgen nur sehr selten vereinbart ([393]). Etwa 7 % der Arbeitnehmer werden in Großbritannien auf der Basis befristeter Arbeitsverträge beschäftigt ([394]).

Die Leiharbeit unterliegt ebenfalls keiner Regulierung ([395]).

Eine allgemeine Arbeitszeit- oder Überstundenregelung existiert nicht. Nur für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie Frauen und Jugendliche, sowie für bestimmte Berufe, z.B. Kraftfahrer und Bergleute, bestehen Sondervorschriften ([396]).

Charakteristisch für das britische Arbeitsrecht ist also die weitgehende Freiheit des Arbeitgebers bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Die einzige wirkliche Einschränkung ist eine moderate Geldzahlungspflicht bei Entlassungen nach über zweijähriger Beschäftigungsdauer.

5. Italien

a) Kündigungsrecht

aa) Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung

Die Originalität des italienischen Kündigungsrechts besteht darin, daß sich nur wenige fragmentarische Gesetzesbestimmungen mit der betriebsbedingten Kündigung befassen. Diese wird beinahe ausschließlich durch kollektive Vereinbarungen zwischen den Tarifpartnern und ergänzendes Richterrecht geregelt.

Für alle Arten von Kündigungen gelten die gleichen Fristen ([397]). Deren Länge richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und nach der beruflichen Qualifikation. Sie beträgt für Arbeiter zwischen 6 und 12 Tagen, für Angestellte zwischen 1/2 und 4 Monaten. In der Praxis spielen die gesetzlichen Fristen neben den viel längeren tarifvertraglich vereinbarten aber nur noch eine untergeordnete Rolle ([398]).

Bei allen sonstigen Voraussetzungen unterscheiden sich die beiden Kündigungsarten: die Einzelkündigung ("licenziamento individuale") und die Kollektivkündigung zur Verminderung des Personalbestandes ("licenziamento per reduzione di personale"). Diese Differenzierung entspricht nicht derjenigen zwischen personen- bzw. verhaltensbedingter und betriebsbedingter Kündigung im deutschen Recht, da die betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers und die Massenänderungskündigung - da nicht auf Reduktion des Personalbestandes ausgerichtet - unter die erste Kategorie fallen.

Eine Kollektivkündigung ist rechtmäßig, wenn ihre inhaltlichen Vorausetzungen erfüllt sind, den Konsultationspflichten Genüge getan und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen wurde.

Das Gesetz erwähnt den Begriff der "Kollektivkündigung zur Reduktion des Personalbestandes" nur negativ, in Art. 10 Abs. 2 des Allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes ([399]), der sie dem Anwendungsbereich des allgemeinen Kündigungsschutzrechts entzieht. Zwei Voraussetzungen wurden von Lehre und Rechtsprechung herausgearbeitet.

Aus dem Begriff der Kollektivkündigung folgt, daß mehrere Arbeitnehmer betroffen sein müssen. Wieviele ist nicht geklärt. GHIDINI ([400]) orientiert sich an den in der EG-Richtlinie zur Massenentlassung aufgestellten Grenzen (siehe oben I. 1. a). Dies ist jedoch sehr hoch angesetzt und dürfte die Obergrenze darstellen.

Zweitens muß eine Umstrukturierung des Betriebs durchgeführt werden, die zur Verminderung des Personalbestandes führt. Hierunter werden nur einmalige Anpassungsvorgänge, nicht saisonal wiederkehrende Personalschwankungen verstanden ([401]). Der Arbeitgeber muß, wie in den anderen Rechtsordnungen auch, nur beweisen, daß eine solche Umstrukturierung vorgenommen wurde und daß sie notwendigerweise zum Wegfall der entsprechenden Anzahl von Arbeitsplätzen führte. Das ist nicht der Fall, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb besteht. Die wirtschaftliche Notwendigkeit der Maßnahme braucht er nicht zu rechtfertigen, da er frei ist - dies wird ausdrücklich anerkannt - , die Größe seines Betriebes und damit auch den Personalbestand selbst zu bestimmen ([402]). Liegen die aufgeführten Voraussetzungen nicht vor, so kann die Kündigung als Einzelkündigung dennoch gerechtfertigt sein.

Die Konsultationspflichten des Arbeitgebers ergeben sich für den industriellen Sektor nur aus einem Branchen und Organisationen übergreifenden Tarifvertrag vom 5. Mai 1965. Dieser erfaßt nach deren Beitritt auch die Betriebe anderer Bereiche. In Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten ist der Arbeitgeber gehalten, die Gewerkschaften rechtzeitig zu informieren. Widersprechen diese der in Aussicht genommenen Kündigung, beginnt eine, je nach Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer, 15- bis 25-tägige Vermittlungsphase ([403]). Die Gewerkschaften haben jedoch keinerlei rechtliche Druckmittel. Der Arbeigeber kann also unabhängig vom Ausgang der Verhandlungen wirksam kündigen. Diese rein kollektivrechtliche Regelung ist deswegen so interessant, weil sie zeigt, daß sich auch ohne Eingriffe des Gesetzgebers, alleine durch das Kräftespiel der Tarifpartner, Regelungen herausbilden, die unseren rechtlichen Verpflichtungen zur Anhörung des Betriebsrates sehr ähnlich sind.

Für alle Bereiche, die nicht von besagtem Tarifvertrag abgedeckt sind, schreibt das Gesetz ([404]) einen ähnlichen Vermittlungsversuch durch die Arbeitsbehörden vor. Dieser ist jedoch ebenfalls zeitlich auf einige Wochen beschränkt und kennt keine Zwangsmittel.

Die Verpflichtung zur Sozialauswahl ergibt sich aus einer in eine Rechtsverordnung transformierten Vereinbarung zwischen den Tarifparteien vom 20. Dezember 1950 ("accordo interconfederale") ([405]). Die maßgeblichen Kriterien sind (in dieser Reihenfolge): betriebliche Erfordernisse, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers.

Sind die vorstehenden Voraussetzungen nicht erfüllt, z.B. bei der Änderungskündigung, so richtet sich die Rechtmäßigkeit der Kündigung nach Art. 1 des Gesetzes Nr. 604 vom 15. Juli 1966, wonach ein "giustificato motivo" vorhanden sein muß. Dies können grundsätzlich auch betriebsbedingte Gründe sein, sofern keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten an einem anderen Arbeitsplatz besteht ([406]).

bb) Rechtsfolgen der Kündigung

Jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses zieht nach Art. 9 des Gesetzes Nr. 604/1966 eine Entschädigungspflicht nach sich. Die Entschädigungssumme beträgt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit den 13,5ten Teil eines Jahresgehalts, was ungefähr einem Monatsgehalt entspricht ([407]). Diese früher als Dienstaltersentschädigung ("indennità di anzianità") bezeichnete Zahlung wird heute "Entschädigung aus Anlaß der Beendigung des Arbeitsverhältnisses" genannt. Diese Umbenennung steht für den grundlegenden Wandel dieses Rechtsinstituts von der Kündigungsentschädigung zum zusätzlichen Vergütungsbestandteil. Der findet seinen Ausdruck darin, daß der Arbeitnehmer bereits während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unter bestimmten Voraussetzungen ([408]) einen Vorschuß fordern kann, da die Zahlung ohnehin auch bei einverständlichem Ausscheiden oder Eintritt in den Ruhestand anfällt. Sie steht einem zusätzlichen Gehaltsbestandteil also näher als einer Entlassungsentschädigung und beeinflußt das Kündigungskalkül des Arbeitgebers daher nicht mehr.

Infolge rechtmäßiger Kollektivkündigung entlassene Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf vorrangige Berücksichtigung, wenn das Unternehmen binnen eines Jahres nach der Entlassung erneut Personen der betreffenden Qualifikation einstellt ([409]).

Bei einer ungerechtfertigten Einzelkündigung besteht in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten ein Wiedereinstellungsanspruch ([410]). Daneben erhält der Arbeitnehmer auf jeden Fall Schadensersatz, dessen Höhe nicht unter 5 Monatsgehältern liegen darf (Art. 18 Abs. 2 des Gesetzes vom 20. März 1970). Diese Vorschrift gilt ausdrücklich nicht für Kollektivkündigungen. Die diesbezüglichen Zweifel in der Literatur ([411]) wurden durch den Kassationshof ausgeräumt ([412]). Dieser hat darüber hinaus entschieden, daß der Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen, auf betriebliche Erfordernisse gestützten Einzelkündigung, keinen Wiedereinstellungsanspruch, sondern nur einen Schadensersatzanspruch hat ([413]).

Ein eindeutiges Urteil über die Schärfe des italienischen Kündigungsrechts ist nicht möglich. Einerseits sind die Voraussetzungen der Kollektivkündigung relativ weitherzig; andererseits drohen bei rechtswidriger Kündigung recht empfindliche Schadensersatzverpflichtungen ([414]).

b) Der befristete Arbeitsvertrag

Die Befristung des Arbeitsvertrages ist nach der gesetzlichen Enumerativklausel ([415]) nur unter sehr engen Voraussetzungen zulässig, etwa bei Vertretungen oder wenn der besondere Charakter der zu verrichtenden Arbeit es erfordert ([416]). Ein befristeter Arbeitsvertrag kann höchstens einmal um seine ursprüngliche Dauer verlängert werden (Art. 2 des Gesetzes vom 18. April 1962, Nr. 230). Bei Beendigung des Vertrages ist eine Dienstabschlußprämie zu zahlen. Diese richtet sich nach der Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ([417]).

c) Leiharbeit

Leiharbeit ist in Italien ausnahmslos verboten ([418]). Das italienische Recht statuiert auch ein Arbeitsvermittlungsverbot für Private ([419]). Der Einsatz von selbständigen Subunternehmern unterliegt zwar ebenfalls Beschränkungen, ist jedoch grundsätzlich zulässig. Diese Form der Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes trägt denn auch in Italien die Hauptlast der Anpassung an Nachfrageschwankungen ([420]).

d) Arbeitszeitregelung

Die gesetzliche Höchstarbeitsdauer beträgt in Italien 48 Stunden pro Woche und 8 Stunden pro Tag ([421]). Im gleichen Gesetz ist auch die Regulierung der Überstunden zu finden. Seit 1955 ([422]) ist Mehrarbeit - jenseits der gesetzlichen Höchstarbeitsdauer - nur noch in außergewöhnlichen durch unabweisbare produktionstechnische Gegebenheiten bedingten Fällen erlaubt, wenn andere Arbeitskräfte nicht zu beschaffen sind. Mehrarbeit ist der Arbeitsverwaltung zu melden, die das Vorliegen der Voraussetzungen überprüft und die Mehrarbeit bei Verstößen hiergegen verbieten kann. Die oben genannten Grenzen dürfen dabei maximal um 2 Stunden pro Tag bzw. 12 Stunden pro Woche überschritten werden.

II. ÖKONOMISCHE ANALYSE

Die Beurteilung der wirtschaftlichen Auswirkungen der soeben dargestellten Rechtsinstitute erfolgt unter dem dreifachen Aspekt der Kostenverursachung (1.), der psychologischen Auswirkungen auf die Arbeitsanbieter (2.) und der Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer (3.).

1. Kostenaspekt

Die Kündigung ist im deutschen Recht mit einer Vielzahl von Kosten für das Unternehmen verbunden: Kosten eines Sozialplans oder einer Einzelabfindung, Erstattungspflichten gegenüber der Bundesanstalt für Arbeit, den erheblichen Transaktionskosten des Kündigungsschutzverfahrens sowie mit dem Risiko der Wiedereinstellungspflicht. Bei einvernehmlichem Ausscheiden werden in der Regel Abfindungen vereinbart, deren Höhe sich an diesen Kosten ausrichtet, so daß die Bedeutung der Regulierungen größer ist als es der relativ geringen Anzahl von Kündigungsschutzprozessen entspricht. Weitere negative Effekte ergeben sich aus dem großen Zeitbedarf im Falle einer gerichtlichen Klärung der Rechtmäßigkeit der Kündigung.

So sind die ursprünglich als variabel angesehenen Arbeitskosten zu Fixkosten geworden ([423]). Wie bei jeder anderen Investitionsentscheidung auch, wird der Unternehmer die vom Arbeitnehmer während der voraussichtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses erwirtschafteten Erträge und die Kosten seiner Beschäftigung auf den Gegenwartszeitpunkt abdiskontieren. Die Kündigungskosten wirken dabei als Abschlußzahlung, die mit ihrem erwarteten Gegenwartswert in die Kosten-Nutzen-Analyse eingeht und so einen Teil der ansonsten lohnenden Beschäftigungsmöglichkeiten unrentabel werden läßt.

Besonders schwer wiegt bei diesen Kosten, daß sie, soweit nicht Abfindungsbeträge in Rede stehen, nicht zu zusätzlicher Kaufkraft beim Arbeitnehmer führen. Ein positiver Kaufkrafteffekt, der die Unternehmen wenigstens teilweise entlasten würde, ist bei diesen Kostenbestandteilen nicht zu erwarten. Der negative Kosteneffekt kommt daher ungemildert zum Zuge.

Zwar vermindert der Kündigungsschutz prozyklische Effekte im Konjunkturtal ([424]), er erschwert aber auch notwendige strukturelle Anpassungen und führt so zu Einbußen an allokativer Effizienz. Betriebe in Krisenbranchen bleiben tendenziell länger an Arbeitnehmer gebunden, für die sie keine produktive Verwendungsmöglichkeit mehr haben.

Die Arbeitnehmer verlieren bei einem Betriebswechsel den Vorteil aus der bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauer, der z.B. für die Sozialauswahl von ausschlaggebender Bedeutung ist. Ein Wechsel bewirkt daher den Übergang von einer gesicherten in eine weitaus kündigungsgefährdetere Position. Dies hemmt die für den volkswirtschaftlichen Strukturwandel unabdingbare Mobilität der Arbeitnehmer.

Auf Arbeitgeberseite wird die Rentabilität von Produktionsumstellungen durch die Verzögerungen bei der notwendigen Anpassung des Personalbestandes vermindert und damit der technische Fortschritt verzögert ([425]). Die durch die Rechtsprechung zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geförderte Abschottung der betriebsinternen von den betriebsexternen Arbeitsmärkten beeinträchtigt ebenfalls die optimale Kombination der Produktionsfaktoren, da nicht feststeht, daß der bislang auf einem weggefallenen Arbeitsplatz Beschäftigte auch die erste Wahl für einen anderen, zufällig gerade freien Posten ist. Die Kernarbeitnehmer werden durch diese Rechtsprechung vor Wettbewerb durch Außenseiter geschützt.

Die gleichen Überlegungen wie für den Kündigungsschutz gelten auch für die Regulierung von Leiharbeit und Überstunden. Der Rückgriff auf diese Instrumente zeigt, daß sie Kostenvorteile bieten. Schränkt man ihre Zulässigkeit ein, so wird ein Teil der bisher lohnenden Produktionsmöglichkeiten unrentabel und damit die wirtschaftliche Aktivität eingeschränkt.

Neben diesen Niveauwirkungen hat der Kündigungsschutz auch Strukturwirkungen, sowohl bezüglich der Arbeitnehmer als auch hinsichtlich der Unternehmen.

Bei seiner Investitionsentscheidung gewichtet der Unternehmer die Kosten des Kündigungsschutzes mit der Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts. Außerdem sinkt ihre abdiskontierte Höhe mit der Länge der voraussichtlichen Beschäftigung. Daher werden solche Arbeitnehmer relativ billiger, bei denen die Kündigungswahrscheinlichkeit gering und die Amortisationsdauer lang ist. Dies führt tendenziell zu einer Benachteiligung älterer Arbeitnehmer und Jugendlicher, die nach ihrer Ausbildung nur vorübergehend beschäftigt werden könnten ([426]). Auch für alle gleiche Schutzbestimmungen führen also zu einer Differenzierung der Beschäftigungschancen für unterschiedliche Gruppen von Arbeitnehmern. Die Unternehmen werden von den Regulierungen ebenfalls nicht alle gleichermaßen betroffen. Die Verpflichtung zur Sozialauswahl führt dazu, daß vorrangig den sozial und meistens auch leistungsmäßig stärkeren Arbeitnehmern gekündigt werden muß. Es besteht so die Gefahr eines Rückgangs der betrieblichen Arbeitsproduktivität infolge einer Negativauslese. Dies legt den bereits bestehenden Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil gegenüber den Neugründungen auf, die sich ihre Belegschaft frei aussuchen können. Dadurch kann es bei den Altunternehmen zu stärkeren negativen Beschäftigungseffekten kommen, als ohne diese Regelung ([427]).

Großbetriebe haben wesentlich vielfältigere Möglichkeiten zu betriebsinterner Umsetzung. Die Anpassung des Personalbestandes ist daher nicht im gleichen Maße wie bei Kleinunternehmen auf das Mittel der Kündigung beschränkt. Ein Einstellungssperre, verbunden mit dem natürlichen Personalabgang, genügt häufig schon, um die erforderliche Anpassung herbeizuführen. Eine große Belegschaft erlaubt außerdem einen besseren Ausgleich des Kündigungsrisikos, was eine verläßlichere Kalkulation ermöglich.

Kleine und ältere Unternehmen werden also durch das Kündigungsrecht relativ stärker belastet als Großunternehmen und Neugründungen. Sie erleiden daher diesen gegenüber einen Wettbewerbsnachteil.

Alle diese Kosten lassen sich nicht quantitativ messen ([428]), so daß die Bedeutung nicht genau beurteilt werden kann. In der Wirkungsrichtung sind sie jedoch alle negativ für die Beschäftigung.

2. Psychologischer Aspekt

Von den Kündigungsvorschriften geht ein negativer Anreizeffekt auf die Arbeitnehmer aus. Sie stärken die Abneigung, sich marktmäßigen Erfordernissen zu beugen, und schaffen die Voraussetzungen dafür, daß diese Abneigung sich zumindest zeitweise auch durchsetzen kann ([429]). So entsteht ein Klima der Unbeweglichkeit, das notwendigen Strukturwandel eher als lästigen Störenfried, denn als Quelle zusätzlichen Wohlstands erscheinen läßt. Dieser psychologische Aspekt läßt sich ebenfalls nicht messen, ist deswegen aber nicht ohne Bedeutung.

3. Schutzaspekt

Die Kündigung ist für den Arbeitnehmer mit einer Abwertung seines Humankapitals verbunden ([430]), da er seine Kenntnisse über informelle spezifisch betriebliche Abläufe, die häufig einen wesentlichen Teil der Berufserfahrung ausmachen, auf einen neuen Arbeitsplatz nicht ohne weiteres übertragen kann. Daher besteht ein Interesse am Erhalt des konkreten Arbeitsplatzes.

Das ebenso simple wie in der politischen Auseinandersetzung durchschlagende Hauptargument für Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ist jedoch die Präferenz der Arbeitnehmer, die sich, aus welchen Motiven auch immer, in ihrer Mehrzahl nur widerwillig aus der gewohnten Umgebung lösen. Das in dieser Präferenz zum Ausdruck kommende Bedürfnis der Arbeitnehmerschaft ist bei der Ausgestaltung des Arbeitsrechts zu berücksichtigen. In unserer Welt der Knappheit sind Bedürfnisse aber nur nach Maßgabe der verfügbaren Ressourcen unter Verzicht auf alternative Verwendungen zu befriedigen. Der Federstrich des Gesetzgebers kann diese Ressourcen nicht vermehren, sondern allenfalls anders verteilen mit der Folge, daß andernorts ein Mangel entsteht. Daher stellt sich die Frage, durch welche Reformen diesen Bedürfnissen unter Berücksichtigung der Resultate der ökonomischen Analyse am besten Rechnung getragen werden kann.

III. REFORMÜBERLEGUNGEN

Ausgehend von dieser Fragestellung werden einige Verbesserungsvorschläge diskutiert (1.). Abschließend wird versucht, die Bedeutung der vorgeschlagenen Reformen unter Berücksichtigung der Erfahrungen aus den anderen Rechtsordnungen zu beurteilen (2.).

1. Reformkonzepte

a) Das Beste: freie Wahl des Ausmaßes an Arbeitsplatzsicherheit entsprechend der individuellen Präferenz

Der Charakter des Kündigungsschutzes als eines wirtschaftlichen Gutes wurde bereits in der Einleitung angesprochen. Für jedes Gut gilt, daß die Nachfrage bei einem Preis, der unter den Herstellungskosten liegt, größer ist, als es dem gesamtwirtschaftlichen Optimum entspricht. Wird der Anbieter gesetzlich gezwungen, die Mehrnachfrage zu befriedigen, entsteht eine volkswirtschaftlich suboptimale Situation. Flexibilisierungsvorschlägen wird entgegengehalten, sie verlagerten unzulässigerweise das Betriebsrisiko auf die Arbeitnehmer ([431]), denn dies - so ein Topos der arbeitsrechtlichen Literatur - habe immer der Arbeitgeber zu tragen. Dieser wird durch das geltende Kündigungsrecht also gezwungen, in einem festgesetzten Ausmaß Arbeitsplatzsicherheit anzubieten, ohne dafür offengelegte Beiträge von den Arbeitnehmern verlangen zu dürfen. Selbstverständlich werden die Kosten ([432]) langfristig nicht vom Unternehmer, sondern von der Gruppe der Arbeitnehmer getragen. Die Kosten des Kündigungsschutzes werden als Zuschlag zu den sonstigen Lohnkosten hinzugerechnet. Sind die Arbeitskosten zu hoch, entsteht Arbeitslosigkeit. Die Arbeitslosen bestreiten die Kosten für ein Gut, das die Arbeitsplatzinhaber konsumieren. Diese unsoziale Lastenverteilung kann nur korrigiert werden, indem jedem einzelnen Konsumenten die Kosten der Sicherheit seines Arbeitsplatzes vor Augen geführt werden. Wird er verpflichtet, sie selbst zu tragen, hat er einen Anreiz zu ihrer Vermeidung. Er kann seinen Präferenzen entsprechend zwischen einem niedriger entlohnten, aber sichereren und einem besser bezahlten Arbeitsplatz mit einem auf ein Minimum - Kündigungsfristen und Schutz gegen offensichtliche Willkür - beschränkten Schutz wählen. Durch das Lohndifferential besteht ein Anreiz zu beruflicher Mobilität, so daß der gesamtwirtschaftlich wünschenswerte Strukturwandel erleichtert wird.

Für die konkrete Ausgestaltung sind zwei Varianten denkbar, je nachdem, ob man die Tarifbindung beibehalt oder, wie im ersten Kapitel unter III. vorgeschlagen, aufhebt.

Im letzteren Fall kann der Lohn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei ausgehandelt werden. Die Kündigungsschutzbestimmungen im einzelnen auszuhandeln könnte den Arbeitnehmer jedoch überfordern. Daher sollte der Gessetzgeber zwei Typen von Arbeitsverträgen anbieten, die sich durch ihren Bestandsschutz unterscheiden. Bei dem einen wäre er auf die erwähnten Minimalbedingungen reduziert, während der andere einen Bestandsschutz im derzeitigen Umfang vorsehen könnte. Dieser kann sich allerdings nie zu einem "Eigentum" am Arbeitsplatz verdichten, denn der Arbeitsvertrag ist und bleibt eine schuldrechtliche Beziehung, die die Existenz des anderen Teils, also des Unternehmens voraussetzt. Diese kann aber weder im marktwirtschaftlichen noch in sonst einem Wirtschaftssystem garantiert werden. Die Garantie des Erhalts eines konkreten Betätigungsfeldes wäre darüber hinaus nur bei vollkommen statischer Wirtschaft denkbar. Als Lösung böte sich ein Schutz an, wie ihn japanische Großunternehmen ihrer Stammbelegschaft bieten (sog. "life time employment") ([433]).

Es wird zwar die Beschäftigung als solche garantiert, aber von den Arbeitnehmern im Gegenzug ein großes Maß innerbetrieblicher Flexibilität verlangt. Dieser Schutz wäre durch einen Insolvenzsicherungsfonds zu flankieren, der bei Konkurs des Unternehmens eine Entschädigung zahlt.

Bei Vertragsschluß könnten die Parteien wählen, welchem Regime sie das Arbeitsverhältnis unterstellen wollen. Dies findet seinen Niederschlag im Lohn, der bei erhöhtem Kündigungsschutz niedriger sein wird als derjenige, den die Parteien ansonsten vereinbart hätten.

Auf diesen Vorschlag wird sofort mit dem Bedenken einer verstärkten Segmentation des Arbeitsmarktes geantwortet werden ([434]). Jedoch ist die Koexistenz, darauf weist die Dahrendorf-Gruppe ([435]) ausdrücklich hin, einer fest angestellten Kernbelegschaft und einer Gruppe von peripheren, mobileren Arbeitnehmern nicht notwendigerweise negativ zu beurteilen. Die Arbeitsbedingungen der letzteren sind keinesfalls automatisch schlechter. Außerdem ist ein Aufstieg in die Gruppe der Kernarbeitnehmer nach Bewährung möglich. Anläßlich einer Beförderung könnte so statt einer Gehaltserhöhung ein Übergang zu größerem Kündigungsschutz vereinbart werden. Die aus einem angeblichen Machtungleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hergeleiteten Bedenken wurden bereits im ersten Kapitel unter III. ausgeräumt.

Vor allem ist die Entscheidung aber an den vorhandenen Alternativen auszurichten. Ist dies die Arbeitslosigkeit, so ist die weniger gravierende Segmentation in Kern- und periphere Arbeitnehmer vorzuziehen.

Wird das Prinzip der Tarifbindung beibehalten, so müßten die Tarifverträge für die gleiche Qualifikation unterschiedliche Kombinationen von Entgelt und Kündigungsschutz vorsehen. Angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktlage dürfte die Vereinbarung aber keinesfalls dergestalt getroffen werden, daß das derzeitige Lohnniveau mit und ein höheres ohne Kündigungsschutz festgelegt wird. Sonst würde das bestehende Ungleichgewicht lediglich festgeschrieben und der positive Kostenentlastungseffekt der Deregulierung aufgezehrt.

b) Das Notwendigste: die Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte durch die Rechtsprechung

Die Rechtsprechung hat durch ihre Tendenz zu ad hoc-Entscheidungen "unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls", wie eine beliebte Klausel in arbeitsgerichtlichen Urteilen lautet, viel zur Rechtsunsicherheit im Kündigungsschutzrecht und damit zur Erhöhung der unproduktiven Transaktionskosten beigetragen.

Es werden viel mehr Prozesse geführt "als bei einer Gerichtsbarkeit mit Reputation" ([436]), da die rechtsfriedenstiftende Präzedenzwirkung weitgehend fehlt. Die stark einzelfallbezogene Argumentation macht das Arbeitsrecht darüber hinaus zu einer für Kleinbetriebe ohne eigene Rechtsabteilung nur schwer zu durchdringenden Materie ([437]).

Wirkt die Rechtsprechung in bedeutendem Umfang rechtsfortbildend, was bei den Arbeitsgerichten der Fall ist, so muß sie auch die Regeln beachten, die für den Gesetzgeber gelten. Sie muß sich also von einer parteibezogenen Betrachtungsweise lösen und die Folgen, die die neue Rechtsregel für die Allgemeinheit haben wird, mehr als bisher in ihre Überlegungen miteinbeziehen.

Einen Ansatzpunkt für die Neuorientierung der Rechtsprechung hat ADOMEIT ([438]) geliefert: Eine Neuinterpretation des Günstigkeitsprinzips, die sich an der im konkreten Fall tatsächlich günstigeren Alternative ausrichtet; die anerkennt, daß es für einen Arbeitnehmer günstiger ist, einen untertariflich bezahlten oder einen Arbeitsplatz ohne Kündigungsschutz zu haben, als arbeitslos zu sein. Die Hauptbedenken dagegen, aus der angeblichen Unterlegenheit des Arbeitnehmers, lassen sich, wie dargelegt, heute so nicht mehr aufrechterhalten.

Der wichtigste Beitrag, den die Arbeitsgerichtsbarkeit zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit leisten könnte, wäre die Aufstellung klarer und verläßlicher Leitlinien, die die Transaktionskosten von Rechtsstreitigkeiten gering halten. Die französische Cour de Cassation hat durch die Änderung der Rechtsprechung zum Betriebsübergang ([439]) gezeigt, daß eine Neuorientierung der bisherigen, häufig als naturgegeben angesehenen Entwicklungsrichtung des Arbeitsrechts möglich ist.

c) Kleinere Korrekturen durch den Gesetzgeber

Entschließt sich der Gesetzgeber nicht zu der vorgeschlagenen großen Reform, so sind wenigstens einige der dringlichsten Randkorrekturen vorzunehmen. Dazu gehören:

- Die Aufhebung der Beschränkungen für die Leiharbeit und die erweiterte Zulassung von befristeten Arbeitsverträgen. Die Gefahr eines revolvierenden Systems von Zeitarbeitsverträgen ist nicht gegeben, da ein solcher Belegschaftstausch die Leistungsmotivation der Arbeitnehmer beeinträchtigen würde ([440]). Die Umfrage von KAUFMAN ([441]) legt nahe, daß Unternehmer einem Wechsel in der Belegschaft sogar dann zurückhaltend gegenüberstehen, wenn damit Kosteneinsparungen verbunden sind.

- Die Aufhebung des Vermittlungsmonopols der Bundesanstalt für Arbeit ([442]). Die privaten Vermittler stünden im Wettbewerb mit dem weiterhin kostenlosen Dienst der staatlichen Behörde. Einen nennenswerten Umsatz könnten sie nur erzielen, wenn sie in den Augen der Nachfrager bessere Leistungen anböten. Mißbräuchen kann vorgebeugt werden, indem die Vergütung erst einige Zeit nach den Vermittlungen fällig wird, wenn sich abzeichnet, ob ihr ein dauerhafter Erfolg beschieden sein wird. Auch mit der Notwendigkeit der zentralen Erfassung aller offenen Stellen aus Gründen der Markttransparenz läßt sich das Monopol nicht rechtfertigen, da auch bei der derzeitigen Rechtslage nur ein kleiner Teil der offenen Stellen den Arbeitsämtern gemeldet wird.

- Reduktion der Sozialplanlasten: Vor allem die Sozialplanlasten bei der Umstrukturierung eines an sich lebensfähigen Betriebes sollten reduziert werden, um diesem nicht die Möglichkeit zu notwendigen Strukturanpassungen zu nehmen. Taugliche Mittel hierfür sind die Festlegung gesetzlicher Entschädigungshöchstsätze und die Einführung einer Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit - etwa von 5 Jahren - für die Entstehung des Sozialplananspruchs.

2. Die Bedeutung dieser Reformen

Das britische Kündigungsrecht entspricht in beinahe allen Punkten dem hier vorgelegten eingeschränkten Reformkonzept: Es gibt keine Beschränkungen befristeter Verträge, kein Vermittlungsmonopol, vergleichsweise niedrige Entschädigungen und trotzdem ist die Beschäftigungsentwicklung nicht wesentlich anders verlaufen als in der Bundesrepublik Deutschland.

Dies spricht nicht gegen die vorgeschlagenen Reformen. Die Arbeitslosigkeit ist durch mehrere konkurrierende Faktoren verursacht. Sie alle dominiert die Lohnhöhe bzw. die Lohnstruktur (siehe oben Erstes Kapitel II.). Sind die Tariflöhne erheblich über den Gleichgewichtslöhnen festgesetzt, so kommt einer Kostenentlastung durch Änderungen im Kündigungsschutz nur eine vergleichsweise geringe Bedeutung zu. Trotzdem ist die Arbeitslosigkeit auch dann niedriger, als sie ceteris paribus ohne die Reform gewesen wäre.

Der derzeitige Bestandsschutz ist grundsätzlich mit Vollbeschäftigung vereinbar, allerdings nur zu Löhnen, die unter den Gleichgewichtslöhnen in der Situation ohne Kündigungsschutz liegen. In diesem Fall stehen sich diejenigen schlechter, die dem Bestandsschutz keinen so großen Wert beimessen und lieber zugunsten höherer Löhne auf ihn verzichten würden. Diese Möglichkeit ist ihnen im traditionellen System des Kündigungsschutzes verwehrt. In dem im zweiten Kapitel unter III.1.a) skizzierten Konzept steht sie dagegen offen.

Die Reform ist der schematischen Lösung also in allen Situationen überlegen. Sie ist kein Allheilmittel gegen die Arbeitslosigkeit und kann diese nicht beseitigen, aber sie kann einen Beitrag zu ihrer Reduzierung leisten ([443]).

GESETZESANHANG

ERSTER TEIL: TARIFRECHT

I. Bundesrepublik Deutschland

1. Tarifvertragsgesetz (TVG) ([1])

_ 3. Tarifgebundenheit.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

_ 4. Wirkung der Rechtsnormen

(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.

(5) Nach Ablauf des Tarifvertrages gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

_ 5. Allgemeinverbindlichkeit.

(1) Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann einen Tarifvertrag im Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestehenden Ausschuß auf Antrag einer Tarifvertragspartei für allgemeinverbindlich erklären, wenn

1. die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als 50 vom Hundert der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und

2. die Allgemeinverbindlicherklärung im öffentlichen Interesse geboten erscheint.

Von den Voraussetzungen der Nummern 1 und 2 kann abgesehen werden, wenn die Allgemeinverbindlicherklärung zur Behebung eines sozialen Notstandes erforderlich erscheint.

(2) Vor der Entscheidung über den Antrag ist Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die von der Allgemeinverbindlicherklärung betroffen werden würden, den am Ausgang des Verfahrens interessierten Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber sowie den obersten Arbeitsbehörden der Länder, auf deren Bereich sich der Tarifvertrag erstreckt, Gelegenheit zur schriftlichen Stellungnahme sowie zur Äußerung in einer mündlichen und öffentlichen Verhandlung zu geben.

(3) Erhebt die oberste Arbeitsbehörde eines beteiligten Landes Einspruch gegen die beantragte Allgemeinverbindlicherklärung, so kann der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung dem Antrag nur mit Zustimmung der Bundesregierung stattgeben.

(4) Mit der Allgemeinverbindlicherklärung erfassen die Rechtsnormen des Tarifvertrages in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

(5) Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages im Einvernehmen mit dem in Abs. 1 genannten Ausschuß aufheben, wenn die Aufhebung im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend. Im übrigen endet die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages mit dessen Ablauf.

(6) Der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung kann der obersten Arbeitsbehörde eines Landes für einzelne Fälle das Recht zur Allgemeinverbindlicherklärung sowie zur Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit übertragen.

(7) Die Allgemeinverbindlicherklärung wie die Aufhebung der Allgemeinverbindlichkeit bedürfen der öffentlichen Bekanntmachung.

2. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ([446])

_ 77. Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen

[...]

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zuläßt.

3. Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen ([447])

_ 1. (Festsetzung von Mindestarbeitsbedingugnen)

(1) Die Regelung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen erfolgt grundsätzlich in freier Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien durch Tarifverträge.

(2) Mindestarbeitsbedingungen können zur Regelung von Entgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen festgesetzt werden, wenn

a) Gewerkschaften oder Vereinigungen von Arbeitgebern für den Wirtschaftszweig oder die Beschäftigungsart nicht bestehen oder nur eine Minderheit der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber umfassen und

b) die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen zur Befriedigung der notwendigen sozialen und wirtschaftlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer erforderlich erscheint und

c) eine Regelung von Entgelten oder sonstigen Arbeitsbedingungen durch Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages nicht erfolgt ist.

(3) Die Vorschriften des Heimarbeitsgesetzes werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

II. Frankreich: Code du travail

1. Adhésion, Adaptation des dispositions

Art. L.132-9.

Peuvent adhérer à une convention ou à un accord collectif de travail toute organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L.132-2 du présent titre ainsi que toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.

Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L.132-16 ou L.132-25, selon le cas.

L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et,en outre, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L.132-10, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Art. L.132-23.

La convention ou les accords d'entreprise ou d'établissements peuvent adapter les dispositions des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés. La convention ou les accords peuvent comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Dans le cas où des conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels viennent à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion de conventions ou accords négociés conformément à la présente section, les dispositions de ces conventions ou accords sont adaptées en conséquence.

2. Négociation annuelle obligatoire

Art. L.132-27.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L.132-2, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail. A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédents négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le délai fixé à l'article L.132-28 ci-après; la demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les entreprises visées à l'alinéa précédent, comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.

3. Conventions et accords susceptibles d'être étendus

Art. L.133-1.

La convention de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

A la demande de l'une des organisations susvisées, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail peut provoquer la réunion d'une commission mixte, composée comme il est dit à l'alinéa précédent, et présidée par son représentant. Il doit convoquer cette commission lorsque deux des organisations susmentionnées en font la demande.

Art. L.133-2.

La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères suivants:

- les effectifs;

- l'indépendance;

- les cotisations;

- l'expérience et l'ancienneté du syndicat;

- l'attitude patriotique pendant l'occupation.

Art. L.133-5.

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L.132-5, L.132-7 et L.132-17, des dispositions concernant:

1° L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés;

2° Les délégués du personnel, les comités d'entreprise et le financement des activités sociales et culturelles gérées par lesdits comités;

2° bis ([448]) Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment les modalités de la formation nécessaire à l'exercice des missions des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de moins de trois cents salariés ainsi que les modalités de financiement de cette formation;

3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalances, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an;

4° Les éléments énumérés ci-dessous du salaire applicable par catégorie professionnelles, ainsi que les procédures et la périodicités prévues pour sa révision:

a) Le salaire minimum national professionnel du salarié sans qualification.

b) Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles,

c) Les majorations pour travaux pénibles, physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres,

d) Les modalités d'application du principe Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. et les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet, compte tenu notamment des situations révélées par l'application de l'article L.132-12, deuxième alinéa;

5° Les congés payés;

6° Les conditions d'embauchage des salariés, sans que les dispositions prévues puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par ceux-ci;

7° Les conditions de la rupture des contrats de travail, notamment quant au délai-congé et à l'indemnité de licenciement;

8° Les modalités d'organisations et de fonctionnement de l'apprentissage, de la formation professionnelle et de la formation permanente dans le cadre de la branche considérée, y compris des modalités particulières aux personnes handicapées;

9° ([449]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.;

10° L'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi;

11° Les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toutes personnes handicapées en état d'exercer une profession, notamment par application de l'obligation d'emploi prévue à l'article L.323-9;

12° En tant que de besoin dans la branche:

a) Les conditions particulières de travail des femmes ([450]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. et des jeunes,

b) Les conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel,

c) Les conditions d'emploi et de rémunération des travailleurs à domicile;

d) Les garanties des salariés appelés à exercer leur acitivté à l'étranger,

e) Les conditions d'emplois des personnels, salariés d'entreprises extérieures, notamment les travailleurs temporaires;

13° Les procédures conventionnelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention

Art. L.133-6.

A défaut de convention au plan national, les dispositions de l'article précédent sont applicables aux conventions de branche, conclues à d'autres niveaux territoriaux, pour qu'elles puissent être étendues, sous réserve, le cas échéant, des adaptations nécessitées par les conditions propres aux secteurs territoriaux considérés.

4. Procédures d'extension et d'élargissement.

Art. L.133-8.

A la demande d'une des organisations visées à l'article L.133-1 ou à l'initiative du ministre chargé du travail, les dispositions d'une convention de branche ou d'un accord professionnel ou interprofessionnel, répondant aux conditions particulières déterminées par la section précédente, peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d'application de ladite convention ou dudit accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective prévue à l'article L.136-1.

Saisi de la demande mentionnée à l'alinéa précédent, le ministre chargé du travail doit, obligatoirement et sans délai, engager la procédure d'extension.

L'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par ladite convention ou ledit accord.

Toutefois, le ministre chargé du travail peut exclure de l'extension, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective, les clauses qui seraient en contradiction avec les textes législatifs et réglementaires en vigueur et celles qui, pouvant être distraites de la convention ou de l'accord sans en modifier l'économie, ne répondraient pas à la situation de la branche ou des branches dans le champ d'application considéré. Il peut, dans les mêmes conditions, étendre, sous réserve de l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur, les clauses qui sont incomplètes au regard desdits textes.

Art. L.133-12.

En cas d'absence ou de carence des organisations de salairés ou d'employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d'une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la commission nationale de la négociation collective:

1° Rendre obligatoire dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent. Le secteur territorial faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions économiques analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue;

2° Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel. Le secteur professionnel faisant l'objet de l'arrêté d'élargissement doit présenter des conditions analogues à celles du secteur dans lequel l'extension est déjà intervenue, quant aux emplois exercés;

3° Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d'activité non comprises dans son champ d'application un accord interprofessionnel étendu;

4° Lorsque l'élargissement d'une convention ou d'un accord a été édicté conformément aux alinéas précédents, rendre obligatoires leurs avenants ou annexes ultérieurs eux-mêmes étendus dans le ou les secteurs visés par ledit élargissement.

Art, L.133-13.

Lorsqu'une convention de branche n'a pas fait l'objet d'avenant ou annexe pendant cinq ans au moins, ou qu'à défaut de convention des accords n'ont pu y être conclus depuis cinq ans au moins, cette situation peut être assimiliée au cas d'absence ou de carence des organisations au sens de l'article précédent et donner lieu à l'application de la procédure prévue audit article.

5. Application des conventions et accords collectifs de travail

Art. L.135-1.

Sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement conformément aux dispositions du chapitre III du présent titre, les conventions et accords collectifs de travail obligent tous ceux qui les ont signés, ou qui sont membres des organisations ou groupements signataires.

L'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions prévues à l'article L.132-9 soient réunies.

L'employeur qui démissionne de l'organisation ou du groupement signataire postérieurement à la signature de la convention ou de l'accord collectif demeure lié par ces textes.

Art. L.135-2.

Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables.

6. Commission nationale de la négociation collective.

Art. L.136-1.

La commission nationale de la négociation collective comprend:

- le ministre chargé du travail ou son représentant, président;

- le ministre chargé de l'agriculture ou son représentant;

- le ministre chargé de l'économie ou son représentant;

- le président de la section sociale du Conseil d'Etat;

- en nombre égal, des représentants des organisations syndicales de salariés les plus représentatives au plan national, d'une part, et des représentants des organisations d'employeurs les plus représentatives au plan national, dont les représentants des agriculteurs et des artisans, et des entreprises publiques, d'autre part

7. Salaire minimum de croissance

Art. L.141-3.

La garantie du pouvoir d'achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles est assurée par l'indexation du salaire minimum de croissance sur l'évolution de l'indice national des prix à la consommation institué comme référence par décret en conseil des ministres après avis de la ([451]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden..

Lorsque cet indice atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 p. 100 par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le salaire minimum de croissance est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'indice entraînant ce relèvement.

Art. L.141-7.

En cours d'année, un décret en conseil des ministres pris après avis de la ([452]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., peut porter le salaire minimum de croissance à un niveau supérieur à celui qui résulte de l'application des dispositions de l'article L.141-3.

Les améliorations du pouvoir d'achat intervenues en vertu de l'alinéa ci-dessus depuis le 1er juillet de l'année précédente, entrent en compte pour l'application, lors de la fixation annuelle du salaire minimum de croissance, de la règle fixée à l'article L.141-5.

Art. L.141-9.

Sont interdites, dans les ([453]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords.

8. Rénumération mensuelle minimale.

Art. L.141-10.

Tout salarié entrant dans le champ d'application du chapitre 1^er du titre III du live 1^er du présent code et lié à son employeur par un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à la durée légale hebdomadaire du travail, perçoit, s'il n'est pas apprenti, une rémunération au moins égale au minimum fixé par l'article suivant.

Les dispositions de la présente section ne s'appliquent pas aux travailleurs temporaires régis par le chapitre IV du titre II du présent livre.

III. Grossbritannien

1. Fair Wages Resolution, 1946

1. - (a) The contractor shall pay rates of wages and observe hours and conditions of labour not less favourable than those established for the trade or industry in the district where the work is carried out by machinery of negotiation or arbitration to which the parties are organizations of employers and trade unions representative respectively of substantial proportions of the employers and workers engaged in the trade or industry in the district.

(b) In the absence of any rates of wages, hours or conditions of labour so established the contractor shall pay rates of wages and observe hours and conditions of labour which are not less favourable than the general level of wages, hours and conditions observed by other employers whose general circumstances in the trade or industry in which the contractor is engaged are similar.

2. Trade Union And Labour Relations Act 1974

18. Enforceability of collective agreements

(1) Subject to subsection (3) below, any collective agreement made before 1st December 1971 or after the commencement of this section shall be conclusively presumed not to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract unless the agreement -

(a) is in writing, and

(b) contains a provision which (however expressed) states that the parties intend that the agreement shall be a legally enforceable contract.

(2) Any such agreement which satisfies the conditions in subsection (1) (a) and (b) above shall be conclusively presumed to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract.

(3) If any such agreement is in writing and contains a provision which (however expressed) states that the parties intend that one or more parts of the agreement specified in that provision, but not the whole of the agreement, shall be a legally enforceable contract, then -

(a) the specified part or parts shall be conclusively presumed to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract; and

(b) the remainder of the agreement shall be conclusively presumed not to have been intended by the parties to be such a contract, but a part of an agreement which by virtue of this paragraph is not a legally enforceable contract may be referred to for the purpose of interpreting a part of that agreement which is such a contract.

(4) Notwithstanding anything in subsections (2) and (3) above, any terms of a collective agreement (whether made before or after the commencement of this section) which prohibit or restrict the right of workers to engage in a strike or other industrial action, or have the effect of prohibiting or restricting that right, shall not form part of any contract between any worker and the person for whom he works unless the collective agreement -

(a) is in writing; and

(b) contains a provision expressly stating that those terms shall or may be incorporated in such a contract ; and

(c) is reasonably accessible at his place of work to the worker to whom it applies and is available for him to consult during working hours; and

(d) is one where each trade union which is a party to the agreement is an independent trade union;

and unless the contract with the worker expressly or impliedly incorporates those terms in the contract.

(5) Subsection (4) above shall have effect notwithstanding any provision to the contrary in any agreement (including a collective agreement or a contract with any worker).

3. Employment Protection Act 1975, Schedule II, paras. 1 and 2

1. A claim may be reported to the Service, in accordance with and subject to the following provisions of this Part of this Schedule, that as respects any worker an employer is, in respect of any matter, observing terms and conditions of employment less favourable than the recognized terms and conditions or, where, or so far as, there are no recognized terms and conditions, the general level of terms and conditions.

2. In this Part of this Schedule -

(a) the 'recognized terms and conditions' means terms and conditions of workers in comparable employment in the trade or industry, or section of a trade or industry, in which the employer in question is engaged, either generally or in the district in which he is so engaged, which have been settled by an agreement or award, to which the parties are employers' associations and independent trade unions which represent (generally or in the district in question, as the case may be) a substantial proportion of the employers and of the workers in the trade, industry or section, being workers of the description to which the agreement or award relates; and

(b) the 'general level of terms and conditions' means the general level of terms and conditions observed for comparable workers by employers -

(i) in the trade, industry or section in which the employer in question is engaged in the district in which he is so engaged; and

(ii) whose circumstances are similar to those of the employer in question.

4. Wages Act 1986; part II: Wages Councils.

112. Continued existence of wages councils after repeal of Wages Councils Act 1979

(1) The Wages Councils Act 1979 shall cease to have effect, but, subject to the following provisions of this Part -

(a) any council in existence immediately before the commencement of this section by virtue of an order made or having effect as if made under section 1 of that Act (establishment of wages councils) shall continue in existence; and

(b) any order made or having effect as if made under that section or under section 4 of that Act (variation of field of operation of wages councils) and then in force in relation to that council shall continue in force;

and in this Part (except where the context requires otherwise) 'wages council' means such a council as is mentioned in paragraph (a).

(2) Subject to the following provisions of this Part, there shall be exercisable by such a council, in relation to the workers and employers within its scope of operation by virtue of subsection (1), the functions conferred on wages councils by this Part.

(3) A wages council shall not, however, exercise any functions under this Part in relation to workers under the age of 21.

(4) Schedule 2 shall have effect with respect of the constitution, proceedings and officers of a wages council.

13. Abolition, or variation of scope of operation, of wages councils

(1) The Secretary of State may at any time by order abolish, or vary the scope of operation of, any wages council.

(2) Before making an order under this section the Secretary of State shall have regard to -

(a) the current levels of remuneration among any workers in relation to whom the wages council concerned would cease to operate, or (as the case may be) begin to operate, as a result of the order, and

(b) such other matters as appear to him to be appropriate.

and shall consult such persons or organisations as appear to him to be appropriate.

(3) An order under this section may vary the scope of operation of a wages council by reference to any matters or circumstances whatever, and in particular may do so by excluding from its scope of operation employers who are either -

(a) specified in the order, or

(b) members of an organisation so specified, or

(4) Where an order of the Secretary of State under this section abolishes, or varies the scope of operation of, one wages council and directs that any workers previously within the scope of operation of that council shall be brought within the scope of operation of another, the order may -

(a) provide that anything done by, or to give effect to proposals made by, the first of those councils shall have effect in relation to those workers as if it had been done by, or to give effect to proposals made by, the second of those councils; and

(b) make such further provisions as appear to the Secretary of State to be expedient in connection with the order, including provision for renaming any council to which the order relates.

(5) Where an order of the Secretary of State under this section abolishes a wages council or directs that a wages council shall cease to operate in relation to any workers, then, except as is otherwise provided by the order, anything done by, or to give effect to proposals made by, that wages council shall cease to have effect or (as the case may be) cease to have effect in relation to the workers in relation to whom the council ceases to operate.

(6) Nothing in subsection (5) shall be construed as affecting any rights or liabilities which have accrued to any person in consequence of anything done or omitted to be done before the coming into operation of the order.

14. Wages orders

(1) A wages council may make an order -

(a) fixing a single minimum hourly rate of remuneration in respect of all the time worked by a worker in any week;

(b) fixing -

(i) a single minimum hourly rate of remuneration in respect of time worked by a worker in any week up to a total amount not exceeding such number of hours as may be fixed by the order ('the basic hours'), and

(ii) a single minimum hourly overtime rate of remuneration in respect of time worked by a worker in any week in excess of the basic hours;

(c) fixing, for the purposes of section 17 (2) (b) and (3) (b), a limit applying to amounts which are deducted from a worker's remuneration by his employer, or paid by a worker to his employer, in respect of the provision of living accomodation for him by his employer, being a limit framed by reference to the amount recovered by the employer by means of any such deductions or payments in respect of any period of 24 hours for the whole or part of which any such accomodation is so provided.

(2) Any such order may -

(a) make different provision under subsection (1) in relation to periods of time beginning with different dates;

(b) provide for any matter fixed by the order in pursuance of that subsection to have effect only as from a date later than that on which the order comes into force; but no such order shall provide for a limit fixed in pursuance of paragraph (c) of that subsection to have effect at a time when no rate or rates fixed in pursuance of paragraph (a) or (b) of that subsection will have effect under the order.

(3) Any order made by a wages council under this section shall apply -

(a) to all time workers in relation to whom the council operates, and

(b) in accordance with the provisions of this Part relating to the remuneration of piece workers in relation to whom the council operates;

and shall so apply whether any such workers work on a full-time or part-time basis.

(4) References in this Part to the statutory minimum remuneration provided for a worker by an order under this section shall, in the case of a time worker to whom such an order applies, be construed as references to the remuneration due under the order in respect of any time worked by him in a week, as determined by the application, in relation to any time so worked -

(a) of the rate for the time being fixed by the order in pursuance of subsection (1) (a) or (b) (i); or

(b) where a rate is so fixed in pursuance of subsection (1) (b) (i) and the time so worked exceeds the basic hours, of a combination of that rate (as respects the basic hours) and the rate for the time beging fixed by the order in pursuance of subsection (1) (b) (ii) (as respects any time worked in excess of those hours).

(5) In this Part any reference, in relation to a time worker, to time worked by that worker shall be construed as including a reference to time during which he is required (whether in accordance with his contract or otherwise) to be available for work and is so available at his place of work.

(6) Before making an order under this section fixing any such rate as is mentioned in paragraph (a) or (b) (i) or (ii) of subsection (1) a wages council shall have regard to -

(a) the effect that that rate will have on the level of employment among the workers to whom it will apply, and in particular in those areas where the remuneration received by such workers is generally less than the national average for such workers; and

(b) such other matters as appear to it to be appropriate.

(7) An order under this section may amend or revoke a previous order under this section, and any such order may, in particular, amend any rate or limit fixed in pursuance of subsection (1) (b) (ii) or (c) without also amending the rate for the time being fixed in pursuance of subsection (1) (a) or (b) (i), as the case may be.

(8) An order under this section shall not prejudice any rights conferred on any workers by or under any other enactment.

(9) Schedule 3 (supplementary provisions relating to wages orders) shall have effect.

16. Effect and enforcement of wages orders

(1) If, in the case of any worker to whom an order under section 14 applies, the amount of remuneration paid to the worker by his employer in respect of any week is less than the statutory minimum remuneration provided for him by the order in respect of that week, the worker shall be taken to be entitled under his contract to be paid the difference between those two amounts as additional remuneration in respect of that week.

(2) Any employer who, in respect of any week, fails to pay any worker to whom an order under section 14 applies an amount of remuneration equal to, or exceeding, the statutory minimum remuneration provided for him by the order shall be guilty of an offence and liable on summary conviction to a fine not exceeding the third level on the standard scale.

(3) Where proceedings are brought in respect of any offence under subsection (2) and the employer, or any other person charged as a person to whose act or default the offence was due, is found guilty of the offence, the court may (subject to subsection (5)) order the employer to pay to the worker the appropriate sum in respect of the week in relation to which the offence was committed, and (subject to subsections (5) and (6)) -

(a) evidence may be given of any other failure on the part of the employer such as is mentioned in subsection (3) which occurred, in relation to any week falling within the period of two years ending with the date of the offence, in the case of the worker in relation to whom the offence ws committed or in the case of any other worker employed by the employer; and

(b) on proof of any such failure the court may order the employer to pay to the worker or (as the case may be) to each of the workers in question the appropriate sum in respect of the week in relation to which the failure occurred.

(4) In subsection (3) 'the appropriate sum', in relation to any worker, means such sum as is found by the court to represent the difference between the following amounts, namely -

(a) the statutory minimum remuneration provided for the worker in respect of the week in question by the relevant order under section 14; and

(b) the amount of remuneration paid to the worker in respect of that week.

(5) A court shall not make an order in the case of any time worker under subsection (3) in respect of any such offence or failure as is mentioned in that subsection if -

(a) the offence was committed or the failure occured in relation to a week forming part of a cycle of weeks (not exceeding four) during which the time worked by that worker in a week was different in different weeks; and

(b) the total remuneration paid to that worker in respect of the total time worked by him during the cycle was not less than the aggregate of the statutory minimum remuneration provided for him by the relevant order under section 14 in respect of the time worked in the constituent weeks of the cycle.

(6) Evidence of any such failure as is mentioned in subsection (3) may be given under that subsection only if notice of intention to adduce such evidence has been served with the summons or warrant.

(7) The powers given by this section for the recovery of sums due from an employer to a worker shall not be in derogation of any right to recover such sums by civil proceedings.

(8) Any reference in this section, in relation to a worker, to remuneration or statutory minimum remuneration in respect of a week shall be construed as a reference to remuneration or statutory minimum remuneration in respect of the following, namely -

(a) in the case of a time worker, time worked by the worker in that week; and

(b) in the case of a piece worker -

(i) work executed by the worker in that week, and

(ii) any such time as is mentioned in section 15 (4) occurring during that week.

(9) In the application of this section to Scotland -

(a) in subsection (3), the words', or any other person charged as a person to whose act or default the offence was due, 'shall be omitted; and

(b) in subsection (6), for 'summons or warrant' there shall be substituted 'complaint'.

IV. Italien

1. Costituzione

36. Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sè e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non puo rinunziarvi.

39. L'organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme stabilite dalla legge.

E condizione per la registrazione che gli statuti dei sindcati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

2. Codice Civile

2113. (Rinuncie e transazioni)

Le rinuncie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o da norme corporative, non sono valide.

L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro tre mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data della rinuncia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.

Resta salva, in caso di controversia, l'applicazione degli articoli 185, 430 e 431 del codice di procedura civile.

3. Legge 14 Luglio 1959, n. 741, contenente norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratoiri ([454])

1. Il Governo è delegato ad emanare norme giuridiche, aventi forza di legge, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli apparatenenti ad una medesima categoria. Nella emanazione delle norme il Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alle data di entrata in vigore della presente legge.

2. Le norme di cui all'articolo 1 dovranno essere emanate per tutte le categorie per le quali risultino stipulati accordi economici e contratti collettivi riguardanti una o più categorie per la disciplina dei rapporti di lavoro, dei rapporti di associazione agraria, di affitto a coltivatore diretto e dei rapporti di collaborazione che si concretino in prestazione d'opera continuativa e coordinata.

3. Gli accordi economici ed i contratti collettivi, ai quali il Governo deve uniformarsi nella emanazione delle norme predette, sono quelli preventivamente depositati, a cura di una delle associazioni stipulanti, presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale che ne accerta l'autenticità.

L'accordo o il contratto depositati debbono essere pubblicati in apposito bollettino.

Le norme previste dall'articolo 1 non possono essere emanate prima che sia trascorso un mese da tale pubblicazione.

4. Si considerano associazioni stipulanti quelle che hanno sottoscritto gli accordi ed i contratti collettivi o che abbiano ad essi aderito.

Nell'emanare le norme di cui all'articolo 1 della presente legge il Governo dovrà uniformarsi anche ai contratti integrativi provinciali, cui abbiano fatto rinvio contratti collettivi nazionali od a quei contratti collettivi stipulati in sede provinciale da associazioni affiliate ad associazioni aventi carattere nationale che non prevedano, nel caso di esistenza di norme nazionali, condizioni inferiori per i lavoratori.

5. Le norme di cui all'articolo 1 della presente legge non potranno essere in contrasto con norme imperative di legge.

6. Le norme di cui all'articolo 1 della presente legge saranno emanate con decreto legislativo, su proposta del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, entro un anno dalla data di entrata in vigore della presente legge o nel minor termine in caso di entrata in vigore della legge applicativa dell'articolo 39 della Costituzione.

7. I trattamenti economici e normativi minimi, contenuti nelle leggi delegate, si sostituiscono di diritto a quelli in atto, salvo le condizioni, anche di carattere aziendale, più favorevoli ai lavoratori.

Essi conservano piena efficacia anche dopo la scadenza o il rinnovo dell'accordo o contratto collettivo cui il Governo si è uniformato sino a quando non intervengano successive modifiche di legge o di accordi et contratti collettivi aventi efficacia verso tutti gli appartenenti alla categoria.

Alle norme che stabiliscono il trattamento di cui sopra si può derogare, sia con accordi o contratti collettivi che con contratti individuali, soltanto a favore dei lavoratori.

8. Il datore di lavoro che non adempie agli obblighi derivanti dalle norme di cui all'articolo 1 della presente legge è punito con una ammenda da lire 5.000 a lire 100.000 per ogni lavoratore cui si riferisce la violazione.

9. La vigilanza per l'applicazione della presente legge è affidata al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, che la esercita a mezzo dell'Ispettorato del lavoro, ed al Ministero della marina mercantile per il settore di propria competenza, salvi i poteri di vigilanza spettanti agli altri Ministeri.

4. Legge 20 Maggio 1970. N. 300 - Norme sulla tutela della libertà e dignita dei lavatori, della libertà sindacale e dell' attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

36. (Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato e degli appaltatori di opere pubbliche).

Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi delle vigenti leggi dallo Stato a favore di imprenditori che esercitano professionalmente un'attività economica organizzata e nei capitolati di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinante l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dependenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona.

Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di realizzazione degli impianti o delle opere che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore beneficia delle agevolazioni finanziarie e creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.

Ogni infrazione al suddetto obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene comunicata immediatamente ai Ministri nella cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio o dell'appalto. Questi adotteranno le opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi più gravi o nel caso di recidiva potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino a cinque anni, da qualsiasi ulteriore concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da qualsiasi appalto.

Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche quando si tratti di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero di appalti concessi da enti pubblici ai quali l'Ispettorato del lavoro communica direttamente le infrazioni per l'adozione della sanzioni.

ZWEITER TEIL:

KÜNDIGUNGSSCHUTZRECHT, RECHT DER BEFRISTETEN ARBEITSVERTRÄGE, RECHT DER GEWERBLICHEN ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG, ARBEITSZEITSCHUTZ

I. Europarecht

1. Richtlinie des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ([455])

Teil I: Begriffsbestimmungen und Anwendungsbereich

Artikel 1

(1) Für die Durchführung dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen:

a) Massenentlassungen sind Entlassungen, die ein Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, vornimmt und bei denen - nach Wahl der Mitgliedstaaten - die Zahl der Entlassungen

- entweder innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen

1. mindestens 10 in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmern,

2. mindestens 10 v.H. der Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmern,

3. mindestens 30 in Betrieben mit in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmern,

- oder innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen mindestens 20, und zwar unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmer in der Regel in dem betreffenden Betrieb beschäftigt sind,

beträgt;

b) Arbeitnehmervertreter sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten.

(2) Diese Richtlinie betrifft nicht

a) Massenentlassungen im Rahmen von Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossen werden, es sei denn, daß diese Entlassungen vor Ablauf oder Erfüllung dieser Verträge erfolgen;

b) Arbeitnehmer öffentlicher Verwaltungen oder von Einrichtungen des öffentlichen Rechts (oder in Mitgliedstaaten, die diesen Begriff nicht kennen, von gleichwertigen Stellen);

c) Besatzungen von Seeschiffen;

d) Arbeitnehmer, die von der Einstellung der Tätigkeit des Betriebs betroffen sind, wenn diese Einstellung auf Grund einer gerichtlichen Entscheidung erfolgt.

Teil II: Konsultationsverfahren

Artikel 2

(1) Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.

(2) Die Konsultationen erstecken sich zumindest auf die Möglichkeit Massenentlassungen zu vermeiden oder einzuschränken sowie ihre Folgen zu mildern.

(3) Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und in jedem Fall schriftlich die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, mitzuteilen.

Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift der in Unterabsatz 1 genannten schriftlichen Mitteilung zu übermitteln.

Teil III: Massenentlassungsverfahren

Artikel 3

(1) Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen.

Die Anzeige muß alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung und die in Artikel 2 genannten Konsultationen der Arbeitnehmervertreter enthalten, insbesondere die Gründe der Entlassung, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen.

(2) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern eine Abschrift der in Absatz 1 genannten Anzeige zu übermitteln.

Die Arbeitnehmervertreter können etwaige Bemerkungen an die zuständige Behörde richten.

Artikel 4

(1) Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Falle der Einzelkündigung für die Kündigungsfristen geltenden Bestimmungen bleiben unberührt.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde jedoch die Möglichkeit einräumen, die Frist des Unterabsatzes 1 zu verkürzen.

(2) Die Frist des Absatzes 1 muß von der zuständigen Behörde dazu benutzt werden, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen.

(3) Soweit die ursprüngliche Frist des Absatzes 1 weniger als 60 Tage beträgt, können die Mitgliedstaaten der zuständigen Behörde die Möglichkeit einräumen, die ursprüngliche Frist auf 60 Tage, vom Eingang der Anzeige an gerechnet, zu verlängern, wenn die Gefahr besteht, daß die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme innerhalb der ursprünglichen Frist nicht gelöst werden können.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde weitergehende Verlängerungsmöglichkeiten einräumen.

Die Verlängerung ist dem Arbeitgeber vor Ablauf der ursprünglichen Frist des Absatzes 1 mitzuteilen und zu begründen.

Teil IV: Schlußbestimmungen

Artikel 5

Diese Richtlinie schränkt nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten ein, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen.

Artikel 6

(1) Die Mitgliedstaaten setzen die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft,um dieser Richtlinie binnen zwei Jahren nach ihrer Bekanntmachung nachzukommen und unterrichten hiervon unverzüglich die Kommission.

(2) Die Mitgliedstaaten teilen der Kommission den Wortlaut der Rechts- und Verwaltungsvorschriften mit, die sie im Anwendungsbereich dieser Richtlinie erlassen.

Artikel 7

Innerhalb von zwei Jahren nach Ablauf der in Artikel 6 genannten Frist von zwei Jahren übermitteln die Mitgliedstaaten der Kommission alle zweckdienlichen Angaben, damit die Kommission für den Rat einen Bericht über die Anwendung dieser Richtlinie erstellen kann.

Artikel 8

Diese Richtlinie ist an die Mitgliedstaaten gerichtet.

2. Richtlinie des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen ([456])

Artikel 1

(1) Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar.

[...]

Teil II: Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer

Artikel 3

(1) Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen auf Grund des Übergangs auf den Erwerber über.

Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß der Veräußerer auch nach dem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 neben dem Erwerber für Pflichten aus einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einzustehen hat.

(2) Nach dem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zu der Kündigung oder dem Ablauf des Kollektivvertrages bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren.

Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, sofern dieser nicht weniger als ein Jahr beträgt.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, bei Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten.

Die Mitgliedstaaten treffen die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer sowie der Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 bereits aus dem Betrieb des Veräußerers ausgeschieden sind, hinsichtlich ihrer Rechte oder Anwartschaftsrechte, auf Leistungen bei Alter, einschließlich Leistungen für Hinterbliebene, aus den in Unterabsatz 1 genannten Zusatzversorgungseinrichtungen.

Artikel 4

(1) Der Übergang eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils stellt als solcher für den Veräußerer oder den Erwerber keinen Grund zur Kündigung dar. Diese Bestimmung steht etwaigen Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, nicht entgegen.

Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß Unterabsatz 1 auf einige abgegrenzte Gruppen von Arbeitnehmern, auf die sich die Rechtsvorschriften oder die Praxis der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Kündigungsschutzes nicht erstrecken, keine Anwendung findet.

(2) Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses, weil der Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen zum Nachteil des Arbeitnehmers zur Folge hat, so ist davon auszugehen, daß die Beendigung des Arbeitsvertrags oder Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt ist.

Teil III: Information und Konsultation

Artikel 6

(1) Der Veräußerer und der Erwerber sind verpflichtet, die Vertreter der jeweiligen von eimem Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 betroffenen Arbeitnehmer über folgendes zu informieren:

- den Grund für den Übergang,

- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer,

- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Der Veräußerer ist verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig vor dem Vollzug des Übergangs zu übermitteln.

Der Erwerber ist verpflichtet, den Vertretern seiner Arbeitnehmer diese Informationen rechtzeitig zu übermitteln, auf jeden Fall aber bevor diese Arbeitnehmer von dem Übergang hinsichtlich ihrer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unmittelbar betroffen werden.

(2) Ziehen der Veräußerer bzw. der Erwerber Maßnahmen hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitnehmer in Betracht, so sind sie verpflichtet, die Vertreter ihrer jeweiligen Arbeitnehmer rechtzeitig zu diesen Maßnahmen zu konsultieren, um eine Übereinkunft anzustreben.

(3) Die Mitgliedstaaten, deren Rechts- und Verwaltungsvorschriften vorsehen, daß die Vertreter der Arbeitnehmer eine Schiedsstelle anrufen können, um eine Entscheidung über hinsichtlich der Arbeitnehmer zu treffende Maßnahmen zu erhalten, können die Verpflichtungen gemäß den Absätzen 1 und 2 auf den Fall beschränken, in dem der vollzogene Übergang eine Betriebsänderung hervorruft, die wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer zur Folge haben kann.

Die Information und die Konsultation müssen sich zumindest auf die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen erstrecken.

Die Information und die Konsultation müssen rechtzeitig vor dem Vollzug der in Unterabsatz 1 genannten Betriebsänderung erfolgen.

(4) Die Mitgliedstaaten können die in den Absätzen 1, 2 und 3 vorgesehenen Verpflichtungen auf Unternehmen oder Betriebe beschränken, die hinsichtlich der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Wahl oder Bestellung eines Kollegiums als Arbeitnehmervertretung erfüllen.

(5) Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß die betreffenden Arbeitnehmer für den Fall, daß es in einem Unternehmen oder in einem Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, vorher über den unmittelbar bevorstehenden Übergang im Sinne des Artikels 1 Absatz 1 zu informieren sind.

II. Bundesrepublik Deutschland

1. Bürgerliches Gesetzbuch

_ 613a (Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang)

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrages oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitraum des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person durch Verschmelzung oder Umwandlung erlischt; _ 8 des Umwandlungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 6. November 1969 (Bundesgesetzbl. I S. 2081) bleibt unberührt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebes oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

_ 622 (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen)

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Angestellten kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Schluß eines Kalendervierteljahres gekündigt werden. Eine kürzere Kündigungsfrist kann einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn sie einen Monat nicht unterschreitet und die Kündigung nur für den Schluß eines Kalendermonats zugelassen wird.

(2) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Hat das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen fünf Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende, hat es zehn Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate zum Monatsende, hat es zwanzig Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf drei Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres; bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des fünfunddreißigsten Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Kürzere als die in den Absätzen 1 und 2 genannten Kündigungsfristen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(4) Ist ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt, so können kürzere als die in Absatz 1 und Absatz 2 Satz 1 genannten Kündigungsfristen auch einzelvertaglich vereinbart werden; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird.

(5) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf einzelvertraglich keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Gesetz über die Frist für die Kündigung von Angestellten ([457])

_ 1.

Die Vorschriften dieses Gesetzes finden Anwendung auf Angestellte, die nach _ 1 des Versicherungsgesetzes für Angestellte versicherungspflichtig sind oder sein würden, wenn ihr Jahresarbeitsverdienst die Gehaltsgrenze nach _ 3 des Versicherungsgesetzes für Angestellte nicht überstiege.

_ 2.

(1) Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als zwei Angestellte, ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, beschäftigt, darf einem Angestellten, den er oder, im Falle einer Rechtsnachfolge, er und seine Rechtsvorgänger mindestens fünf Jahre beschäftigt haben, nur mit mindestens drei Monaten Frist für den Schluß eines Kalendervierteljahres kündigen. Die Kündigungsfrist erhöht sich nach einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren auf vier Monate, nach einer Beschäftigungsdauer von zehn Jahren auf fünf Monate und nach einer Beschäftigungsdauer von zwölf Jahren auf sechs Monate. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Dienstjahre, die vor Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Angestellten nach Satz 1 sind nur Angestellte zu berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich 10 Stunden oder monatlich 45 Stunden übersteigt. Satz 4 berührt nicht die Rechtsstellung der Angestellten, die am 1. Mai 1985 gegenüber ihrem Arbeitgeber Rechte aus den Sätzen 1 bis 3 herleiten können.

(2) Die nach Abs. 1 eintretende Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers gegenüber dem Angestellten berührt eine vertraglich bedungene Kündigungsfrist des Angestellten gegenüber dem Arbeitgeber nicht.

(3) Unberührt bleiben die Bestimmungen über fristlose Kündigung.

3. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ([458])

Erster Abschnitt: Allgemeiner Kündigungsschutz

_ 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmeres in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts

1. a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach _ 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des _ 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat.

[...]

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit deren Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

_ 2. Änderungskündigung.

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (_ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

_ 9. Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts; Abfindung des Arbeitnehmers.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

_ 10. Höhe der Abfindung.

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach _ 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in _ 1248 Abs. 5 der Reichsversicherungsordnung, _ 25 Abs. 5 des Angestelltenversicherungsgesetzes oder _ 48 Abs. 5 des Reichsknappschaftsgesetzes bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihm maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (_ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

_ 11. Anrechnung auf entgangenen Zwischenverdienst.

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, so muß sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, anrechnen lassen,

1. was er durch anderweitige Arbeit verdient hat,

2. was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen,

3. was ihm an öffentlich-rechtlichen Leistungen infolge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung, der Arbeitslosenhilfe oder der Sozialhilfe für die Zwischenzeit gezahlt worden ist. Diese Beträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet haben.

_ 12. Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers; Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses.

Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf der Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tage des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. _ 11 findet entsprechende Anwendung.

_ 17. Anzeigepflicht.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt Anzeige zu erstatten, bevor er

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt.

(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er den Betriebsrat rechtzeitig über die Gründe für die Entlassungen, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, schriftlich zu unterrichten sowie weitere zweckdienliche Auskünfte zu erteilen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

(3) Eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat hat der Arbeitgeber gleichzeitig dem Arbeitsamt zuzuleiten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrates nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige hat Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Gründe für die Entlassungen und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, zu enthalten. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber dem Arbeitsamt weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.

(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.

(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht

1. in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,

2. in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen,

3. Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

_ 18. Entlassungssperre.

(1) Entlassungen, die nach _ 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.

(2) Das Landesarbeitsamt kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt wirksam werden.

(3) Das Landesarbeitsamt hat vor seinen Entscheidungen nach den Absätzen 1 und 2 zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Entlassungen rechtzeitig nach _ 8 des Arbeitsförderungsgesetzes angezeigt oder aus welchen Gründen er die Anzeige unterlassen hatte. Das Landesarbeitsamt soll das Ergebnis dieser Prüfung bei seinen Entscheidungen berücksichtigen.

(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb eines Monats nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des _ 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.

_ 20. Entscheidungen des Landesarbeitsamtes.

(1) Die Entscheidungen des Landesarbeitsamtes nach _ 18 Abs. 1 und 2 trifft ein Ausscnuß, der sich aus dem Präsidenten des Landesarbeitsamtes als Vorsitzenden und je zwei Vertretern der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der öffentlichen Körperschaften zusammensetzt, die von dem Verwaltungsausschuß des Landesarbeitsamtes benannt werden. Der Ausschuß hat vor seiner Entscheidung den Arbeitgeber und den Betriebsrat anzuhören; er trifft seine Entscheidungen mit Stimmenmehrheit.

(2) Dem Ausschuß sind, insbesondere vom Arbeitgeber und Betriebsrat, die von ihm für die Beurteilung des Falles erforderlich gehaltenen Auskünfte zu erteilen.

(3) Der Ausschuß hat sowohl das Interesse des Arbeitgebers als auch das der zu entlassenden Arbeitnehmer, das öffentliche Interesse und die Lage des gesamten Arbeitsmarktes unter besonderer Beachtung des Wirtschaftszweiges, dem der Betrieb angehört, zu berücksichtigen. Die oberste Landesbehörde ist berechtigt, zwei Vertreter in den Ausschuß nach Absatz 1 mit beratender Stimme zu entsenden, wenn die Zahl der Entlassungen, für die nach _ 17 Abs. 1 Anzeige erstattet ist, mindestens fünfzig beträgt.

(4) Der beim Landesarbeitsamt nach Absatz 1 gebildete Ausschuß kann seine Befugnisse nach Absatz 1 bei Betrieben mit in der Regel weniger als 500 Arbeitnehmern ganz oder teilweise auf das örtlich zuständige Arbeitsamt übertragen. In diesem Falle werden die Entscheidungen von einem beim Arbeitsamt entsprechend den Vorschriften des Absatzes 1 zu bildenden Ausschuß getroffen. Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend.

_ 23. Geltungsbereich.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des _ 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des ersten Abschnitts gelten nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich 10 Stunden oder monatlich 45 Stunden übersteigt. Satz 3 berührt nicht die Rechtsstellung der Arbeitnehmer, die am 1. Mai 1985 gegenüber ihrem Arbeitgeber Rechte aus Satz 2 in Verbindung mit dem Ersten Abschnitt dieses Gesetzes herleiten können.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.

4. Arbeitsförderungsgesetz (AFG) ([459])

_ 4 (Ausschließliche Zuständigkeit der Bundesanstalt)

Berufsberatung, Vermittlung in berufliche Ausbildungsstellen und Arbeitsvermittlung dürfen nur von der Bundesanstalt betrieben werden, soweit in _ 18 Abs. 1 Satz 2, _ 3 Abs. 1 und _ 29 Abs. 4 nichts anderes bestimmt ist.

_ 8. (Meldepflichten).

(1) Werden erkennbare Veränderungen des Betriebes innerhalb der nächsten zwölf Monate voraussichtlich dazu führen, daß Arbeitnehmer in der in _ 17 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes bezeichneten Zahl entlassen oder auf eine andere Tätigkeit umgesetzt werden, für die das Arbeitsentgelt geringer ist, so hat der Arbeitgeber dies dem Präsidenten des Landesarbeitsamtes unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Der Mitteilung ist eine Stellungnahme des Betriebsrates beizufügen. Der Präsident des Landesarbeitsamtes hat die Mitteilung des Arbeitgebers mit der Stellungnahme des Betriebsrates sofort an das örtlich zuständige Arbeitsamt weiterzuleiten.

(2) Um nachteilige Folgen von Veränderungen im Sinne von Absatz 1 für die betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden oder zu mildern, hat die Bundesanstalt unverzüglich alle erforderlichen Vorkehrungen zu treffen. Sie hat bei ihren Maßnahmen nach den Vorschriften dieses Abschnittes das Interesse des Betriebes an einer Geheimhaltung der geplanten Veränderungen zu berücksichtigen, soweit dies mit dem arbeitsmarktpolitischen Interesse an einer frühzeitigen Einleitung der Maßnahmen vereinbar ist.

(3) Hat der Arbeitgeber die Mitteilung nach Absatz 1 vorsätzlich oder grob fahrlässig unterlassen, so hat er der Bundesanstalt die Aufwendungen zu erstatten, die ihr durch die Umschulung der entlassenen oder auf eine andere Tätigkeit umgesetzten Arbeitnehmer für die Dauer von sechs Monaten entstehen.

_ 18 (Anwerbung und Arbeitsvermittlung nach dem Ausland und Inland)

(1) Die Anwerbung und Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung im Ausland als Arbeitnehmer und die Anwerbung im Auslande sowie die Arbeitsvermittlung für die Beschäftigung als Arbeitnehmer im Inlande führt die Bundesanstalt durch. Andere Einrichtungen und Personen bedürfen hierzu, sofern ihnen kein besonderer Auftrag nach _ 23 Abs. 1 Satz 2 erteilt ist, in jedem Einzelfalle der vorherigen Zustimmung der Bundesanstalt. Diese entscheidet unter Berücksichtigung der schutzwürdigen Interessen deutscher Arbeitnehmer und der deutschen Wirtschaft nach Lage und Entwicklung des Arbeitsmarktes. Die Zustimmung kann mit Bedingungen und Auflagen erteilt werden.

_ 23 (Arbeitsvermittlung im Auftrag der BA)

(1) Die Bundesanstalt kann in Ausnahmefällen nach Anhörung der beteiligten Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer auf Antrag Einrichtungen oder Personen mit der Arbeitsvermittlung für einzelne Berufe oder Personengruppen beauftragen, wenn es für die Durchführung der Arbeitsvermittlung zweckmäßig ist und der Antragsteller die Gewähr für ordnungsmäßige Ausführung des Auftrages bietet. Die Anwerbung und Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung im Auslande als Arbeitnehmer und die Anwerbung im Auslande sowie die Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer im Inlande ist unbeschadet des _ 18 Abs. 1 nur auf Grund eines besonderen Auftrags der Bundesanstalt zulässig.

(2) Die mit der Arbeitsvermittlung beauftragten Einrichtungen und Personen unterliegen der Aufsicht der Bundesanstalt und sind an ihre Weisungen gebunden. Ein Auftrag nach Absatz 1 Satz 1 oder 2 ist jeweils für ein Jahr zu erteilen. Er kann mit Einschränkungen erteilt werden. Er kann aufgehoben werden, wenn die beauftragte Einrichtung oder Person dies beantragt oder trotz wiederholter Aufforderung den über die Ausführung des Auftrages und die Geschäftsführung erlassenen Vorschriften der Bundesanstalt oder deren Weisungen nicht entspricht oder wenn sich ergibt, daß die Voraussetzungen für die Erteilung des Auftages nicht vorgelegen haben oder weggefallen sind.

(3) Die Bundesanstalt kann durch Anordnung Vorschriften über Erteilung, Ausführung und Aufhebung von Aufträgen, über die Geschäftsführung der beauftragten Einrichtungen und Personen sowie über die Aufsicht durch die Bundesanstalt erlassen.

(4) Die Vorschriften des Gesetzes über die Wiederaufnahme der nichtgewerbsmäßigen Arbeitsvermittlung durch die Einrichtungen der freien Wohlfahrtspflege vom 9. Juli 1954 (Bundesgesetzbl. I S. 179) bleiben unberührt.

_ 29 (Vermittlung beruflicher Ausbildungsstellen)

[..]

(4) Die __ 23 und 24 Abs. 1 Satz 2 gelten für die unentgeltliche Vermittlung in berufliche Ausbildungsstellen entsprechend. Ein Auftrag zur Vermittlung in Ausbildungsstellen kann auch auf alle noch nicht untergebrachten Bewerber erstreckt und für einen kürzeren Zeitraum als ein Jahr erteilt werden, wenn die Vermittlung in Ausbildungsstellen im Zusammenhang mit Maßnahmen zur Gewinnung zusätzlicher Ausbildungsstellen ausgeübt werden soll, bei einem Auftrag mit einer Dauer bis zu sechs Monaten kann die Bundesanstalt von einer Anhörung der beteiligten Verbände der Arbeitgeber und Arbeitnehmer absehen.

5. Betriebsverfassungsgesetz

_ 99. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen.

(1) In Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben und die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahmen einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrates sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; _ 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,

2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach _ 95 verstoßen würde,

3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne daß dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,

4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne daß dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,

5. eine nach _ 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder

6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, daß der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in _ 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterricht durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

_ 102. Mitbestimmung bei Kündigungen.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. _ 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,

2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach _ 95 verstößt,

3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder

5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluß des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder

2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder

3. der Widerspruch des Betriebsrates offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, daß Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrates bedürfen und daß bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz und nach _ 8 Abs. 1 des Arbeitsförderungsgesetzes bleiben unberührt.

_ 111. Betriebsänderungen.

Der Unternehmer hat in Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3. Zusammenschluß mit anderen Betrieben,

4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.

5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

_ 112. Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan.

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben. Das gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. _ 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Präsidenten des Landesarbeitsamtes um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt der Präsident des Landesarbeitsamtes an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berückscihtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermesens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.

2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

3. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, daß der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

_ 112a. Erzwingbarer Sozialplan bei Personalabbau, Neugründungen.

(1) Besteht eine geplante Betriebsänderung im Sinne von _ 111 Satz 2 Nr. 1 allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so findet _ 112 Abs. 4 und 5 nur Anwendung, wenn

1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer,

2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 250 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 37 Arbeitnehmern,

3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 250 und weniger als 500 Arbeitnehmern 15 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mindestens 60 Arbeitnehmer,

4. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 60 Arbeitnehmer

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen. Als Entlassung gilt auch das vom Arbeitgeber aus Gründen der Betriebsänderung veranlaßte Ausscheiden von Arbeitnehmern auf Grund von Aufhebungsverträgen.

(2) _ 112 Abs. 4 und 5 findet keine Anwendung auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach _ 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist.

_ 113. Nachteilsausgleich.

(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung, ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; _ 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entspechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach _ 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

6. Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung ([460])

Erster Abschnitt: Erleichterte Zulassung befristeter Arbeitsverträge

_ 1. (1) Vom 1. Mai 1985 bis zum 1. Januar 1990 ist es zulässig, die einmalige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von achtzehn Monaten zu vereinbaren, wenn

1. der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder

2. der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluß an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Eine Neueinstellung nach Satz 1 Nr. 1 liegt nicht vor, wenn zu einem vorhergehenden befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt.

(2) Die Dauer, bis zu der unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, verlängert sich auf zwei Jahre, wenn

1. der Arbeitgeber seit höchstens sechs Monaten eine Erwerbstätigkeit aufgenommen hat, die nach _ 138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist und

2. bei dem Arbeitgeber zwanzig oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten tätig sind.

7. Gesetz über die Gewährung von Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub (BErzGG) ([461])

_ 21. Befristete Arbeitsverträge.

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vertretung eines Arbeitnehmers für die Dauer der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz oder für die Dauer eines zu Recht verlangten Erziehungsurlaubs oder für beide Zeiten zusammen oder für Teile davon einstellt.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrages muß kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

(4) Das befristete Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Frist von drei Wochen gekündigt werden, wenn der Erziehungsurlaub ohne Zustimmung des Arbeitgebers nach _ 16 Abs. 3 Satz 3 und 4 vorzeitig beendet werden kann und der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung seines Erziehungsurlaubs mitgeteilt hat; die Kündigung ist frühestens zu dem Zeitpunkt zulässig, zu dem der Erziehungsurlaub endet.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Hängt die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab, ist bei der Ermittlung dieser Zahl der Arbeitnehmer der Erziehungsurlaub zu Recht verlangt hat, für die Zeit bis zur Beendigung des Erziehungsurlaubs nicht mitzuzählen, solange für ihn auf Grund von Absatz 1 ein Vertreter eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn nach diesen Vorschriften der Vertreter nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn die Anwendung arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen von der Zahl der Arbeitsplätze abhängt.

8. Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) ([462])

_ 1. Erlaubnispflicht.

(1) Arbeitgeber, die Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, ohne damit Arbeitsvermittlung nach _ 13 des Arbeitsförderungsgesetzes zu betreiben (Verleiher), bedürfen der Erlaubnis. Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (_ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 5) oder übersteigt die Dauer der Überlassung im Einzelfall sechs Monate (_ 3 Abs. 1 Nr. 6), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

_ 3. Versagung.

(1) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist zu versagen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, daß der Antragsteller

1. die für die Ausübung der Tätigkeit nach _ 1 erforderliche Zuverlässigkeit nicht besitzt, insbesondere weil er die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts, über die Einbehaltung und Abführung der Lohnsteuer, über die Arbeitsvermittlung, über die Anwerbung im Ausland oder über die Arbeitserlaubnis, die Vorschriften des Arbeitsschutzrechts oder die arbeitsrechtlichen Pflichten nicht einhält;

2. nach der Gestaltung seiner Betriebsoranisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen;

3. mit dem Leiharbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertag abschließt, es sei denn, daß sich für die Befristung aus der Person des Leiharbeitnehmers ein sachlicher Grund ergibt;

4. mit dem Leiharbeitnehmer jeweils unbefristete Arbeitsverträge abschließt, diese Verträge jedoch durch Kündigung beendet und den Leiharbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut einstellt;

5. die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem Leiharbeitnehmer auf die Zeit der erstmaligen Überlassung an einen Entleiher beschränkt oder

6. einem Entleiher denselben Leiharbeitnehmer länger als sechs aufeinanderfolgende Monate überläßt; der Zeitraum einer unmittelbar vorangehenden Überlassung durch einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist anzurechnen.

(2) Die Erlaubnis oder ihre Verlängerung ist ferner zu versagen, wenn für die Ausübung der Tätigkeit nach _ 1 Betriebe, Betriebsteile oder Nebenbetriebe vorgesehen sind, die nicht in einem Mitgliedstaat der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft liegen.

(3) Die Erlaubnis kann versagt werden, wenn der Antragsteller nicht Deutscher im Sinne des Artikels 116 des Grundgesetzes ist oder wenn eine Gesellschaft oder juristische Person den Antrag stellt, die entweder nicht nach deutschem Recht gegründet ist oder die weder ihren satzungsmäßigen Sitz noch ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung im Geltungsbereich dieses Gesetzes hat.

(4) Staatsangehörige der Mitgliedstaaten der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft erhalten die Erlaubnis unter den gleichen Voraussetzungen wie deutsche Staatsangehörige. Den Staatsangehörigen der Mitgliedstaaten stehen gleich Gesellschaften und juristische Personen, die nach den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaates gegründet sind und ihren satzungsmäßigen Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung innerhalb der Gemeinschaft haben. Soweit diese Gesellschaften oder juristische Personen zwar ihren satzungsmäßigen Sitz, jedoch weder ihre Hauptverwaltung noch ihre Hauptniederlassung innerhalb der Gemeinschaft haben, gilt Satz 2 nur, wenn ihre Tätigkeit in tatsächlicher und dauerhafter Verbindung mit der Wirtschaft eines Mitgliedstaates steht.

_ 14. Mitwirkungs- und Mitbstimmungsrechte des Betriebs- und Personalrates.

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb weder wahlberechtigt noch wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die __ 81, 82 Abs. 1 und __ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebes nach _ 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach _ 12 Abs. 1 Satz 2 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach _ 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Sätze 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

Art. 6 _ 3a. Zeitliche Begrenzung der Verlängerungsregelung.

(1) Mit Wirkung vom 1. Januar 1990 wird in Artikel 1 _ 1 Abs. 2, in Artikel 1 _ 3 Abs. 1 Nr. 6 und in Artikel 1 _ 16 Abs. 1 Nr. 9 jeweils das Wort "sechs" durch das Wort "drei" ersetzt.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Verträge zwischen Verleiher und Entleiher, wenn die Überlassung an den Entleiher vor dem 1. Januar 1990 begonnen hat.

9. Arbeitszeitordnung ([463])

_ 3. Regelmäßige Arbeitszeit.

Die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten.

_ 4. Andere Verteilung der Arbeitszeit.

(1) Wird die Arbeitszeit an einzelnen Werktagen regelmäßig verkürzt, so kann die ausfallende Arbeitszeit auf die übrigen Werktage derselben sowie

der vorhergehenden oder der folgenden Woche verteilt werden. Dieser Ausgleich ist ferner zulässig, soweit die Art des Betriebes eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit erfordert; das Gewerbeaufsichtsamt kann bestimmen, ob diese Voraussetzung vorliegt.

(2) Die durch Betriebsferien, Volksfeste, öffentliche Veranstaltungen oder aus ähnlichem Anlaß an Werktagen ausfallende Arbeitszeit kann auf die Werktage von fünf zusammenhängenden, die Ausfalltage einschließenden Wochen verteilt werden. Dasselbe gilt, wenn in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit an Werktagen ausfällt, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu gewähren.

(3) Die tägliche Arbeitszeit darf bei Anwendung der Vorschriften der Absätze 1 und 2 zehn Stunden täglich nicht überschreiten. Das Gewerbeaufsichtsamt kann eine Überschreitung dieser Grenze zulassen.

_ 6. Arbeitszeitverlängerung an dreißig Tagen.

Die Arbeitnehmer eines Betriebes oder einer Betriebsabteilung dürfen an dreißig Tagen im Jahr über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus mit Mehrarbeit bis zu zwei Stunden täglich, jedoch nicht länger als zehn Stunden täglich beschäftigt werden.

10. Gewerbeordnung ([464])

_ 105a. Arbeiten an Sonn- und Feiertagen.

(1) Zum Arbeiten an Sonn- und Feiertagen können die Gewerbetreibenden die Arbeitnehmer nicht verpflichten. Arbeiten, welche nach den Bestimmungen dieses Gesetzes auch an Sonn- und Feiertagen vorgenommen werden dürfen, fallen unter die vorstehende Bestimmung nicht.

III. Frankreich: Code du travail

1. Contrat à durée déterminée ([465])

Art. L.122-1. (Ord. no.89-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L.122-1-1, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Ce contrat peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée au plus égale à celle de la période initiale. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié préalablement avant le terme initialement prévu.

La durée du contrat, compte tenu le cas échéant des renouvellements, ne peut excéder 24 mois.

Art. L.122-1-1. (Ord. no. 86-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu:

1° Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu;

2° Pour des emplois à caractère saisonnier;

3° Pour les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du charactère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs d'activité est établie par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu.

A moins que les parties ne lui aient fixé un terme précis, le contrat doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié ou la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu.

Art. L.122-2.

Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée:

1° Lorsqu'il est conclu au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauchage de certaines catégories de demandeurs d'emploi.

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions qui seront fixées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Le contrat doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

([466]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. ne sont pas applicables à ce contrat.»

Art. L.122-3. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

En aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet le remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif du travail.

Art. L.122-3-1.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit; à défaut il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son objet ainsi que des mentions qui seront déterminées par décret.

Art. L.122-3-2. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Art. L.122-3-3 (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

Sauf dispositions législatives expresses, et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, des dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles qui résultent des usages, applicables aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, s'appliquent également aux salariés liés par un contrat de travail á durée déterminée.

Art. L.122-3-4. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986).

Sauf dans les cas prévus au 2° et au 3° du premier alinéa de l'article L.122-1-1 et à l'article L.122-2 lorsque les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat qui constitue un complément de salaire.

Cette indemnité est calculée en fonction de la rémunération du salarié et de la durée du contrat; son taux ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret. ([467])

Elle n'est pas due en cas de rupture anticipée due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Art. D-121-4. L'indemnité minimale de fin de contrat prévue par l'article L.122-3-4 est égale à 5 p. 100 du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat et s'ajoute à celle-ci.

En cas d'application du 2° alinéa de l'article L.122-3-8 l'indemnité est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat.

Art. L.122-3-5. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.

Art. L.122-3-6. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Sous réserve des dispositions des articles L.122-32-3, L.236-11, L.412-18, L.425-2 et L.436-2, le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Art. L.122-3-7. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet avant l'absence du salarié à remplacer.

En outre, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où le salarié remplacé reprend son emploi.

Art. L.122-3-8. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L.122-3-4.

La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Art. L.122-3-9. (Ord.no. 86-948 du 11 août 1986)

Les dispositions des articles L.122-3-4, L.122-3-7 et L.122-3-8 ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Art. L.122-3-10. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'un des cas mentionnés à l'article L.122-1-1, les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne font pas obstacle à la conclusion avec le même salarié de contrats à durée déterminée successifs.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Art. L.122-3-11. (L.no.85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

A l'expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contat de travail temporaire défini au chapitre IV du présent titre avant l'expiration d'une période égale au tiers de la durée de ce contrat renouvellement inclus.

Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables, lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. Il en est de même pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et lorsque le contat de travail à durée déterminée est conclu dans l'un des cas mentionnés aux 2° et 3° du premier alinéa de l'article L.122-1-1.

Elles ne sont pas non plus applicables en cas de rupture anticipée due au fait du salarié, et en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Art. L.122-3-12. (L.no.85-772 du 25 juill. 1985; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Le contrat de travail conclu à l'issue du contrat d'apprentissage peut être un contrat à durée déterminée dans les cas mentionnés aux articles L.122-1, L.122-1-1 et L.122-2 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat d'apprentissage.

Art. L.122-3-13. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.122-1, L.122-1-1, L.122-2, L.122-3, L.122-32-11 (L.122-3-11) et L.122-3-12 est réputé à durée indéterminée.

Art. L.122-3-14. (Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Les dispositions de la présent section ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de travail temporaire.

Art. L.122-3-15. (L.no.85-30 du 9 janv. 1985, art. 63; L.no.85-772 du 25 juill. 1985, art. 50; Ord. no.86-948 du 11 août 1986)

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord doit en définir les conditions, notamment en ce qui concerne la période d'essai et prévoir en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison et le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

2. Licenciement pour un motif autre qu'une faute grave

Art. L.122-6.

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit:

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L.122-5;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un délai-congé d'un mois;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.

Les dispositions des 2° et 3° ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de ([468]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., de règlement de travail en agriculture ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.

Art. L.122-7.

Toute clause d'un contrat individuel fixant un délai-congé inférieur à celui qui résulte des dispositions de l'article L.122-6 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle qu'énoncent ces dispositions est nulle de plein droit.

Art. L.122-8.

L'inobservation du délai-congé ouvre droit, sauf faute grave du salarié, à une indemnité compensatrice ne se confondant ni avec l'indemnité de licenciement de l'article L.122-9 ni avec la réparation prévue aux articles L.122-14-4 et L.122-14-6.

L'inobservation du délai-congé n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

En conséquence, la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entrainer, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages ([469]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Art. L.122-9.

Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité minimum de licenciement,dont le taux et les modalités de calcul en fonction de la ([470]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. sont fixés par voie réglementaire. ([471])

Art. R.122-1. (Décr. no.74-808 du 19 sept. 1974)

L'indemnité minumum de licenciement prévue à l'article L.122-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise, sur la base de vingt heures de salaire pour les travailleurs rémunérés à l'heure et de un dixième de mois pour les travailleurs rémunérés au mois. La salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.

Loi no.78-49 du 19 janvier 1978, Relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.

Art. 1^er. Les droit nouveaux ouverts par les clauses de l'accord national interprofessionnel, annexé à la présente loi et relatif à la mensualisation, sont acquis, à compter du 1er janvier 1978, aux salariés des professions visées à l'article L.131-1 (L.131-2) du Code du travail, à l'exclusion des professions agricoles, et au premier alinéa de l'article L.134-1 du même code qui n'étaient liées, à la date de sa signature, ni par un accord de mensualisation, ni par des clauses de mensualisation incluses dans les conventions collective, portant sur l'ensemble de ces droits.

Ils sont acquis, le 1^er janvier 1980 au plus tard, aux salariés des professions visées à l'alinéa précédent et qui étaient liées, à la date de signature de l'accord annexé, soit par un accord de mensualisation, soit par des clauses de mensualisation incluses dans des conventions collectives portant sur l'ensemble de ces droits.

Un décret en Conseil d'Etat détermine, en tant que de besoin, les modalités d'application des alinéas précédents et notamment les sanctions pour contravention aux dispositions du présent article, ainsi que les formes et conditions de la contre-visite mentionnée à l'article 7 de l'accord annexé à la présente loi.

Art. 5 - Indemnité de licenciement

A compter du 1er janiver 1978, une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave, aux ouvriers visés à l'article 1^er licenciés avant l'âge de soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale ou de bénéfice des dispositions de l'article L.332 (L.351-8 nouv.) du Code de la sécurité sociale) et ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette indemnité sera calculée comme suit:

Moins de dix ans d'ancienneté: un dixième de mois par année d'ancienneté;

A partir de dix ans d'ancienneté: un dixième de mois par année d'ancienneté plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Art. L.122-12.

La cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter de délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L.122-9.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Art. L.122-14-4.

Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause ([472]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., le tribunale saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire; si ce licenciement survient pour une cause ([473]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden., le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L.122-9.

([474]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden. ([475]) Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

([476]). Fehler! Verweisquelle konnte nicht gefunden werden.

Art. L.122-14-5, (L.no. 86-1320 du 30 déc. 1986)

Les dispositions de l'article L.122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés.

Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

3. Travail temporaire